培训是一种学习活动，离不开信息的交流和互动，同时由于技能型员工自身实践性等特点，对培训“互动性”就提出了更高的要求。技能型员工互动培训要以教带学，以学促练，整个培训过程要形成共振、互动和合作的局面。有效地利用互动式培训可以充分发挥受训者的积极性、主动性和创造性，增强培训的参与性，从而营造良好的“主动学习”的氛围。但在互动培训过程中存在着一些误区，有些培训师认为互动就是要营造一种“场面”、“氛围”等，其主要表现在：
互动等于让受训者多说话
培训过程中，通过员工的发言，培训师确实可以了解学员对培训内容的掌握程度，发现培训中潜在的问题，这些发现有助于培训师控制培训的进度和培训内容的深广度，保证学习效果。但在以理论讲解为主的培训中，培训师一定要处于主导地位，如果把培训课堂交给受训者自由提问、讨论或者辩论，他们就无法系统、全面地掌握新知识和新技术，而只能得到一些表面的凌乱的知识。
另外，互动具有多样性，不仅是口头上的互动，还包括肢体的互动和行为的互动。对于技能型员工培训，其行为互动要更多一些才好。在进行技能操作培训过程中，培训师可以让受训者处于主导地位，而自己在一边指导其实施操作行为，对其行为给予指导和帮助，这种互动可以让受训技能员工切身地体会和领悟到每一项技术的要领，乃至每一个动作的要求，从而提高技艺水平。
互动就是做活动
培训过程中，有些培训人员感觉现场气氛太沉闷，所以为了活跃气氛，讨受训者欢迎，于是频繁盲目地做活动或做游戏。对此，一些受训者会很感兴趣，而本来不把培训当一回事的人，也会很感兴趣，积极参与到活动中去。但“活动”过后，想一想刚才那个活动和培训内容有什么关系呢？关系似乎并不大。
一定的活动是培训过程中需要的，并且和培训内容相关的活动，确实能让受训者有深刻的体会。但盲目地做一些和培训工作没有任何关系的小游戏，和员工日常工作差异太大，是不能得到员工认可的，它不仅浪费了员工的时间，也浪费了企业的金钱。
互动就要具备宏大的场面和热烈的气氛
一些人认为，培训过程中培训游戏、角色扮演、案例分析、辩论等培训方法应有尽有，让现场出现“人人有话说、人人有戏演”的宏大场面和热烈气氛，才能达到培训的效果。因此在培训过程中培训师就会按照具体的互动类型来安排和提供课程纲要，对每一次培训必须玩多少游戏、分析多少案例等事先都做了明确的规定。
这种做法反映了培训只是追求形式上的互动，而忽略了培训的效果。当然，这些互动形式都是很好的培训方法，尤其对技能型员工培训这些方法的运用是必不可少的，但不可过分强调，要根据实际需要决定该用哪种方法，而不能每一项技能培训都一应俱全，否则就会过犹不及。要明确它们只是培训的手段，而不是目的，更不能把它们当做追求培训场面和气氛的工具。
短时间内无法形成互动
有些培训人员认为，如果培训时间太短，就无法形成互动，这同样是对培训互动性的误解。
持这种观点其实质就是“为了互动而互动”，脱离了对培训主题及培训需求的关注。在他们看来，培训内容是次要的，关键就是要“互动”，这种“互动”是培训工作中最要不得的。前面两种误区里面，虽然对培训互动为题都存在着一些问题，但其还是为了强调受训者参与性，而这种“为了互动而互动”的做法则完全脱离了互动的根本原则，因而在工作中不会起到任何的效果。
