一、知人善任，人尽其才
1.明眼识人，合理用人
社会资源配置中，人力资源的合理配置是其中最为重要的。它说白了，就是让每个人有其最适合的岗位，每个人能在岗位上发挥其能量。“千里马常有，伯乐不常有”，要能识人用人，且能用得恰到好处，确实是件困难的事。
用人时要能做到人尽其才，首先要能发现人才。人的才能不是写在脸上的，而且每个人的才能总会被一些表面形象所掩盖。有人其貌不扬，但却满腹经纶；有人不善交际甚至羞于言谈，但却才思敏捷；有人写字像小学生，但却有改革家的风度。所以要识才，就不能被一些表面形象所迷惑。
首先不能以貌取人，一个人的相貌，以及表面言行往往给人留下很深的第一印象，但因为我们是在用人之才，而不是用人之貌，所以要时刻告诫自己，改变因外貌而产生的好恶心理。孔子的头长得和他的名字“丘”一样，像座山，而且据说头形四周高中间低，但这并不妨碍他成为一个圣人。
其次，不能光以文凭取人。虽然在招聘现场的文告上，对文凭的要求只是其中的一条，但在某些人的头脑中，却是全部：“研究生多多益善，本科生等等再看，大专生请靠边站。”其实，虽然有文凭往往意味着有更好的知识基础和成才条件，但没文凭的成功者也不少，所以不能迷信文凭，而要以自己的慧眼去识英才。
当然，我们也要抛弃一些老眼光，不能用传统的中庸理论来看人、用人。一个小青年刚到单位，不善于处理人际关系，对老同志不够尊重，于是领导就认为这小伙不谦虚，肯定没什么前途，于是就炒了鱿鱼。换了个单位，小伙子的为人处世大有改进，不长时间就成了个风云人物。这绝不是说懂了礼貌就才能大显，而是因为原单位没用他的才，也没给他机会。我们用人的老观点就是人要正派、谦虚、和气，而已要能苦干，稍微动点脑筋不按老办法干事就被视为不够踏实，总想投机取巧。从新的观点来看，要改革创新就得放开手脚，而且以一般情况看，一个有创新精神的人，他的性格行为总会有其独特之处，我们不可能要求一个人言行举止和常人一样四平八稳，而思想却如改革家一样敏锐。
当然识人之后用人也是极为重要的。能提供合适对口的岗位是人尽其才的前提，性格温和、踏实能干的人就让他去搞技术，善于交流、长于沟通的人就让他去搞经销。在用人的过程中，要能盯住他的优点，对一些无关紧要的缺点要能宽容，不能以一种求全责备的眼光去看人。最重要的还在于要允许犯错误，这样才能使人更有信心地面对工作，才可能更放心大胆地施展才能。人的才能往往是逐步挖掘、开发出来的，所以，培养很重要。我们要有一种用人理念，即“我们不光是用他的才能，同时也是培养人”，这也正是许多知名企业的成功秘诀。
2.多给属下发“精神薪水”
对于高薪待遇，每个人当然都是梦寐以求的，但也是很难实现的。一个主管，如果无法给一个员工发高薪，那么不妨利用我们的创意发给属下尽可能多的“精神薪水”。
有时候，“精神薪水”的杠杆作用可能比物质薪水的作用还大，在有些高成就动机者的眼里，得到别人的重视和获得成功是最大的满足，而高薪则是次要的。人毕竟是有感情的，能充分调动好人的感情，这时的动力是无限的。
最好的“精神薪水”无非是肯定对方的成绩。当你的员工在某方面作出成绩了，并不一定要非常出色，只要可以亮出来一说，你就可以在大会上表扬，也可以亲自找他当面予以肯定，当然能两者结合就更好。
同时，公司或自己获得荣耀时，不要忘记和员工特别是表现出色的员工分享，并能亲自感谢他们。
关心部属也是挺不错的“精神薪水”。关心他们的生活，关心他们的健康，关心他们的兴趣，但更重要的是关心他们的理想和目标。如果我们能和部属交流各自的理想，并能记住他们的理想，在予以理解和肯定的情况下，寻找机会为他们实现理想创造条件，他们会感激不尽的。当一个员工希望能有机会出国深造，而你作为经理争取到一个出国名额给他，这种“薪水”当然是他永生难忘的，或者即使你不能创造合适的机会，但是你让他感觉到你在为他创造条件，他也会为此感激的。
当然，能在工作中以一种宽容的姿态来对待一些失误，而把注意力更多地集中在成绩方面，能在工作中适时地、中肯地提出好的建议，并能试着为部属分担责任，这无疑是一笔丰厚的“精神薪水”。
平时我们也应该邀请一些表现出色的员工出席一些高层会议，并能鼓励他们在会上发言，这也是一种极大的重视。而且我们要积极地鼓励及奖赏那些有心改善现状、积极要求上进因而向我们提出建议或批评的员工，能积极地对待员工的意见体现了对员工的重视和平等的态度，能真正让员工感受到“自己是主人”。
如果平时能抽空和员工吃顿饭，喝喝茶，聊聊天，或者打打球，这会让员工感受一份荣幸和亲近，可能一开头会有一些别扭，但如果能坚持几次，并能真心地而且平等地和员工们相处，效果肯定会不错的，关键是自己要放得开。
也许，你会觉得有些员工在工作中没有值得“发薪”的地方，其实，只要你愿意去发现，细心去了解，你会发现每个人在不同的领域总有他自己感到骄傲的表现。只要用心，“精神薪水”可以经常地发，会发“精神薪水”的人总是会管理的人。
3.发挥有卓越成就欲者的才能
在单位中，经常会有一些卓越成就欲很强的人，他们总是追求崇高，渴望成功，而且拥有成功的各种素质，聪明能干，自信自强，具有超凡的创新意识和勇于创新的胆识。他们不论做什么事，总能竭尽全力（当然首先要他们愿意），而且一般都能完成得较为出色。他们喜欢设定特殊的目标，同时也能圆满完成这些目标。时间的紧迫，外界的干扰，个人的挫折或情绪的变化都不足以影响他们优异的表现。他们勇于接受挑战，越是没人能干、敢干的事，他们越是有干好的欲望。
拥有这类职员，无疑是公司的一大资产，但就像你拥有一块玉石，而要把它雕成一块玉器珍品，却是一件困难的事一样，要管理好这类人，并能最大限度地发挥他们的能力，是一件麻烦的事。
正因为他们是一个特殊群体，和他们特殊才能相应的是他们的特殊心理、特殊处世方式以及特殊的个性。他们自以为是，相当自负，不会轻易改变自己的观点。他们很不喜欢受人操纵和受人支配。对领导，他们不喜欢那种指手画脚的命令，虽然他们本身更注重内容，办事也讲实质，但他们却很注重自己的形象，也要求别人尊重他们的形象。他们最在乎的是别人的认可，最希望得到的是领导的信任，而薪水有时却并非他们最渴望的。
对于这些有卓越成就欲者，管理者们容易犯一些错误，进入一些管理误区。有些领导则怕出乱子，不会轻易放手让他们自由驰骋。还有些领导好嫉妒，总感觉这些人是对自己的一种威胁，他们的能干就衬托出了自己的无能，所以想方设法地压制他们，当然更不会给他们机会。还有些领导有着强烈的支配欲，想方设法要体现自己的地位，软硬兼施地企图控制他们。
显然这些做法都不能使这类人充分发挥才能，结果很可能是他们弃你而去。其实要驾驭一个人，最有效的办法就是设法让他知道：我了解你，然后能满足他最需要的，同时又毫不留情但又妥当地指出他的不足，这时你就能处于一种积极主动的位置。
首先，我们可以给他们一些特定的指标，而且要尽量高一些的指标，这会让他们感到一种信任和挑战，然后规定一定的日期，这是压力，以期充分发挥他们的才能。同时能给他们一些特殊优惠、特殊的权力，这是一种特别的重视，这就更能激起他们的斗志。在平时要让他们发表自己的观点，给他们表现的机会。但要记住，你也要经常冷静地指出他们观点中的不足，显然他们的观点中很大一部分是精辟的，但能指出一点不足还是容易的，也是必要的，这样能很好地驾驭他们。当然在工作中，不要忘了对他们的出色给以及时的中肯的赞扬。但如果单位的报酬机制不合理的话，也是个麻烦，因为他们也希望得到相应的报酬，否则他们会感到这是一种不信任，似乎自己没被认可。
4.留住人才
人才的流失常会造成企业的损失甚至分裂破产，但员工流动率太低的公司也有问题，过低的流动率不能形成合理的竞争机制，有时意味着组织中充满了无用之人。
控制好流动率同时又能留住人才的第一步，是认真评估自己企业的用人机制，如果靠某些手段一时骗住了高素质的人才，时间一长，他们也会弃你而去。
首先要了解你需要什么样的人才，不能唯高取之，要清楚自己需要的是什么类型、什么素质的，只有双向选择，让人才发挥最佳作用，才可能留住人才。当然在招聘中要开诚布公，切记不能为留人才而过度夸大工作的机遇和优越性，因为这种做法的最后结果只会使对方失望而去。
其次，不能以表面现象取人，不能光看文凭，也不能以第一印象来判断个人的才干，只有综合所有信息之后才能得出结论。一般说来，接受部属所推荐的人也是挺可靠的，因为部属对公司情况比较了解，对对方也比较了解，可靠性会大一些。如能重新启用以前离职的部属也有一定的好处，因为这些人有经验，对公司也熟悉，能迅速上手，关系网很容易重建，当然首先要他们能胜任。当然，由猎头公司替你服务，你的公司也一定会大大受益。
一般说，员工想辞职，总是迫不得已的，如果他们在原单位能得到重视和尊重，感觉工作比较舒心，那他们多半不会离开。所以能让员工觉得有价值，这是非常重要的。
首先当然是能及时、公正地表扬和奖赏员工，当你发现员工有出色表现时，就应毫不吝啬地加以表扬。其次要注意尽可能多地考虑内部晋升，当有升迁机会时，不要轻易对外招聘，首先要优先考虑内部员工，否则会让内部员工感到一种失落感和不信任感。
同时要保持沟通渠道畅通。公司越大越容易发生沟通阻塞，如果不能及时地有效地进行信息交流，那么整个公司就如死水一潭，最终很多意见和见解都会得不到表达和反映而使得人才流失，所以保持沟通渠道畅通极为重要。
对于一些具有破坏性的员工，即使能力再强，最好还是调离为好，否则会影响大局，让很多忠实的员工感到一种不安全感，工作环境好坏主要还是由软环境即人际关系和由此构成的氛围决定的。
在报酬制度上，要建立一套健全的、公正的报酬方案，但同时不要忘了适当时候要留有余地，要有弹性，尤其是涉及重要部属时，另外适当多付一点总是很有好处的。在规定的限度上稍微多发一点，受益人的心理上会有一种极大的满足，似乎这是一种特别看重的表示。当然灵活地增加一些额外福利也能给人以温暖，比如一份生日礼物，一顿工作午餐等等。
二、以身作则，提高领导艺术
1.让人接受批评
忠言逆耳，批评容易带来误会、敌对，甚至冲突，要使对方能够采纳和接受，批评者必须掌握一定的技巧。
在很多情况下，被批评者总会认为批评者是怀有点歧视或恶意的，如果批评者的语气再粗暴些，那么一种敌对态度就很容易产生。他们往往难以心平气和地衡量别人的批评，从中选择有益的忠告，反而会觉得对方是有意挑剔或非难。由于这种种困难，使得批评者首先必须具备足够的勇气，然后要有足够的技巧。
那么，我们该如何进行批评呢？首先要设法建立一种互相信赖的感情基础，设法消除可能有的抵触情绪。当然能选择一个较为恰当的时机是获取信任的最佳前提，当一个人能心平气和地以客观立场去判断问题，这时就是最好时机。如果他心中充满不平，那么随时可能大发脾气，这时最好先让他冷静下来。
