因此，斯隆没有强迫凯特林接受公司的决定，而是做出了妥协：凯特林可以拥有一个新的部门来研制、生产和推广他的新车。如果他想生产他的空气冷却的发动机来生产装配到新车上的话，可以接受。同时，通用公司其他部门将继续采用水冷却的发动机。当凯特林意识到采用他的发动机在技术上很难做到时，他放弃了他的主张。相反，他认识到了传统的水冷却的发动机的价值，然后他全力投入公司的主流产品的研制。
由于妥善的处理了这个矛盾，斯隆成功地避免了通用汽车公司可能出现的一场灾难。
迪克·罗德和马丁·索罗就没有斯隆那么有头脑了。罗德自己成立了一家广告代理公司，并以他的名字命名；索罗是WPP集团的CEO，这个集团刚刚收购了沃特·汤姆森公司。恰巧沃特·汤姆森公司拥有罗德的公司，并14年来一直给予它很大的自主权。然后，罗德回忆道，“一天一个陌生人走进来盛气凌人地对我说，‘嗨，你们公司现在属于我们了。’我感到自己像他们的仆人一样。我不属于任何人。”
罗德是一个广告创意的天才，为IBM公司的个人电脑设计的旅行者的广告是他们公司的杰作之一。索罗是一个思维严密的金融执行官，毕业于哈佛大学。他们本来可以成为很好的搭档，然而，他们却成为敌人。罗德不能够理解生意场上的冷酷无情，索罗也不能满足员工们的需求。
在经过一系列的磨合会议之后，他们之间的不信任和敌意日益增加。索罗没能对罗德公司的合伙人关心的5个问题作出答复，这些包括罗德公司自我管理的权利和用人的自主权。为了引起索罗的注意，那些合伙人没有按照WPP公司的要求每周提交两次财务报告。
8个月内，罗德和其他的5名合伙人甩手不干了，并成立了一家新公司。几天内，50名原来罗德公司的员工跳槽到了新公司。在接下来的6个月内，罗德的旧公司的的定单少了80％，从1.66亿美元跌到0.35亿美元，因为客户转向了其他公司和罗德新成立的公司。
为了挽救他的投资，索罗诉诸法律并通过法院禁止罗德旧公司的客户或员工继续加入罗德新成立的公司，但他们仍然可以加入其他的公司。
在经过一场旷日持久的官司之后，双方都两败俱伤——
索罗拥有的罗德公司失去了他的主要客户，并成为索罗的WPP集团旗下的一个小公司；迪克·罗德成立的新公司和他的主要金融后台，广告业巨头Young and Rubican公司赔偿了WPP公司700万美元。这场冲突给双方都造成了巨大的损失——切都是因为他们不肯相让。
虽然精英们在冲突出现时善于化解他们，但是他们采取的更好的方法是发现可能出现的矛盾——防患于未然。
让我们再来关注一下前面提到的软件工程师克莱尔，她能够预见到在工作中可能出现的问题。一个容易出现问题的地方是对软件工程的审查，在审查过程中，每个同事都可以对她的工作吹毛求疵。
对此克莱尔不是坐在那儿听其自然，她决定主动为她的工作在被审查的过程中扫清障碍。她鼓起勇气，她提前谦虚地向专家们征询他们对自己工作的意见。如果她同意他们提出的异议的话，还有时间改正。如果她不同意他们的意见的话，她可以向他们解释，显示出她对他们意见的尊重。
虽然这还是不可能消除她的工作被审核时遇到的所有问题，但是她成功地避免了可能出现的重大问题，由于她事先的准备，审核时出现的问题都被很快地平息。
除了对可能出现的冲突防患于未然，精英们还学会用看似妥协的方法表达自己的不同意。我们前面提到的后来成为客户服务代表的艾登在平息如何处理医院设备发生故障产生的分歧时，并没有加入任何一方，而是成为双方的调解人并促进双方的互相理解。后来他表示支持一个能够得到公司管理层认可的折衷方案。
确立自己的地位精英们不仅能够在工作中展现良好的沟通技巧——和同事、经理、客户建立良好的关系——同时，他们还展现了另一种重要的为人处事的能力——他们在组织里确立了与众不同的位置，并使之得到大家的认可。
精英们总能够在组织里找到他们自己的位置——个能够展现自己特长，并能够为组织做出贡献的位置。
在贝尔实验室精力充沛的工程师和经理们中间，加内特·诺丁得以拥有自己的一席之地，而不仅仅是普通的第5555号实验室主任。
除了她的技术能力之外，诺丁还拥有MBA学历的背景，这使她能够兼顾技术和业务两个方面。但是，多年后，她还为自己确立了另一个位置，她在这个位置上工作更加热心。
诺丁在公司里因有远见而著称，她是少数几个能够根据公众的未来需要、公司的生产能力制定公司在几年内的发展计划的人。她以善于进行创造性思维而闻名。她广泛涉猎于工程以外的领域——像新时代的物理和心理学。
她推动超前于现有的技术和管理的主张，通过非传统的方法解决问题的能力使她在公司里拥有了自己的位置。
在脑力员工工作的地方，很多普通员工都能够找到自己能够为公司做出贡献的位置，但是，他们不能够成为精英的原因是他们不能让其他人都认可他的地位。精英们通过每天无数的机会向大家宣传自己的位置，但他们并不显示出唯我独尊的样子，他们抱着这样的想法——这是使我为这个组织做出最大贡献的最好方法。
我们在前面提到过的在一家生产高级陶瓷材料的公司工作的伊莲娜，成为公司里关于欧洲产品质量标准的专家。她现在在公司里培训其他人，使他们熟悉出口欧洲的产品质量标准。现在欧洲已经成为公司的最大市场。
她并没有对自己的这一特长大肆宣扬，而是在平常的工作中慢慢地让人们了解这一点。首先，她在一次午问便餐时向大家通报了她在那次会议上得知的情况。当她对它有了更多的了解后，她向大家提供了更多的细节。
同时，她耐心地向她的老板解释采用欧洲标准对公司的好处。她还把相关文章和她写的备忘录送到上层经理那里，向他们解释潜在的销售额和利润的增长。她在和高层经理接触前还取得了她的上司的支持，这样她在使大家接受她的观点的时候，她很好地注意了公司的规则。
精英们在推销自己时还有别的办法。有些在相关出版物上发表文章并向合适的同事展示，或者他们会在专业会议上或者一个大学里发表谈话，并刊登在公司的内部通讯上。如果可能的话，他们还会接受公司内部的出版物的采访，或者在上面发表文章。
在公开场合推销自己时，精英们还会注意并尊重别人已经确立的地位。当他们对别人负责的项目或任务很感兴趣时，他们会向别人咨询，以尊重别人已建立的地位。
我们在前文中提到的凯蒂通过她的关系网络建立了自己在版权法和互联网领域的专家地位，她也认识到尊重别人既定地位的重要性。
在一次午餐聚会上，凯蒂向几个和她的工作相关的搭当请教她该如何确定自己在公司的位置。她不仅从他们的经验中获益匪浅，她还向他们保证不会侵犯他们已经建立的地位。
当他们公司接一个重要客户的案子时——比如一个全国性的报纸因为它的网站上的材料而打官司——凯蒂意识到这是她的特长，但她也承认其他人在这件事中的作用，在她开展任何工作前，她都会让其他人知道，包括公司在第一修正案领域里的专家。
这种事先让别人知晓自己行为的做法不仅是一种谦逊的表现，它还向大家显示凯蒂是尊重其他人的地位的。后来，当她邀请别人参与这项工作时，她更避免了他们的不满。
建立自己的声望现在你已经能够在你工作的地方拥有自己的一席之地了，你已经让其他人认可了你在某个领域里的专家地位，然后，你又和其他人建立了良好的关系。
那么，你这样就掌握了精英们为人处事的秘诀了吗？还不能这样说。
我们在研究中发现精英们还具有一项更重要的能力——
他们在自己所在的组织里建立了言行一致和值得信赖的形象。
虽然有些处事圆滑的人能够博得大家暂时的信任，但是这种信任是不会长久的。他们的快速升迁可能会令一些同事们感到惊奇，但是通常这种状况是不会持久的，他们一遇到危机就会原形毕露，他们很快会因为名不副实而被冷落。通常为了顾及他们的面子这个过程是逐渐的，有时，他们的被冷落会和走红时一样令人惊奇。
麦克尔·奥维茨，前好莱坞的超级代理人，Creative Artist Agency的组建者之一，常被称为“好莱坞最有权势的人”。他以雷厉风行和果敢的作风著称，他是许多好莱坞重量级人物的代理人——罗伯特·瑞德福特、斯蒂芬·斯皮尔伯格、马丁·斯格塞斯以及达斯汀·霍夫曼都是他的客户——他还在电影公司的收购中充当中间人，比如索尼公司收购哥伦比亚电影公司。
当奥维茨坐上迪斯尼公司的第二把交椅，和他的好朋友麦克尔·艾森纳一起工作时，很多观察家认为这又是奥维茨大显身手的机会。但是他们和奥维茨自己都没有理解没有人能够打破公司的规矩这条真理。当你加人一个新的组织的时候，即便你以前是一个精英，现在你也得重新开始——麦克尔·奥维茨也不例外。
虽然被称为最了解好莱坞内幕的人，奥维茨却对迪斯尼及其公司的文化不甚了解。迪斯尼的传记作家尼尔·加布勒总结说：“他显然认为他在做代理人和中间人时用到的那些技巧在现在的工作环境里仍然管用，他以为他还可以像以前那样趾高气扬和蛮横无理地把任何事情摆平。他错了。好莱坞虽然和华尔街不完全一样，但是各大公司的合并使他们的运作更像一个企业。你必须注意到各种利益关系，权衡各种利弊，你的行动会受到更多的限制。”
迪斯尼的执行官们回忆道，“奥维茨显出一副‘我什么都知道的样子’。”他大肆挥霍（他有6个秘书，而艾森纳只有2个），做生意时大手大脚（他愚蠢地大肆宣扬他将把NBC的执行官詹姆斯·塔塞斯挖到迪斯尼旗下的ABC），这些在保守的迪斯尼公司并不受欢迎。据迪斯尼前CFO斯蒂芬·伯伦巴赫说，“麦克尔·奥维茨不懂得一个公司的执行官的责任，他也不想去学。”
在像迪斯尼这样的大公司里，你会发现精明强干的执行官们会毫不犹豫地维护他们的地位。如果其他人擅自侵人他们的领地的话，他们会有效地驱逐那些闯入者。一个执行官在会议上说，奥维茨的行为已经达到了令人不能容忍的地步。有一次在一个高级管理层的会议上，“他像一个脾气暴躁的叔叔在家庭聚会时训话一样，然而，没有一个人理他。”不到一年，奥维茨和迪斯尼就分道扬镳了，迪斯尼给了他7000万美元的补偿。
那么，精英们和想成为精英的人在组织里建立自己的信用的关键是什么呢？
最令人信赖的员工很少会打无准备之仗。他们事先会做好充分的准备，他们在正式提出建议前会进行充分研究。
令人信赖的精英们通过自己为组织做的创新而建立自己的声誉。他们还以考虑问题周详而获得大家的信任，以良好的自我管理能力获得依赖。他们是经理们在遇到时间紧迫、要求严格的任务时可以依靠的人选。同事们都信任能够量力而行的人，如果他们能够胜任的话，精英们就会全力以赴地投人工作，担负起自己的责任。如果他们无法胜任的话，他们就会很快地答复，并推荐其他人。
信用的建立是你长期运用前面提到的那些精英工作策略的结果，有时需要多年的和同事在一起的工作经验。创新的能力、洞察力、自我管理的能力和其他所有的能力一起造就了你在组织里的信誉。
