ExDress Scrlpts公司富有幻想的首席执行官贝雷特·托恩可能最好地总结了职业距离这一问题，他告诉我说：“你想和属下发展起来的关系是信赖而不是友谊。”假如他们理解你认为你的目标很好，并且假如你给予他们提高职业表现的机会，那么他们就会尊敬你，就会为你好好工作。然而你不需要成为他们最好的朋友。
珍妮特·里诺，作为国家法律执行部门的高级官员，并不定期地和司法部律师联谊。当他们庆祝成功的法律宣判或民事纠纷的成功解决时．她偶尔和她的律师们一同出去。她以真诚而优雅的职业风范对待司法部的每个人，在员工中她很受拥戴，可是她有意在自身和下属之间保持一定距离。据里诺女士说，你需要“一面墙来创造办公室尊严”。然而，她补充说，你还必须有“足够的同情心”．这样员工能“从墙周围、通过墙和墙下，或者通过窗户”看到你。
海军上将约瑟夫·普鲁赫同意这种说法，他说：“当你是指挥官时，你不再是下面普通一兵，你管理着他们，能对他们友好并帮助他们，在艰苦的时期你能把胳膊放在他们肩上。但是你不是他们其中一员。这必须牢记在心。”
里诺女士的一名高级检察官，前任美国律师埃德·多德领导其手下完全是一种不同的方法。他对待他的检察官、员工和调查者就像对待自己家庭成员一样。他请他们吃正餐，并定期参加他们的社会活动及庆祝活动。萨姆·福克斯和迈克·谢尔西这两位商界人士（早些时候已经提到过）告诉我，他们和下属及同事建立起紧密的联系纽带，虽然他们的关系没有发展得那么快以致于可用“家庭”一词。
同样地，我问西南航空公司首席执行官吉姆·帕克是否和员工保持一定的职业距离，他回答道：“绝不！那可能与西南航空公司的文化相违背。”这位把公司视为大家庭的帕克先生叙述了周五工作完毕之后在“deck panies”上为同事冰啤酒的故事，或者花费不少时间和员工联络感情。事实上，在我采访的四十个高级职业人中，只有帕克先生带我去他的办公室（大约下午六点十五分，绝大多数员工都走了），打开一瓶merlot，并给我的塑料杯中倒入醇美的葡萄酒。整个采访中我们都在品尝着葡萄酒。我直接看到了职业和谐的价值．这当然能在西南航空公司起作用了。
职业友谊的协调
你怎样才能和同事（尤其是下属）变得很亲密的问题是难以回答的。这在高级经理人当中也没有取得一致的意见。一个像大家庭一样的商业公司有着独特的好处——更大的员工热情、更为协作的精神、使命感和更多的欢声笑语。这些特征能激发出员工更大的工作热情。几个不败经理人向我强调说，家庭风格的企业其员工周转时间往往更短，这意味着更大的效率。孟山都公司前任首席执行官亨德里克·维费利认为，公司内有朋友和关系户，其利大于弊。比如你必须解雇一个朋友。跟上级和下属搞好紧密职业友谊的员工，在公司处在艰难时期时，更愿意较晚下班或者周末加班。当时局很差时他们也更愿意做出薪水牺牲和收益牺牲。
但是也有负面效应。波音公司的道格·贝恩虽然和下属保持着愉快而相互尊重的关系，但也同意这样的观点，即你要和为你工作的下属保持一定的职业距离。他强调道，他从不在家里和同事聚会。假如你和员工走得太近，那么你和他们就职业情形的对话会变得很困难很痛苦。例如，假若你对待某个不称职的员工就像亲密的朋友或家庭成员一样，那么你就十分不好意思解雇他或给他降职。HDR公司首席执行官理查德·贝尔同意道：“我绝对要保持一定距离。我对他们诚恳地说话。但是我认为老板不必坐在他们中间，不必是他们其中一员。”据贝尔说，虽然你和他们的职业关系令人愉快，但你必须保持一定距离。此外，他还强调“他们也需要有自己的空间”。
亲密的朋友经常在危机时刻变得过分情绪化，这就是家族式公司崩溃的重要原因。此外， “家庭风格”的员工之间报酬或晋升的不一致往往造成比例失调。员工、客户或供应商之间成为亲密的朋友，往往会导致员工折衷其公司的最大利益。
几个奋发有为的经理人抱怨说，在他们努力把秘书和助手像朋友或同辈一样对待后，这些工作人员不再认真对待他们。一家管理咨询公司的高级管理者叹息道：“他们开始感到就餐时间长也可以侥幸逃脱，在上班时间内做个人事情作为一种填补。”他补充说：“之后，当我试着提起此问题时，他们为此而憎恨我。整个情形变得太情绪化，我把这个事实归结为坚持把每个人视为职业大家庭而不是职业组织的一部分。”事实上。两位中级管理者告诉我，当他们尝试“我们都是朋友”的管理风格失败之后，他们回复到让工作人员助理称呼他们（管理者）为“先生”而不是直呼其名。其中一位向我吐露说：“让它保持正式化能消除我工作中的一些不可预知性，因此它是值得的。”
创造性的解决办法
“友谊”和“距离”二者都有其正负效应。因此，什么是最佳办法呢？可能二者的折衷是最安全的办法。有些经理人与下属及同事建立起很好的关系，这样经理人就可以享受到两个办法带来的最大好处。他们得到了由友谊而产生的积极的工作态度和往往产生于公司正式化的纪律性。令人感兴趣的是，获得这种平衡的人往往来自于最公开最有创造性的职业领域如娱乐业，或者来自于最严格的职业领域如军队。但是他们的建议在更为传统的商业领域也是有指导意义的。
在娱乐领域里，谢乐尔·克罗、克里斯·劳埃德和厄尔．格拉夫（他们分别在音乐、电视和出版业成就事业）在这一点上做了一些有趣而相似的观察。克罗曾经和音乐家、歌手、巡回乐队管理员、工程师一起共事．目的是搞出十分有创造性的歌曲或演唱会。格拉夫、劳埃德和有天赋的作家共事，并给提出独一无二创造性观点的作家以报酬。但是所有那些未很好组织的创造力必须汇集在一起以最终产生出组织性很好的产品——十二首歌曲的唱片、月刊杂志、三十分钟的连续剧。把组织强加于创造性之上来发展一种职业关系，能很好地平衡亲密感与职业组织感。
