为使以上两种激励方式能对职工起到有效的激励作用，管理者至少要坚持以下五项原则：其一，激励目标的设置应与职工的需要相一致，只有那些能满足职工需要的目标对职工才有吸引力，才能激发起职工的积极性；其二，激励目标的设置不能过高和过低。高不可攀的目标无法吸引大多数人为之而努力奋斗，而随意能摘取的目标又无法激起职工的激情；其三，激励的途径、方法、目标等要为组织内所有成员知晓，以促使大家共同参与；其四，奖励要公开、公平、公正，才能营造积极向上的良好的团体气氛；其五，奖励要及时，及时奖励才能强化职工良好的行为倾向。反之，良好的行为倾向因得不到及时强化而可能逐渐消退。
3.激励的理论
按激励侧面及其与行为的关系不同，可把激励理论大致分为四种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论与综合型激励理论。
内容型激励理论强调动机因素对行为的激发作用。最有影响的内容型激励理论包括：其一，“需要层次理论”。由著名心理学家马斯洛于20世纪50年代提出，具体内容参见“动机”一章；其二，“双因素理论”，由心理学家赫茨伯格于20世纪50年后期提出。他把职工非常不满意的因素称为保健因素，把职工非常满意的因素称为激励因素。保健因素是指与工作环境、条件相关的因素，如安全性、地位、薪金、公司政策、上下级关系等。这类因素对人没有激励作用，但却带有预防性，能保持职工的积极性，维持工作现状。激励因素是指影响工作的内在因素，如满意度、期望值、成就感、责任感、提职与表现机会等。这些因素能给职工不同程度的激励，有助于激发职工的工作热情；其三，“ERG”理论，由奥德弗于20世纪70年代提出。该理论对马斯洛理论作修改后，将人的需要分为三种，即生存、相互关系和成长，故简称E砸G理论。该理论尽管总体上没有突破马斯洛的理论框架，但对各层次需要之间的内在联系提出了一些新的观点。例如，人在较高层的需要不能获得相应满足或受挫的情况下，会将需要的重点转向较低层次的需要。在特定的背景和环境之下，人对相互关系的需要会优于对生存的需要。这类观点对建立科学的需要理论，有积极意义；其四，“成就需要理论”，由心理学家吉尔·麦克利兰于20世纪50年代提出。该理论十分注重成就需要对人的激励作用，认为生理需要和安全需要基本得到满足的人，对成就的需要会相对比较强烈。他们对成就的追求甚至看得比金钱更重要，尤其在成功的几率在50%左右情况下，往往更能激励人们去追求成就。因此，管理人员要善于通过激励途径去发现和利用具有高成就需要的人才。
过程型激励理论重视激励过程，认为目标设置、功效要求对被激励者从动机形成到行为的产生与发展起着决定作用。有代表性的过程型激励理论有弗洛姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目的设置理论”。“期望理论”在“动机与行为控制”一章中已作介绍。“公平理论”认为，职工能否心情舒畅、努力工作，取决于他们对报酬的满足程度，而满足与否是一种建立在人际比较基础上的主观判断。因为，职工在组织中所关心的不仅仅是自己所得报酬的绝对值，同时也是与别人相比较的相对值。在相似的工作条件中，如自己的报酬与他人相当，自己就会感到满足、公平；相反，如自己报酬不足，则会感到不满足、不公平。当职工主观上感到不公平时，就难以激发积极的工作动机，并会引发人际冲突。为此，管理者如要激发职工的工作积极性、保持工作环境安全、人际关系良好，在工作分配、绩效考核、奖惩审定、待人处事中都应坚持公平、公正。“目标设置理论”认为，合理的组织目标对职工能起强有力的激励作用。所谓合理的目标，应是具体而又适当，不能太空太大，如目标深6、宏伟，可将其分解为若干个短而具体的小目标，使职工经过努力就能实现阶段性目标，从而看到成绩和进步，受到鼓舞和激励。此外，组织目标应与职工的个人目标相结合，这有助于激发职工的积极性。
行为改造型激励理论注重激励目的。该理论认为，激励的目的就是为了转变人的行为。有代表性的行为改造型理论是华生的行为主义激励论和斯金纳的操作主义激励论。尤其是在斯金纳理论基础上形成的强化与消退理论是指导现代管理者实施激励的基本思路，即采用表扬、加薪、提职等奖励措施去肯定某些良好行为，使其得到巩固与加强；同时采用批评、降薪、降职等惩罚措施去否定某些不符要求的行为，使其逐渐消退或转变。由此，引导职工的行为方式朝着管理者愿望的方向变化、发展。
综合型激励理论试图将上述几种理论的合理之处组织起来，使内外激励因素融为一体。其中有代表性的是罗伯特·豪斯的综合激励理论。该理论可用公式表示为：M=Vit+Eia·Via+Eia·Eej·Vej。公式中：M为某项工作任务对职工的激励水平的高低；Vit为工作任务能为职工提供的内在效价，效价指目标对满足个人需要的价值；Eia为个人能否完成该工作任务的可能性大小的估计（概率）；Via为完成工作任务的内在评价或效价。Eia·Via表示工作完成后能引起的激励强度，这是内在激励；Eej为个人对完成该工作后，有多大把握能得到相应报酬（如加薪、提升或表扬）的估计（概率）；Vej为获得相应报酬的效价；Eia·Eej·Vej表示各种可能的外在奖励所引起的综合激励效果。由此可见，豪斯公式既强调了工作任务本身效价的内在激励作用和工作任务完成后能引起的内在激励，同时又重视因任务完成而获得外部报酬所引起的激励作用。所以豪斯公式提倡内外激励的综合效果，是一种典型的综合型激励理论。
工程心理
20世纪50年代，现代科技的发展使得企业的生产控制系统和工作环境有了很大变化。在这种情况下，如何使机器系统与人体相适应，以提高效率已成为心理学家与工程设计专家共同面临的问题。于是一门新型的综合性学科———工程心理学便破土而出，并成为工业管理心理学中的一个重要组成部分。目前，该学科主要研究三项内容，即人———机系统设计、工作场所设计和生产条件设计。
一、人———机系统设计
现代生产过程离不开人和机器设备，而一切机器设备必须适合人的使用才能发挥最大的效果。为此，使人和机器组合成一个有机整体，即为“人———机系统”。—机系统中的是指操纵机器的人，人—— “人”“机”则指广义的机器系统，其中包括能显示信息和可供操作的全部机器、仪表、工具等。所以，完整的“人———机系统”应包括输入、机器结构、显示器、操作人员、操纵器、输出及工作环境等要素。这些要素之间相互作用、相互制约，而起主导作用的是人，即使随着自动化水平的不断提高，人不直接操作机器，但自动化设备仍然需要人进行监视、调整和维修。
