179争议面前，做一个公正的裁判
有人的地方就有争端，作为企业管理者，常常要在处理下属关系和矛盾时，充当“裁判”的角色。这时候，你千万不能有意偏袒任何一方，更不能强行改变原本公正的判决结果，否则很可能威信扫地。
在现实生活中，员工因工作而引起激烈的言语冲突，再正常不过。在这种情况面前，不少领导往往是“非礼勿看，非礼勿听”的态度，不管下属争吵得如何厉害，他们都佯装不知，甚至让人误以为耳聋了。实际上这种不作为的管理方法并不明智，因为你的沉默就等于纵容，于是原本的争吵很可能会演变成了相互扭打，破坏了公司气氛不说，还会造成员工身体上的损伤。
那么，管理者在争议面前该怎样做呢？老丁是一家中型企业的部门经理，这天眼看就要下班了，结果办公室走进来了两个怒气冲冲、相互喷火的下属。这两名下属是老丁的得力干将，现在居然吵得脸红脖子粗。
原来二人在组建分公司的对外发展战略上存在严重分歧，结果说着说着便吵了起来，谁都不是轻易认输的人，所以来找上司老丁评理。作为裁判，老丁心里十分纠结，张某虽然有理，但他在平时的工作中异常自大，所以树敌颇多；陈某尽管做事稳妥，但这么长时间过去了，似乎一点长进都没有。在安排组建分公司带头人的事情上，老丁头疼不已。
当断不断，反受其乱，老丁深知这一点，所以哪怕是得罪人，也不能态度暧昧，否则只能让两个人的争论再次升级。考虑到两人都是自己的左膀右臂，所以老丁出言制止了两人的争吵：“你们的意见我都听到了，一直这样大声叫嚷下去也不怕同事们看笑话。”
作为部门经理，一旦失了公正，则必定会令某一方不满，从而埋下不稳定因素。出于公正，老丁最终做出了一个公正的决定，将组建分公司的对外战略交给张某，公司内部的事情则交由做事稳妥的陈某负责。至此，矛盾才算真正得以化解。
越是在争议面前，企业领导人越要大公无私，只有敢于板起脸面做“包青天”，对事不对人，才能避免因不公正裁决伤了下属的心，引起上下级之间不必要的隔阂。
不要害怕被卷入到下属的争吵漩涡中去，面对员工之间的争吵，管理者要学会主动出击，做一个公正的裁判，尽快解决争端，化解员工之间的矛盾。故意视而不见、充耳不闻只会破坏内部团结，对企业的长远发展而言，是十分不利的。
180要想赢得下属的信任，就要一碗水端平
子曰：“不患寡而患不均”，这句话不仅适用于治理国家，也适用于管理企业。一个团队要想做出成绩，领导者首先得赢得下属的信任，而赢得信任的关键则在于处事的“公平”。
优秀的管理者，往往能和员工们打成一片，究其原因，主要有以下两点：一是他们在对待下属时总是一碗水端平，不厚此，也不薄彼，一视同仁的做法不会伤了人心；二是他们对待员工很真诚，而且始终坚持着一致性，既不会朝令夕改，也不会空口白牙说瞎话，所以，往往能赢得大家的真心拥戴。
在企业的日常管理中，领导者只有坚持“一视同仁”，才能创造一种公平公正的竞争环境，进而赢得下属的信任。韩国三星集团能够从一个默默无闻的小杂货店发展成为世界跨国公司，与其领导层“君子周而不比”的用人策略是分不开的。
三星选拔人才招聘员工，从来都是“一碗水端平”，英雄不问出处，只要“具有智能、诚实和健康”就可以参加人才选拔。在招聘大学毕业生时，不管毕业学校是否是名校，也不管所学专业是否对口，所有应聘人员均是同等对待，提供同样的晋升机会，其薪资制度也不存在任何差别。这种公平的组织文化，在很大程度上调动了员工的积极性，促进了三星集团的发展和腾飞。
不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫，三星集团并不注重员工的出身，而是注重其实际能力。值得一提的是，这种“一碗水端平”的做法并不仅仅停留在口头上，而是深化成为公司的制度。只要有人“违规”，企业领导者就会毫不留情地将其辞退。所有管理层都达成了共识：不正之风是癌症，是传染病，它会使组织面临垮台的危险。在三星内部，绝不允许不公正的现象出现，可以说，严格而“公平”的制度，无疑使企业发展有了可靠的保证。
“公正”是管理与被管理者实现互信的基础与前提。作为一个合格的领导者，只有时刻“一碗水端平”，才能赢得下属的信任，进而最大限度地转动管理魔方，带领整个组织朝着预定的目标前进。
国内的很多管理者深受伦理型的传统文化影响，往往会不自觉地在管理工作中掺杂进个人情绪，有意或无意地偏袒同学、同乡和朋友，实际上这种做法是要不得的。一旦破坏了公平规则，要想再赢得下属的信任，就很难了。所以，一定要时刻保持清醒的头脑，对所有员工都一视同仁，既不能搞特殊化，也不能把管理权当成谋人情的工具。
181让拒绝执行命令的下属“靠边站”
并不是所有下属，都能不折不扣地执行领导的命令，很多企业管理者，都会面临这样的难题，工作任务已经下达了，但结果却未能达到预期。造成这种结果的原因有二：一是员工能力有限；二是员工有意拒绝命令。
俗话说：“金无足赤，人无完人。”如果是能力问题，尚可通过培训和学习来弥补，如果工作态度有问题，那么领导者就必须抛下情面，让拒绝执行命令的下属“靠边站”，只有这样才能保持整个团队的执行力。哪怕是遇到工作能力超强的员工，也千万不能讲情面，否则只能自食恶果。
孟先生就职于一家大型销售公司，身为部门经理，他平时的工作十分繁忙，公司高层为了减轻中层管理人员的工作压力和负担，决定给每个部门经理配备一名助理，并由其本人进行招聘、筛选，以便让各部门经理能找到得心应手的左膀右臂。
通过三轮面试，孟先生最终从众多求职者中选择了一位能力出众、个性鲜明、办事利索的女士。尽管这位女士的工作能力不容置疑，但试用期还没过，孟先生就已经感到头疼不已。多了一个助理，工作负担不仅没有减轻，烦心事反倒增加了不少，这令孟先生哭笑不得。原来这位助理颇为自傲，即便在上司面前，也是一副趾高气扬的样子。
但凡孟先生交给她的工作，她总是表示怀疑，还时常自以为是地评判几句。明明告诉她，先准备开会材料，再去做业绩报表，结果开会时间到了，她还一头扎在报表堆里，孟先生问起原因，对方还理直气壮地答道：“业绩报表很复杂，如果现在不抓紧，什么时候做完？开会多简单，有没有准备材料都不会有事，没材料，你随便讲讲就好了嘛！”
助理是为了解忧，而不是处处与自己对着干，所以该经理果断开除了她，并聘请了一位注重执行的女士，工作果然顺畅了很多。与其接受一个拒绝执行命令的能人，不如要一个指“东”往“东”的平庸者，如果你的某位下属拒绝按照你的要求去做，不要犹豫，让他“靠边站”，只有这样，才能保证整个团队的工作效率。
管理者在企业中的地位好比“老虎”，该称王的时候就要称王，切不可让“猴子”犯上作乱，否则只能扰乱正常的上下级关系，从而引起管理上的混乱。遇到拒绝执行命令的下属，犯不着发脾气，保持冷静的头脑，迅速让他们“靠边站”，才是明智之举。
182自以为了不起的人，请马上离开
墨菲定律说：“你可以骂一个人长得丑，说他的脚臭，但是你千万不能说他不是人才，否则的话，你就有麻烦了。”不少企业管理者都是“求贤若渴”，他们提供高薪，给予升职机会，甚至不惜奖励车子和房子，就为了招揽人才。然而，他们却忽视了那些自以为是、容不得领导说半个“不”字的人。
从管理者的角度而言，那些半成品的“非人才”往往比较省心，合适就留下，不合适则舍去，不论如何都不会对企业产生大的影响。“成品”人才则复杂得多，能力越强，越恃才傲物，他们不会把领导放在眼里，甚至公然挑战领导的权威，来凸显自己的与众不同。遇到这样的员工，忍气吞声并不能解决问题，只有给他们打开离去的大门，才能保住领导的威严，避免内部团结被破坏。
张杰是一家大型制造企业的人事经理，前段时间工厂更新生产线，所以特地高薪聘请了一批熟悉新机床、经验丰富的技工，约翰就是其中的一位。在月底的业绩汇总中，身为人事经理的张杰发现：生产车间多位人员，都将矛头指向了技工约翰。
“上周二夜班，车床突然出现故障，我找到了当时的维修人员约翰，说明情况后他只是抬头看了我一眼，喃喃地说道：‘机床好像是进口的呢，只有我一个人能修，不过这会我需要休息，如果没有耐心等，就去找别人试试运气吧！’说完又接着闭上眼睛睡觉了。”
光这个月，张杰已经收到了多达八次诸如此类的投诉，全部都是针对约翰。从专业技能来看，约翰确实是一个好员工，技术过硬，对各类机床都十分熟悉，只是他过于恃才傲物，自以为很了不起，不仅不把同事们放在眼里，即便是领导的话也是左耳朵进，右耳朵出。因此，不管是普通员工还是上司，对他的评价都十分糟糕。
谦虚使人进步，骄傲使人落后，企业中一旦出现自以为了不起的员工，就会迅速破坏全员虚心努力的工作氛围，所以对于像“约翰”一样恃才傲物的下属，请他们马上离开才是最为明智的决定。
俗话说：一瓶子不满，半瓶子晃荡。那些自以为了不起的人，往往只是在某方面或某个领域出类拔萃，作为企业的领导者，不必为失去这类“人才”而感到遗憾，因为他们带来的麻烦往往多于效益。
183果断清除团队中的“烂桃子”
企业是由无数个体组成的团队。在一个团队中，有人犯错是很正常的，但作为管理者，要想保持整个团队的顽强战斗力，就必须果断清除团队中的“烂桃子”，否则很可能会引起恶性的连锁反应。
人们常说，人非圣贤孰能无过，但并不是任何一个犯错的人都应该被原谅。管理领域最著名的“破窗”理论，就很好地解释了这一现象：当窗户完好无损时，往往没有人会去主动砸破窗户；反之，一旦窗户出现破损，大家便会降低打破窗户的负罪感，从而逐渐参与到破坏窗户的队伍中去。
在企业团队中也是如此，只要有人开了“坏头”，故意犯了错，那么，就会有越来越多的人跟着犯错，与此同时，大家的观念也会随之发生变化，认为犯错并没有什么大不了。从管理者的角度来看，这种害群之马是万万要不得的，他们往往会充当第一个打破“窗户”的角色，进而降低整个团队的工作积极性。所以，团队中一旦出现了“烂桃子”，就要毫不留情地清除，以免“一颗老鼠屎坏了整锅粥”。
小丁是一家顾问公司的人事主管，最近他刚刚开除了一名员工，公司明令禁止员工之间公开讨论薪酬待遇问题，该制度自从制定之日开始，贯彻情况一直良好，直到有“害群之马”的出现。这名员工来公司才一个月，就经常在工作之余与大家讨论薪酬问题。小丁为此提醒过多次，但根本没有什么用。更过分的是，他一边抱怨公司的薪酬制度不合理，待遇太低，一边怂恿大家“跳槽”。
作为人事主管，小丁深知：这样的害群之马如果不清除，那么，表现规矩良好的员工会感到不公，认为公司不在乎员工的表现，可能会生出离职的意愿并付诸行动。一个优秀的企业肯定是由无数个优秀的员工组成，一旦所有的优秀员工都有了离职的念头，那这家公司势必会沉沦。所以，他当机立断，立马开除了这位员工，并专门召开了一次员工大会，组织全体人员深入学习公司的规章制度。由于清除工作比较及时，整个团队的士气并未受到太大的影响。
任何一个团队都有不守规矩的员工，实际上把他们看作“害群之马”一点也不夸张，一方面他们肆意破坏公司规章制度，另一方面他们会让其他员工心存侥幸，认为违章违纪也无大碍，最多被口头批评。如此一来，员工的工作态度势必会受到影响，团队的生产力和士气也会随之降低。
要想保证整个团队的竞争力，作为管理者就必须要防患于未然，在这些“害群之马”影响到全局之前，就把他们彻底清除出队伍，绝不能留半分情面。在实际工作中，不少管理者面对这类员工往往是睁一只眼闭一只眼，这种做法并不明智。对于团队中的“烂桃子”，不能无原则地给予机会，而是要按照规章办事，既然已经“腐烂”，就要毫不留情地清除出队伍，只有这样，整个团队的战斗力才有保证。
184不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任
不想当将军的士兵不是好士兵，同理，不想当领导的员工也注定永远平庸。好的下属是具有可塑性的，但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强，必须培养一批精兵强将，因此，管理者在培养员工的过程中，必须毫不留情地淘汰平庸者，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
不少管理者经常面临这样一个问题：如何解雇那些“鸡肋人物”？一般来说，这些人工作还算努力，懂礼貌，善解人意，甚至在公司里面还有着不错的口碑，然而他们在工作中却经常犯错，哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人，解雇起来需要很大的勇气，但为了企业的发展，却不得不淘汰。
