关于小组讨论的九个常见疑问
1.各公司的小组讨论题目，是否有出题规律？
任何事情都有规律，小组讨论当然也不例外。请分析下面这些题目，告诉我：小组讨论的出题规律是什么？
（1）中国银行
*制订出2012年中行派去参加伦敦奥运会志愿者的选拔方案。
*设计出百年庆祝活动方案。
*个性有利于职业发展PK个性不利于职业发展，两队辩论。
*趣味报数活动（不常出现）。
（2）苹果公司
*某保健器械公司M需要拓宽中国市场，分别有A、B、C三家公司可以作为合作伙伴选择，具体条件各自给出，请讨论你会选择哪一家来合作。（难道真的是保健器械公司？）
（3）腾讯公司
*关于A微博和B微博负面信息负面影响的危机处理。
（4）欧莱雅
*请讨论出一个合适的品牌代言人。
（5）中粮
*请根据几十页关于巴西某生猪企业的资料，分析是否适合收购此企业的股份。
……
如果说有出题规律，那就是90%的题目和该公司业务有关。利用这种题目，用人单位可以迅速判断出哪些候选人像是“自己人”，还能顺便听听大家有什么新鲜主意，也可顺便帮助HR“头脑风暴”，这是典型的一石二鸟的好事啊。
还有10%左右的题目和公司背景完全无关，但由于极其具有“开放性”，可以让候选人充分发挥分析能力、逻辑阐述能力、辩论说服能力，还具备一定的趣味性，所以也受到一部分HR的青睐。
基于这个90/10的理论，我们不难得出结论：如果你了解一家公司的业务，在小组讨论中就会更加顺利。然而，事实是：多数候选人都在不同行业、不同公司之间连续“赶场”，不可能真正沉下心来了解一个公司。
2.面试官都根据什么给应聘者打分？
每个公司都会在群体面试之前列出自己最为看重的测评要素，根据你在小组讨论中的表现对号入座加以打分。
小组讨论结束之后，秘书就会从面试官手里收回评分表。
必须提醒大家的是：每家公司、每个职位的测评因素都是不同的，千万不要以为每个公司都把“逻辑思维”定在最高权重的30分！如果一个职位是“客服代表”，那么，最高权重的测评因素一定会改成“亲和力”！
小樱曾经误以为HR只想招聘脑袋聪明的领导者，于是，她在一个物流公司招聘客服专员的时候，处处表现出机智勇敢，没想到却第一个被宣布落选。究其原因，她牺牲在最重要的“表情”要求上。面试官告诉她：“你的确很聪明，但是你从头到尾没有露出一丝微笑，而这是我们对客服代表的第一要求。”
3.什么样的人在小组讨论中必定出局？
有一些通用的危险出局因素，我们可以提前预防。按照危险等级，我把这些因素排列如下。
（1）沉默的“羔羊”。不说话，或者抢不着机会说话“任人宰割”的人，必然出局。
（2）错误的“糊涂虫”。我很遗憾地说，的确有一些应聘者一张口就会犯常识性的错误，而且接二连三地犯，这样的选手肯定是会出局的。如果你一向不是大家公认的比较聪明的人，在小组讨论中，采取“跟随”战术会比较安全。你可以先听两三个人发言，记录下他们的主要观点，然后抢个机会说这样一番话，“我同意小A的意见，因为……我觉得小B的意见也有道理，但是……”
（3）孤独的“持不同政见者”。如果你坚持的观点和绝大多数人不同，你最好不要坚持“持不同政见”。原因很简单，如果你是聪明正确的那一个，那么其他所有人都是笨蛋。把这么多笨蛋都叫过来的面试官，无疑是最大的笨蛋。
4.拿到题目没思路怎么办？
有很多学员在小组讨论结束的时候跟我说：“老师，小组讨论太难了，我刚想出一个观点，还没等开口，就被别人说出来了！我怎么可能找出那么多的观点呢？”
如果你真的在面试时把脑子转丢了，你可以采用以下几种方法来挽救自己于水火：
（1）借力。把你前面说话的两三个人的观点记下来，综合在一起，就成了你自己的“新”观点。
（2）挑毛病。在你前面发言的人，一定会犯一些明显的错误，你指出这些错误，就可以为自己加分。当然，挑毛病的语气一定要缓和。
（3）举例子。如果你觉得某个候选人的观点非常正确，你可以思考一小会儿，快速举个例子支持他的观点。
5.怎样对付小组讨论中的“话霸”？
在小组讨论中，可能会有两种“话霸”，你要区别对待。
（1）忠诚跟随！第一种“话霸”让你心悦诚服，人家的确说得头头是道，那么你要做的事情很简单，跟从他的思路，弥补他的一点点不足，协助他做笔记，等等。
（2）坚决反击！第二种“话霸”让你气急败坏，说话全然没有道理，但是嗓门比谁都大，而且坚决反对你的正确观点。对于这种人，你要做的是坚定地重申自己的观点，无论该“话霸”有多么强势，你一定不能被吓坏，要找事实找数据反复申明自己的观点。
6.应该怎样进行小组讨论？
值得推荐的小组讨论流程是以下三个步骤：
（1）简单分工
谁来担任领导？当然，有的小组讨论叫作“无领导小组讨论”，那么就不用刻意选择领导。
谁来总结陈词？
谁来负责提醒时间？
是否将你们的观点制作成量化表格？
（2）确定讨论模块，并大体分配每个模块的时间。例如，在40分钟内讨论并选择李宇春、周杰伦、李连杰中的一人为某公司的CEO，你们可能需要这样设置讨论模块：
5分钟，讨论“这个题目有几个讨论模块”。
10分钟，分析该企业的CEO所需要具备的特征。
20分钟，分析李宇春、周杰伦、李连杰与如上特征的匹配（能量化则量化）。
3分钟，准备总结陈词。
2分钟，让负责总结的候选人进行一次演练。
（3）逐个模块完成任务。
7.如何挑选一个人“出局”？
有些公司，例如中国银行，在小组讨论结束的时候，要求你淘汰一个人，这的确是个棘手的任务。我给大家的一个建议是“先打个巴掌再给个甜枣”，比如说：
“我觉得张平同学不太适合这个岗位，因为他在数字分析上的能力相对较弱，我认为他的热情、表达力更适合理财顾问等销售性质的岗位。”或者说，“很抱歉，我选择的淘汰对象是王玲，因为首先她是金融硕士，我觉得放弃这么好的专业来做快消的推广有些可惜；其次，她在讨论中表现出来的理性有余，创意却比其他同学差一些。所以，我觉得王玲同学似乎更适合申请与财务、金融相关的岗位。”
8.如何应对“意见不和”？
在小组讨论中，几乎必然会遇到意见不和的情况，我们推荐以下两种方法来应对：
（1）搁置。如果小组中只有极少数人反对大部分人的意见，你暂时不必否决他们，但绝对不要花大量时间来说服他们。最好的办法是这样说：“我们暂时把你的这个意见记下来，等一会儿讨论完其他部分再回来分析，好吧？”其实，等讨论继续下去的时候，持有错误观点的同学逐渐会自己意识到错了，自然也就不再纠缠。
（2）投票。如果小组中两种不同意见势均力敌，实在没有办法的情况下只能采取投票的办法。但这是下下策，因为这说明你们任何一方的观点都不具有说服力。
9.总结陈词要注意什么？
（1）讲话速度要“普快”，而不是“动车”。大多数人都会觉得总结陈词的时间不够用，所以讲话像开动车一样，拼命要把笔记上的东西说完。其实，HR不在乎你说了Howmuch（多少），而是在乎你说得Howwell（多么好）！所以，宁可只说10句话，但句句干净利落。
（2）要提前写一个简单的提纲，而不是把笔记本拿上去。列提纲可以帮助你控制速度，而笔记本上记录了太多的信息，会导致你时间不够用。
（3）当时间确实不够的时候，要礼貌地结束，千万不要拖时间。
二、4个值得警惕的小组讨论现象
1.套用模型
在分析某些案例时，很多人喜欢说：“我觉得这个问题可以用XX模型来分析”，抛出所谓的“SWOT”、“4P”等理论，以期说服别人。
用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被HR所认可。其一，这样会显得你学院派味道太浓，不懂变通，与现实隔离。其二，如果团队成员中有人不懂或者从未听说过这个理论，提出这个方法的人肯定会被减分，说明你没有考虑到团队的其他成员。
可行的方法是，不说出这些理论的名字，而是根据具体问题，综合不同的模型，删减之后直接从浅显的地方入手，引导其他成员。
2.“轮流发言”是双刃剑
为了避免大家抢话，有的小组一上来就表示要组员轮流发言。轮流发言的优点很明显，它给了每个人公平表现的机会，制造了一种心平气和的讨论气氛。但轮流发言有它致命的弱点：可能浪费时间。想象一下，既然是轮流发言，每个人都会抓住这个来之不易的机会，拼命地表达自己的观点，至少要说上个第一第二！万一遇到个说“第一第二第三……”的，就更耽误时间。
所以，建议你这样来引导整个小组：
“大家轮流发表自己看法的时候，请一定不要重复前面同学讲的观点，如果你想的的确跟前面某位同学的观点一模一样，你就说你完全认同××的观点即可，好吗？这样我们可以尽快地听听每个人的想法，然后深入讨论……”
3.“举手表决”是没办法的办法（下策）
当组员意见不一的时候，会有应聘者立刻提议举手表决。请注意，举手表决绝对是最下策，因为它首先代表着你们没有在讨论中找出足够的事实和量化的根据来说服对方。其次，如果正反方的支持者数量相仿，你们的小组讨论就会陷入僵局。
4.“本末倒置”是90%的候选人都会犯的错误
在组织学员多次进行模拟小组讨论中，发现了大家常会犯三大“本末倒置”的通病：
（1）“结论”与“讨论”本末倒置。很多人刚一开始讨论就说：“我认为应该选择李宇春，因为……”要知道，在大家还没有充分讨论之前，你怎么能就说应该选李宇春呢？这可是结论啊！
（2）“细节”与“框架”本末倒置。还是以选李宇春、周杰伦、李连杰其一做CEO为例，“李连杰善于领导别人”就是一个细节，而“企业需要CEO的三大素质”就是框架。在你确定框架之前，绝对不要提细节。
（3）“主观臆断”与“科学量化”本末倒置。李连杰的领导能力非常强，就是主观臆断，而“李连杰的领导能力，如果满分是10分，我认为可以得到9分”，则是科学量化。
模拟HR对候选人评分
以下是我们记录的一个8人小组讨论的真实经过，批注部分是我们专门请企业的HR来给的真实评分。你可以非常直观地知道哪些候选人能过关，哪些会出局。
1.（某移动互联网公司招聘营销人员）如果我们公司请芙蓉姐姐、凤姐、犀利哥加盟到团队中来，你们会给他们安排什么工作岗位？30分钟讨论，然后总结小组意见，作陈述。
小组讨论实录
先分工，确定谁记录，谁提醒时间。
小A：芙蓉姐姐做公关吧，她那么会炒作自己。
小B：结论不能下得太早，我认为应该列出公司所需要的岗位特点，比如，“公关”需要什么特点，然后再选择，大家说对吗？
小C：我同意，我也觉得应该先列出岗位特征，再对号入座。
小D：芙蓉姐姐做公关还是很合适的，因为她本身在北大学习过，又在日本待过，比凤姐和犀利哥更合适。
小E：抱歉，小D，我们应该先列出公关职位的要求，再选择。
小F：公关需要善于与人交流，尤其是在公共场合与人交流，那么犀利哥肯定不合适。
小G：凤姐也不合适，她性格那么张扬，肯定会给公司惹来麻烦的。
小H：我觉得芙蓉姐姐也不合适啊，她也很不得体啊！
七嘴八舌……
小B：抱歉，抱歉，抱歉，打断大家一下，这样讨论不可能在30分钟内达成一致的。我们先列出岗位特点吧，公关部门有公关经理、公关代表、公关助理角色，我们分别讨论一下这三个职位的要求，然后再匹配，行吗？
小J：公关经理需要领导能力，这三个人肯定都不合适；公关代表需要和客户打交道，我还是觉得这三个人不合适；公关助理需要有耐心有服务心，他们三个还是不合适啊……
小A：那我们可以考虑其他职位吧，销售啊、行政啊、人力、客服……
小B：从直觉上判断，这些职位都不适合我们的这三位准新同事。看来我们的思路出了问题，这几个人并非“普通人”，而是特色人物。我们也许不应该按照常理判断，而是应该按照他们的特点设定岗位，那句话叫什么来着……
小E：因人设岗！
小B：对对对！看来你也有这个想法！我们可以分析这三个人的优点、缺点，然后设置一些能发扬优点、避免缺点的岗位！你说呢，小E？
小F：我完全同意。凤姐的优点是敢作敢为、开朗乐观、不畏世俗、情绪不受外界影响，我觉得这是凤姐的优点。
小D：可是凤姐自信过头了啊，她干什么都会给公司惹麻烦的！
小B：别急着否定。我们现在说凤姐的缺点：自信过度、口无遮拦、学历不高、公众形象不好，大家还能想到什么？
小D：神经病啊！很多人觉得凤姐神经病的！
小J：这样说太夸张了，而且，公司既然考虑招聘他们了，就说明认为她至少不是精神病啊。
小F：综合凤姐的优点和缺点，我觉得她可以做一个凤姐@腾美（公司名字）的微博，让她做这个微博的副博主，博主由公司指定一个人，确保凤姐要发的微博提前经过一次过滤，免得引起麻烦。至于岗位，我想必须叫得响亮一些，否则凤姐是不会同意的……
小J：我突然想到一个头衔：网络红人研究院副院长，大家参考一下？
小B：非常好！小J的这个点让我们很受启发。其实，这三个人的特点都是网络红人，如果我们把他们设置成和网络红人无关的岗位，这几个人肯定做不来，而且也容易让外界怀疑我们恶意炒作。但是，如果我们以网络红人文化研究的名义，大家就会觉得我们招聘这几个人是为了研究互联网文化，而不是利用他们进行炒作……
小A：犀利哥可以做网络红人研究院行政助理，做些最基本的打杂工作。芙蓉姐姐可以做挂名副院长……
小F：副院长？抱歉，刚才是我提起的，但是仔细一想太不合适了……我还是建议挂虚职，比如网络红人研究院顾问，这会给公众一个信号：他们并不从事真正的工作，而是当顾问，类似于被研究的对象……
略……
2.（快消公司管培招聘）每个小组8个人，一个半小时，负责推出一个新的洗发水。大家讨论客户定位、产品特征，分析产品卖点、销售渠道，确定如何推广，等等。
小组讨论实录
小H：我们安排一下时间好吗？讨论一个半小时，然后用半个小时把策划报告写出来，可以吧？
大家：好。
小G：时间安排要具体，客户定位、产品特征，等等，总共五个点，一个半小时讨论，那么每个点应该占用16分钟，我们定15分钟好不好？
小H：可能不应该这么分，因为客户定位、产品特征、产品卖点，应该是一个综合概念。销售渠道、如何推广可以合并讨论，你觉得呢，小G？
小G：哦，有道理。那就前三个点大致40分钟，后两个点大致20分钟，差不多吧？
小B：好，我们把时间写在纸上，免得讨论起来忘记了时间，顾此失彼。
小E：我来负责计时吧！
小F：我提议由小C来做总结陈词，他英文比较好，而且思路很清晰。大家的意见呢？
大家：好。
