人人都希望别人关注自己，那种在别人注视下的生活，会极大的增强一个人的荣誉感， 也能让对方更加积极地投入到所做的事情当中。
心理学家赫洛克曾做过一个有关反馈的著名的实验：
他把：，！ 名四五年级的小学生分成四个组，让他们每天练习相同的数学题目。当然，不同的组练习后，所受到的“待遇”是完全不同的。
第一组为受批评组，每次练习后，都挑出学生们的错误，并严加批评。
第二组为受表扬组，当学生们练习完以后，针对他们不同的良好表现予以表扬和鼓励。
第三组为被忽视组，对这组的成员，既不批评也不表扬，只让其静听其他两组挨批评和受表扬。
第四组为控制组，这组和前三组是隔离的，并且也不会得到来自于外界的任何评价。
一段时间后，赫洛克对四个组的练习效果进行了考察，结果表明：
控制组的练习效果是最差的。而在前三组中，被忽视组的练习效果明显低于其余两组。而在练习效果相对较好的受表扬组和受批评组中，受表扬组的练习效果最好，并且呈现不断上升的趋势。
由此可见，不同的评价对学生们的活动效果有着不同的影响，而没有评价是最坏的情况。其实，评价就是对他人活动的一种反馈，而所谓反馈指的是行为者对自己行为结果的了解，这种了解能够强化先前行为的作用，从而使行为者更加积极地做出类似的行为，提高行为，
的效率，这一现象，被心理学家称为“反馈效应”。也就是说，给予对方合适的反馈信息，能够使他更加积极地努力。
著名心理学家多湖辉曾经讲述了这样一个故事：
有一个管理者想要解雇一个职员。不过，这位管理者并没有像大多数人一样，直接通知职员“你被解雇了”，而是采用了一点儿心理技巧，让这个职员主动申请离职。这位管理者的做法是：无论这位职员将工作做得怎样，管理者都不置一词，完全把他当成了一个“透明人”。
就这样，没多久，这位职员就主动辞职了。
由此可见，一个人的活动没有办法得到他人的反馈，会极大地打击他的活动积极性。因此，如果你想要他人积极地为你效力，那么你就一定要给予及时、恰当的反馈，这样才能使对方保持积极性。
生活中，反馈效应是普遍存在的。我们应该记住：有反馈比没有反馈好，正面反馈比负面反馈好，即时反馈比远时反馈的效应更大。
而作为管理者，想让团队成员积极地为你效力，以下几点是值得注意的。
（1）在活动的过程中，及时地进行自我反馈，即自省，避免盲目性，找到最佳的方法。
（2）重视别人所做的评价，结合实际情况客观地进行自我总结，提高自身素质来推动事物的进程。
（3）正确对待自己的进步，胜不骄败不馁，始终朝着前方更加远大的目标不懈地努力。
（4）在团队中建立起合理的反馈制度，及时、客观地对成员的活动进行评价，以保证他们的活动效率。
