“驴子傻笨，兔子胆小，没有什么用处，把它们打发回去吧。”有动物说。
“不，”兽王说，“我不能缺少它们。驴子可以给我们担任号手；兔子可以搞宣传，只有每个战员充分发挥自己的长处，才能打了一个漂亮的胜仗。”
营销启示：搜寻最佳人才
营销活动是一项将各种才能的人有效地组织起来才能取得成功的活动，只有将众人的力量合起来才有足够的力量和竞争对手对抗。如果排斥那些有一技之长的人，无论是多么厉害的营销经理都难以取得成功。
营销事典：搜寻杰出人才
许多公司在开发全球智力资源时有一个盲点。
在快速发展的管理咨询业，每个月招聘1000个人不是一项容易的工作，即使你是这个领域的老大。
在世界上最大的职业服务公司是PWC，监督的责任就落到了Charlie Keeling的肩上，他是管理咨询业务中人力资源的全球总裁。
“客户市场很苛刻，而人才市场很困难”，他说。PWC公司咨询业务40％的年增长率，以及该公司快速增长的跨国性质，促使其用人政策正在发生大的变化。
合并的公司继承了“人力资源管理的不同起点”的传说，公司需要用连贯的措施来进行招聘、评价，而且一些国内的工作也开始向国际转移，但各地的劳动法律、规章却大不相同。
在员工的流动率是15％到20％之间时，寻找方法来留住人才是最重要的。作为管理顾问，PWC无疑要实践它向客户灌输的思想。职业通常同抱负极高的人以及频繁的旅行联系在一起。现在公司倾向于提供“多种职业道路”，以便那些喜欢在家附近工作的人也能找到合适的工作。
最近一期的《战略与公司》（美国管理顾问Booz—Allen和Hmailton的期刊），有一篇论文，主题是“像PWC一样面对跨国公司面临的挑战”。
大多数公司全球化，他们的原料供应链，从中也获得了很多好处，但人力资源除外，论文的作者如果是说：“全球市场的竞争者们再也负担不起这个盲点。”
引起这个问题的原因部分是人力资源主管和经理们缺乏广泛的海外经验以及商业知识。他们因此也缺乏海外子公司中能力出众的员工的信息。
“由此而产生的结果就是缺乏全球范围内的多文化的管理人才，以致产生高层员工调换、高昂的旅行费用、停滞的市场份额、失败的合资或是合并，这些都影响了公司的利益。”
吸收了联合利华和IBM在全球招聘、培训和保留员工的经验，该文认为第一步是要结束对公司所在国人员的偏爱。
这就意味着在董事会中其他国籍的人员不再是象征性的，国外的经理应该和本地的经理一样有相同的新水、福利和红利，并且在海外招聘人员时投入与在本国招聘一样多的努力。
该文对外国与本国的利弊进行了很多讨论。“文化敏感性和累积技术是很有价值的。这些是从个人做起，而不是从国家。”联合利华喜欢将它的外国业务交给当地的主管人员，而且由多个不同国籍的高级经理的混合班子对其进行支持。
下一步是要分辨出哪些是对全球业务成功最重要的职位——这些职位是公司的“生命线”。在每一岗位上，技术和人的因素都是必不可少的。
联合利华公布了大多数岗位所需技巧的大致轮廓，这些是经理们必须有的，并用以满足本地要求。IBM公司的“技巧组”每6个月修改一次职位描述，以便高级经理们知道哪些技巧是必需的，哪些技巧是已经掌握了的。
为了解决接班人这个棘手的问题，该文建议生命线上的经理应该推荐最多3个候选人，这些候选人能在一周、三个月或者一年内接管职务。
联合利华和IBM都建立了国际人才数据库，这些数据库能在数小时内在全球为每一岗位提供合适的人选。
这种数据库应该包括中级经理，以便后起之秀能脱颖而出。掌握了人才的大体情况，就能防止经理隐藏他们想保留在自己团队的最优秀的人才。
另外一个建议是要重新思考对经理的粗糙分类：活动的和固定的。该文作者设计了一个流动金字塔。在金字塔的顶部是“Glopat”经理——他们经常因为短期或中期任务而旅行。接下来是那些准备到世界各地办公的经理，但他们通常执行的是中期任务。再接下来就是那些喜欢在区域间旅行的经理。再往下就是那些想留在总部，但时刻准备参与跨国项目的人员。在金字塔的底部是在各自总部办公的专家和一般的经理。
当情况变化时，经理们经常在金字塔上变换位置。业务分散在各处的成熟的跨国食品生产公司会发现一个平坦的金字塔已经足够了，而一个流动性高的高科技公司则需要一个更陡峭的金字塔，相应有更多的“Glopat”经理。
“Glopat”很容易进行短期补充。因此，把对总部很熟悉的高层管理人员和对本地情况熟悉的管理人员配对，这对一个新兴的市场很有用。
即使有一个全球有效的人力资源程序可以使用——这需要3到4年的时间——某些高层也要旅行办公。联合利华强调优秀员工的发展。
“联合利华进行现实的推理得这样一个结论，需要在每一个时期储备一些关键位置上的人，他们有市场应变能力并有丰富的经验。”
留住最优秀的员工
当公司主管以充满确定性与权威的语气将他们所认识的世界描述为真实世界时，他们创造了一个无能的假象。
——彼得·圣吉
管理故事：最优秀的草
在纽约州斯柯特集团公司的CEO约翰·杰尔斯，种田人出身。厂区有块空地，约翰·杰尔斯觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从不同地方引来不同种类的草，种在地上。约翰·杰尔斯亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
，一片狼藉。对此，员工们打心眼里瞧不起约翰·杰尔斯，认为此人没有品味。约翰·杰尔斯似乎感觉到什么，以后逢节日、闲暇之日，便召集各个部门主管，到草地整沟挖墒，施肥浇水。一同将那些长势不旺，病怏怏、乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，约翰·杰尔斯的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，约翰·杰尔斯留下的是最优秀的草。就在这年的春上，一个考察团来约翰·杰尔斯的公司取经。约翰·杰尔斯闭口不谈公司管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。约翰·杰尔斯说：“我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。”
结果，大家通过种草都明白一个理。约翰·杰尔斯说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！
管理启示：让最优秀的员工为你工作
经营公司就如同种植草地一样，一定要保留最好的人才。只有去除那些没用的、长势不好的草，才能使那些长势旺、生命力强的草更加发挥自己的优势，长势更旺：而一个公司，也只能通过去粗取精，才能够给优秀的员工提供一个更加广阔的施展才华的空间。
营销事典：创造更好的条件
投身于工业界的起薪不如进入商界、金融界，但新人们相信钱并不代表一切。
对于一个刚从学校里走出来的毕业生，开出下列的一揽子条件应是很诱人的：年薪22500英镑；跟从于一位公司主管；获得资助去Warwick大学攻读MBA；任职海外；且获得无息贷款。
这就是现在称作“五星”的一揽子条件，其中有经济刺激，还有升职的良好前景。该计划的提出者是英国钢铁公司。该公司希望能够吸引英国顶尖的毕业生进入工业界，而不是经营顾问、银行、金融、法律等其他领域。
这样的一揽子条件的提出，是因为工业界希望把传统的已起薪为标准的人才竞争转向更为广阔的领域。
许多年来，工业巨人们在争夺优秀人才方面落后于金融界的巨人们，后者能向那些毕业生们开出更高额的支票。
工业界的公司一直努力在经济上保持住自己的吸引力。上月来自毕业新人协会的一份报告指出，代表着最有经济实力的前10％的工业公司今年的起薪较去年增加了5．5个百分点。与此相反，银行、金融方面的起薪则有较大幅度的下降。
但工业界在起薪方面仍处于落后地位：好的银行平均起薪25000英镑，好的法律事务所平均为21000英镑，而顶级的工业制造公司则仅为18800英镑。
在起薪问题上未能赶上金融界的公司，使工业界难以从最优秀的学校里得到人才。剑桥大学的毕业生任职记录表明，毕业生进入商业和顾问行业的人数呈现一种增长的趋势。
以1997年为例，14％的学生进入了管理咨询公司或商业公司，而去年这一比例为12％。进入法律及金融行业的学生更多，有近五分之一（19％）的学生成为了会计师、银行家或保险公司的职员。
与此形成对比的是，只有8％进入了工业公司，较去年下降了一个百分点，而进入工业制造公司的则从207人下降为185人。
英国钢铁公司所提出的一揽子诱人的条件表明了它们进行另外一种尝试的愿望，还说明工业界的公司缺乏能与金融界竞争的经济手段。
在经济手段方面，有一点值得注意，那就是据AGR的数据，境况良好的工业界公司今年的起薪将仅增长2．9％，而同样的非工业公司为4．8％。
这种策略有效吗？很难说。因为对于崇尚金钱的学生来说，能起作用的只是钱。英国钢铁公司清楚这一点。民意测验专家Harris为该公司进行的一项调查表明，该公司所提供的报酬水平对剑桥大学多数的学生来说并不满意。
现在的情况对学生来说更困难了。政府又提出了每年收1000英镑的学费，而且取消了对学生吃住方面的补贴。将来，学生在完成3年的学业以后将面临1000英镑的债务。
上周就业研究协会的一份报告显示，一个一般的学生完成学位后的债务平均为5000英镑。
同时，免息贷款对学生极具诱惑力，特别是那些有着沉重债务的学生。从那些较好的公司里获得1000英镑的无息贷款很平常。
但英国钢铁公司专门负责挖毕业生的头头、一揽子条件的提出者David John建议提高贷款额，并对那些有能力偿还的学生，公司“将考虑长期的计划来使他们免于债务”。
但如果在新战略中，钱没有完全退出，其他的因素就有着较大的重要性。金融公司经济方面的优势能在一定程度上解释这种策略上的变化。
John先生说，英国钢铁公司需要建立一个优秀人才库，以利于今后的发展。这就意味着要获得优秀的毕业生，并且留住他们，而仅仅简单地靠起薪来留住人才就如同只用一根杆子打球的高尔夫球手。
五星计划要挑选出最优秀的人才，今年要从200人中得到20人。在进行15个月的培训以后，最好的将会得到提升，如新人手册中所许诺的那样，最优秀的人才将在30岁以前就进入高级管理层。
英国钢铁公司的所有迹象表明，这项“薪金起始”计划将会取得成功。Harris的调查者们发现薪金对于那些更看重有发展潜力公司的学生来说，并非最重要的因素，薪金水平要与市场平均水平相称。
更重要的是工作的类型、锻炼的机会、专业情况及地理位置。所以，最诱人的是与高层接触的培养方案、MBA培训及海外的发展机会。
其他的一些公司也认可这种观点。负责英国最大的公司BP阿莫科公司新人招聘工作的Hazel Spence说：“只要薪水足够，新人们更看重的还是今后的发展机会。”
但并非所有的人都这样想。“曾有一家金融公司向一位应聘者开出30000英镑的起薪，”她回忆说：“那个人接受了这个天文数字，他更看重钱。”
但招聘人员也感觉到，毕业生们正很快感觉到大金融公司所开出的高薪是有很多后话的。人们都说，在金融公司，你每天得工作到午夜，你基本上是放弃了自己的生活，Spencer先生说，“而当你已没有什么用处的时候，他们会一脚踢开你。”
现在看来，在毕业生中未来的情景似乎会有所变化，因为他们在看到工作和休闲的问题上正有所变化。
AGR首席执行官CarI Gilleard说：“当然，人们为金钱而工作，因为他们要靠钱来生活，但钱并不是他们工作过程中的全部。”工作中其他的东西很多，如个人的发展。“以前从未有过的是，”他说，“年轻人开始把去工作看作个人发展的途径。”
虽然读书的费用在不断上涨，但学生还是出现追求个人发展的要求，英国钢铁公司和其他的一些工业公司正是要靠这一点在争取人才的竞争中战胜对手。
创新意味着拒绝平庸
创新无止境
速度推进思想，使业务流程突破功能性的障碍，在冲向市场的洪流中，把官僚主义和它们的障碍全部消灭。
——通用前CEO 杰克·韦尔奇
营销故事：虚掩着的门
一天，公司总经理叮嘱全体员工：“谁也不要走进8楼那个没挂门牌的房间。”但他没解释为什么。
在这家效益不错的公司里，员工们都习惯了服从，大家牢牢记住了领导的吩咐，谁也不去那个房间。
一个月后，公司又招聘了一批年轻人。同样的话，总经理又向新员工重复了一遍。这时，有个年轻人在下成小声嘀咕了一句：“为什么？”
总经理看了他一眼，满脸严肃地回答：“不为什么。”
回到岗位上，那个年轻人的脑子里还在不停地闪现着那个神秘的房间：又不是公司部门的办公用房，又不是什么重要机密存放地，为什么要有这样的吩咐呢？年轻人想去敲门看看到是怎么回事。
同事们纷纷劝他，冒这个险干吗，不听经理的话有什么好果子吃，这份工作来之不易呀！
小伙子来了牛脾气，执意要去看个究竟。
他轻轻地叩门，没有人应声。他随手一推，门开了，不大的房间中只有一张桌子，桌子放着一张纸条，上面用红笔写着几个字：“拿这张纸条给经理。”
小伙子很失望，但既然做了，就做到到底，他拿着纸条去了总经理办公室。当他从经理办公室出来时，不但没有被解雇，反而被任命为销售总经理。
营销启示：敢于打开那扇门
善于创新，不被条条框框所限制是营销精神所在，固执于原有的营销思维，过分依靠原有的营销优势和营销经验是营销工作的大忌。勿庸置疑，销售是最需要创造力的工作，只有不被条条框框限制住的人才能胜任。
营销事典：杜邦的市场
