这是因为，近因效应该使我们仅仅根据人的一时一事去评价一个人或人际关系，割裂了历史与现实、现象与本质的关系，妨碍我们客观地、历史地看待人和客观事实，常常造成与人之间的心理冲突，影响我们对事物作出正确的评判，对我们的实际工作和生活产生消极的影响。
多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。在学习和人际交往中，这两种现象很常见。
【如何运用近因效应】
受近因效应的影响，有的学校管理者往往改变原有看法，作出错误判断，如有的学校一直没有教学成绩，最近因某教师见义勇为受到媒体和上级的表扬，就被认为一贯重视各项工作地开展，用近期一时一事来肯定或否定一个学校的全面工作，很容易片面、失误。
为了不影响学校的形象，在平时的工作中应做到：
第一，扎扎实实的做好本职工作，只有将自身应完成的任务做好，做出成绩，才会有实力得到他人、得到上级的好评。
第二、重视自己的待人接物，不能因为有一些成绩就显得骄傲自大，当然更不能妄自菲薄；不能因为某位教师工作没做好就直言批评，要先给老师一个台阶，然后再说存在的问题，给每一位老师都留下良好的印象。
第三、重视与上级的联系，时刻与上级保持良好的关系，并与领导保持高度的一致，从而才能得到上级的信任与支持、理解，也才能为自身、为学校的发展打下良好的基础。
【启示】
做为一个学校管理者和教师，要时刻保持一颗冷静的头脑，减少或者避免与同事产生冲突；保持工作地热情，给同事和领导留下勤奋、上进的印象；永远保持谦虚谨慎的工作作风与工作态度，做到不居功自傲，不妄自菲薄，不自以为是。
4、酒井法则
【小故事】
一个刚参加工作的年轻教师，总感觉校长根本不把他放在眼里。他愤愤地对朋友说：“改天我要把他臭骂一顿，然后换一所学校。”他的朋友反问他：“你对你们学校完全了解吗？对你们学校的发展情况心中有数吗？”他摇摇头。他的朋友接着说：“我建议你好好地把学校的相关情况搞清楚，然后辞职不干。权当你把这个学校当成免费学习的地方，什么东西都搞懂了，再一走了之。这不是既出了气，又有许多收获吗？”他听从了朋友的建议。从那时起，刻苦努力，默记偷学，甚至连下班之后，仍留在办公室里工作。一年后，他发现校长对他刮目相看，还给他提出了表扬。并授予“学校金牌教师”称号。还发了奖金。朋友再问他是否还打算离开。他说：“我在这里干得好好的，干嘛要离开呢？”
【基本概念】
酒井法则由日本企业管理顾问酒井正敬提出，是指在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
应用到学校工作中就是，在招聘优秀教师的时候，不应该把自己说的天花乱坠，或是采用欺骗或者什么带有功利性的策略，而应该首先从自身的素质与实力做起，不断提高学校的教学质量，不断提高教职员工的待遇，为广大师生创造一个积极上进、和谐进步的工作环境，由此，学校内部的优秀教师自然就会不断地涌现，招聘校外的优秀教师自然也就会比较容易。
否则的话即使现在把一些优秀的教师招聘进来或者培养出来了，也不能将他们留下。
【如何运用酒井法则】
校长在用人时该如何运用酒井法则呢？
首先，校长要树立招人不如留人的用人观念。作为学校领导，在你挖空心思引进优秀教师的时候，首先要留住现有优秀教师。经验表明，你招聘什么样的人对你能否留住人有重大关系。匆匆忙忙地抓一个学校所需要的人才来，而他不到一年就离职了，是不可取的。
为此，改变招聘政策是关键。在招聘时就要通过多轮面试与测验来考察应聘者是否有长期在本校工作地意愿，是否适应学校的文化氛围与工作节奏。否则的话即使再有才华也不应录用，因为在某种程度上，学校招聘优秀人才的目的是要发挥他们的作用，是为了让每一个教师都有事可干。学校必须将自己的总体目标细化，使每一个教职员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对教师进行考核的标准。只有每一个教师都有自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在学校里是“有用的人”，才愿意在学校长期地干下去。
其次，要一个良好的用人机制，加强以团队建设为内容的用人机制。也就是只有让教职员工满意，才能吸引校外的优秀教师前来投效。
在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，发挥每个人的聪明才智。把每位教师安排在最合适的位置，让他们能完全发挥自己的才能，取长补短、扬长避短、切磋鼓励，同心协力地谋求学校的发展。
【启示】
在学校工作中，要想会聚优秀教师，唯一的途径就是通过自我提升，把学校办成教学质量过硬、德育发展良好、内部协调发展、教师待遇优厚的强校、名校。子日：“近者说，远者来。”大概说的就是这个意思。
5、美即好效应
【小故事】
某市一所省重点中学，由校长带队去外地招聘教师，目的地是一所著名师范大学。之所以来这里，是因为这所学校是教育部直属院校，在当地及周边省市的声誉极好，毕业生的质量也受到好评。
在招聘当天场面很热闹，前来应聘的毕业生很多，因为这所中学各方面待遇非常好。在应聘者当中有一个外表非常帅气的男生。高高的个子、俊朗的面容利落的装扮、大方的举止、优雅的谈吐，让这位校长感觉很好，而且是打心眼儿里喜欢这个学生，经过和通行的几位教师商量，大家一致认为这个学生一定有很深的理论功底，教学技能各方面肯定非常优秀，于是决定签下这个教师，相信这将来肯定是个优秀教师的苗子。一定会为学校发展带来新动力。
但是，没想到这个教师到学校后，教学水平还凑合，但是很散漫，纪律性极差，除了嘴皮子上的功夫厉害，根本不能适应学校的工作节奏，最后引来学校各位领导的一阵批评，过了不到一年就在学校竞争上岗中下岗，后来不得不到一所普通中学去教书。
设想一下，假如学校当时对其进行了全面的考察，那他也就肯定不会被招聘进来了，但是他在面试时确实表现的太好了，以至于大家都看不出来会是这样的。而这也就是美即好效应在作怪的缘故。
【基本概念】
美即好效应，由美国心理学家丹尼尔·麦克尼尔提出，是指人们很容易误认为一个外表英俊漂亮的人的其他方面也很优秀。
在学校的实际管理中，作为领导者不能认为那些长得漂亮、帅气的老师就一定会成为优秀教师，那些看起来聪明伶俐的学生也不一定就会是优秀学生，而那些处处听从领导的教职员工也不一定就真的是学校所需要的人才，甚至并不一定是真正对学校发展有利的人。
还有就是当一个人在某一方面很出色，如相貌、智力、天赋等，人们往往认为他们在其他方面也会自然而然的出色。更有甚者，只要认为某个人不错，就赋予其一切好的品质，便认为他所使用过的东西、跟他要好的朋友、他的家人都很不错。
在与别人的交往中，我们并不总是能够实事求是地评价一个人，而往往是根据已有的对别人的了解而对其他方面进行推测，从对方具有的某个特性而泛化到其他有关的一系列特性上，从局部信息形成一个完整的印象，一好俱好，一坏俱坏。固然，有些人确实可以在很多方面都很优秀，但现实中这种人毕竟不多。现实中多的是有所专长，但在许多方面都很平庸的人。古语云：人不可貌相，海水不可斗量。以貌取人，或是对一个人的能力以偏概全，你可能会丢失很多宝贵的东西。
美即好效应的成因是印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。看不到优秀背面的东西，就不能很好地解读它。那么，作为校长，在用人时该如何应对呢？
【如何运用美即好效应】
一、要有合理的评判法则：“理性的标准”加上“感性的尺度”
校长用人首先要制定“理性的标准”，再用“感性的尺度”来进行衡量与判定，通过“性向测评”、“结构化面试”、“关键业绩指标”等减少情绪的影响，降低感性的成分，让事情处理得更客观、更公正！
二、谨防“信息不对称”
信息不对称是因为偏重于对“美”的一面信息的收集和处理，而不自觉地屏蔽了负面信息。校长在用人时不能让其美好的一面蒙蔽自己的双眼，要争取对其全方位的了解与认识，多角度分析对象，以期给予其合适的评价与合适的岗位。
三、理解是最好的武器
在学校用人时，出现一些所谓的不公平、失误、矛盾等是不可避免的，关键是看校长以一种怎样的心态去看待。
当然，看待归看待，在现实状况中，校长只有不断地去学习和成长、去准备，这才是最最重要的。
【启示】
美即好效应是一把双刃剑。在甄别人才时，校长应从本质上去认识，真正选择有真才实学的人；在面对权威人士的观点时，要通过理性去进行鉴别，避免受到误导。
8、乔布斯法则
【小故事】
苹果CEO乔布斯用人的九大法则
苹果CEO乔布斯作为优秀的企管人才，不仅在用人上有一套，在工作中，每一个地方都追求完美。
法则一：网罗一流人才
乔布斯花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，并指出一位出色的人才能顶50名平庸的员工。由于苹果公司需要有创意的人才，乔布斯大约把四分之一的时间用于招募人才。高管往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
法则二：一切要尽在掌控
苹果始终是，也必须是一家能“全盘掌控”的公司。从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的创新就在于我们能够掌握每一个零件。苹果的产品全部由自己打造，并随时可以改变。
法则三：没有B计划
只有A计划，在进入一个新领域时，只倾注全力打造一款产品或服务，没有备选方案，没有退路。这样才能将最好的创意、技术、设计倾注到一款产品上。
法则四：追求残忍的完美
曾经有过这样的报道：新产品的一切工作都已完成，只待发布。乔布斯仅仅因为一个不起眼的细节而要求一切推倒重来。正是这个残忍的标准成就了苹果一个个令人惊叹的产品。
法则五：软件永远是核心技术
对未来的消费类电子产品而言，软件都将是核心技术。坚持做操作系统和那些悄无声息的后端软件，这样苹果才不至于像戴尔、惠普或索尼那样，因为等待微软最新操作系统的发布而延迟推出硬件产品。这样的苹果不用看着微软干着急。
法则六：谨慎与第三方合作
在乔布斯眼里，与其与平庸的公司合作不如不合作，那只会降低苹果的产品的品质。另外受他人制约是不可容忍的。
法则七：秘而不宣
乔布斯把苹果公司的新产品研发计划看成是这个星球的最高机密，保密程度足以与FBI媲美。
法则八：产品必须带来可观利润
又酷又新的产品不能带来可观利润，那不是创新，只是艺术。乔布斯在1997年重返苹果，第一件事就是砍掉经营了七年还在亏损的牛顿PDA业务。而打造的iMac、iPod、iF‘hone都是又酷又赚钱的产品。
法则九：科技产品必须是令人惊叹且引导消囊的
满足客户需求是平庸公司所为，引导客户需求是高手之道。领先数步没有成为先烈，还为人疯狂喜爱并大掏腰包。
当然，所有的法则都是为两个字服务一“创新”。
【基本概念】
乔布斯法则，由美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯提出，是指网罗一流人才，一位出色的人才能顶50名平庸的员工。具体一点就是宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。
微软公司网罗一流人才秘诀是：高层主管必须参与招聘流程。高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。那下面人员也就更不会在乎了。
IBM重用“野鸭”公司总经理沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权。沃森强调：“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”
那么校长在用人上应如何运用这一定律呢？
【如何运用乔布斯法则】
校长在运用乔布斯法则时要坚持六大原则：
一、学校所需和岗位适合相结合
人才招聘不是做给人看，而是学校需要的。同时，人才招聘要招适合本岗位的。不一定招最好的，应该招最合适的。
二、外部招聘和内部选拔相结合的原则
