2001年1月，美国在线公司和时代华纳公司合并，组建“美国在线时代华纳公司”。合并后的新公司由美国在线控股55%，时代华纳控股45%，新公司董事长由美国在线老板凯斯担任，首席执行官则由时代华纳老板列文把持。其他职务也由双方平分。然而，原美国在线方的管理层在合并之初就咄咄逼人，一度将自己当成理所当然的赢家，事非不断、矛盾重重。后来AOL（美国在线时代华纳）决定将董事长和首席执行官这两个职位合二为一，现任首席执行官理查德·帕森斯将身兼两职。而事实则证明，强硬的管理风格已经不再那么适应公司的现状，由于原美国在线经理人皮特曼本人未能达到盈利目标，人们失去了对他的信任最终落败。不争气的业绩使得原美国在线管理层说话也没有了底气。美国在线因此在公司内部权力斗争中一直落败。新公司的首席执行官列文在2001年宣布提前退休后，新公司任命了来自时代华纳方的帕森斯继任，而不是美国在线方的罗伯特·皮特曼。更糟的是，皮特曼于2002年5月被赶下台，连COO也混不下去了，取而代之的是时代华纳方的资深媒体经理。而凯斯则是最后一名离开新公司的美国在线方高级管理。这又一次印证了“一山不容二虎”这句俗话。
当然，一山不容二虎也不是绝对的，那就是兄弟、夫妻、朋友组成的管理搭档，他们齐心协力打江山，众志成城守家业。全国独一无二的非血缘兄弟搭档富力集团张力和李思廉。刚开始时，张力和李思廉一起出资2000万元成立了广州天力地产公司。从此，两个没有血缘关系的哥们开始了最重要的合作。李思廉这样透露双方合作的原则：“如果一件事情有一个人坚决反对，那么天力地产公司就不会去做。印象中好像没有出现过一方坚持做、另一方坚持不做的事情。”张力如此描述他与李思廉的关系：“我和他10年没有红过脸，在商界也是绝无仅有。我们之间没有签署过任何一份文字的东西，大家讲的都是信用。当然，更重要的是大家分工要明确，正是由于两个人的工作很少有交叉，摩擦才会少一点。”天力地产公司是在这样的情况下乘风破浪，成为全国赫赫有名的地产豪强。这样的情况非常特殊，能够存在10年之久实在是一个奇迹。
张宝全和王秋杨是今典集团的夫妻搭档。作为一个夫妻档式的公司，两人具有很强的互补性。执行总裁王秋杨把他们夫妻的成功归功于客观上的运气和主观上的努力。“张宝全很有创造性；而我更擅长运营管理，帮助他实现他的创造，我的理性成分是他做重要决策的判断依据，我们两个人在合作上可说是天衣无缝。”在公司里，王秋杨主要就是扮演大管家的角色，负责公司的日常管理，代表理性的一面。
兄弟搭档的代表当属郭氏三雄。以郭炳湘为首的郭氏兄弟自接过父亲生意后，三人同心打理，不但将父亲事业推至高峰，更是子承父业最成功的家族企业之一。新鸿基地产的业务主要集中于香港，土地储备量在香港地产商中保持数一数二的地位。目前，新鸿基集团是香港最大的上市公司，在中国大陆、美国三藩市以及加拿大也拥有不少的投资。
世茂集团是一个家族企业，也是子承父业的典范。许荣茂一直注意用言传身教的方式对儿子进行培养，在父亲的雕琢下，许世坛已经呈现出大将风度。经过10多年的发展，在领军人许荣茂的率领下，世茂集团已经发展成为国内最为著名的房地产企业之一。
有的企业不但一山可容二虎，还可以容百虎。慧聪公司就是一个例子。公司的所有员工共同享有70%的利润，尽管他们并不拥有公司股份。公司老总郭凡生认为，让员工分享利润，企业的骨干才会死心塌地的跟着老板一起向前冲，因为他们获得了公司产业增值所带来的收益，他们也是公司的老板。这样做的另一个好处就是有叛将但不会有叛军。郭凡生：“资本型的企业特征是有一个或两个老板；知识型的企业可以有几十个老板，几百个老板。知识型的企业一山可以容下二虎甚至百只老虎。”
看来时代不同了，一山不容二虎，也要看看是什么山、什么虎。更重要的是要有合理的游戏规则与势力范围，一山不容二虎的定理是可以打破的。
以诚相待
狐狸请鹤吃饭，但它并没真心实意地准备什么饭菜来款待鹤，仅仅用豆子做了一点汤，并把汤倒在一个很平的石盘子中，鹤每喝一口汤，汤都会从它的长嘴里流出来，怎么也喝不到。鹤十分生气，狐狸却十分开心。后来，鹤回请狐狸吃饭，它在狐狸面前摆了一只长颈小口的瓶子，自己很容易把嘴伸进去，从容吃到瓶子里的饭菜，而狐狸却一口都吃不到。狐狸也受到了鹤的报应。
这个故事告诉管理者，对待下属、员工要以诚相待。人心都是相通的，你敬我一尺，我敬你一丈。人们非常看重人情交往，讲究受人点滴之恩，必当涌泉相报。管理者对下属付出的是真诚关心，他们必定会以高效率的工作成果来回报你。
上海波特曼丽嘉大酒店堪称上海滩上的榜样。它的每位员工都有酒店发的“一流卡”。在卡片上，员工可以写下感谢和祝福的话，然后把卡片送给同事、上级或者下级。丽嘉每位员工都有2000美金的使用权限，用于对客人的服务。给员工这样的权力，缘自于一份尊重，同时信任他会充分为酒店考虑，做出正确的判断，不会乱花一分钱。同时，丽嘉员工的绩效评估、薪酬也和企业文相关联，如果员工能很好地贯彻丽嘉的企业文化，其薪酬就会相应增加。
管理者和员工之间建立和谐的关系，才能在彼此无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，才能让员工和管理者的心贴得更近。而管理者对员工的怀疑则只能使得两者之间的沟通不畅，从而使员工产生消极和对抗的心理。
亨利·福特二世刚接下董事长权力时想，这下自己可是福特汽车公司的大老板了，世上谁人不知呢？就是这个亨利小子，让福特公司在他手上经营到上个世纪七十年代末，出现了前所未有的危机。问题出在他性格刚烈而容不得人才，下属能力不如他才放心，否则“功高震主”，心里堵得慌。他这种毛病赶走了与气走了不少杰出人才。
他对员工发脾气，有时甚至怒吼出这样的话：“把他的头砍下来，然后让他滚！”他不经过公正地听取别人的意见，理由竟是他看对方不顺眼。作为公司老板，他这种看人态度，实在危险。
一天，亨利命令总裁李·艾柯卡解雇某一位高级职员，按他的看法，此人是搞同性关系的人。“别犯糊涂了，”李·艾柯卡说，“此人是我的好伙伴，他已经结婚，还有一个孩子。上班在公司，我们一直在一起吃饭。”“把他弄走，”亨利重复说，“他搞同性恋。你瞧他，他的裤子太瘦了。”艾柯卡心平气和地说：“他的裤子究竟和别的事情有什么关系呢？”可亨利固执地坚持自己的错误看法，把那个人才赶走了，亨利的领导哲学是：假如一个人为你工作，就不要让他太舒服。不要让他舒舒服服地按他自己的习惯行事。你做的永远要和他所预期的相反，要使你手下的人处于提心吊胆的状态。
艾柯卡是亨利亲自提拔上来，一周四天的工作让他天天如坐针毡，最后也让亨利二世看不习惯，落了个被赶走的下场。他说：“其实，企业必须让员工有安全感，不能让员工上班如坐在火山口上，如果企业不考虑员工的‘安全需要’，让员工每天上班像走钢丝似的，实际上是企业在走钢丝，悬啊！”
亨利二世应该知道这一点：企业竞争就是人才的竞争。可他的双眼仿佛被什么东西蒙住了。在亨利二世主持的最后一次股东会议五个月后，63岁的老人竟然落得个孤立无援的下场，不得不辞去福特汽车公司董事长的职务。福特公司从此走出了家族化管理模式，步入以专家集团管理的领导体制，福特公司才又一次进入了一个崭新的发展时代。
“怀疑和不信任是企业真正的成本之源。”这是著名的《第五代管理》作者萨维奇的一句妙语。管理者不信任自己的员工，就会使员工背心离德，难以和企业形成荣辱与共的感觉，在工作中就会难以安心，并产生抱怨和不满，甚至产生应付工作的心态。而且管理者不信任员工，还会招致员工对管理者的不信任，员工在工作中有了什么建议和意见也不会坦诚地提出来，从而使整个企业的工作绩效平平，还会产生推诿责任甚至人才缺失的不良后果。
一个职业经理应聘到一家大公司，由于他的工资高，老板的亲信对他的薪资有些眼红，不断在老板面前说这个人刚来不应该拿这么高的工资。恰恰这个老板耳朵根子软，不久就把这个经理扫地出门了，然后把自己的亲信安排在多个重要岗位上，而那些亲信们也依仗老板仍然排挤新进入公司的其他经理，导致公司失去了正常的管理秩序，连续几个高级经理人工作几个月就被迫辞职。后来这家公司的恶名传出去了，谁也不愿进这家公司，老板只得委托猎头公司找人，可是高级经理人一听说是这家公司招聘人，避之唯恐不及。
每个人都是需要信任的，有信任才能产生动力。希望管理者都能以一颗诚实的心来对待他的下属。
“一个人有两样东西谁也拿不走，一个是知识，一个是信誉。我只要求你做一个正直的公民。不论你将来是贫或富，也不论你将来职位高低，只要你是一个正直的人，你就是我的好儿子。”这是著名企业联想集团董事局主席柳传志父亲小时候教诲他的话语。此后，无论做什么事情，柳传志都以诚信为先，以真诚为首，这一思想一直到后来他任联想集团总裁的时候都未曾改变。
联想的成功，诚信是它的因素之一，它取信于员工，取信于银行，更取信于投资者，而这一切都离不开柳传志这位当家人，柳传志的父亲“正直做人”的教诲也许就是联想的精神支柱。
“我就要信任他的能力”
“你有这个能力”、“你会干好的”这就是对人的信任。在这一点上，美国著名的将军巴顿就给所有的中层管理者树立了榜样。
1944年6月诺曼底战役的时候，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。巴顿就是第三集团军的司令。当巴顿听说这个消息后，立即表示反对。巴顿认为这个人很无能，不愿意让他在自己手下工作，但艾森豪威尔仍一意孤行。此后不久，巴顿最担忧的事情发生了。这位军官果然把事情搞得一团糟，打了败仗。这时，艾森豪威尔意识到问题的严重性，就命令那个军官辞职。巴顿却表示绝对不让他辞职：“虽然他表现不佳，但他是我的部下，我就要信任他的能力并承担他的一切，无论好坏，我会尽全力使他成为一名合格的将军”。此话一出，那位军官更是对巴顿非常感激，从此奋发努力，成为一名合格的将军。
每个人都有被信任的、被重视渴望，企业能不能放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情，发挥更大的主动性。在知识经济时代，企业的核心员工往往比管理者更加专业，对自己的工作比管理者更为熟悉。解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工，相信他们，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。
相信别人这个道理是显而易见的，我们可以怀疑某个人的能力，但不能怀疑所有人的能力。突破“怀疑”是很多领导人面临的一个重大问题，一切关于战略变革、组织变革等能否有效突破的问题，首先是企业领导人能否自我突破的问题，这关系到他们的企业能够到达的高度。但是大多时候，大多数管理者都相信自己，对他人不放心，经常干涉员工的工作，这恐怕是管理者的通病，对于从工作第一线成长起来的管理者更是如此。但是，这样在企业中往往会形成一个怪圈：领导不信任员工，一遇到紧张阶段或者棘手的问题，就想自己插手，变得独断专行。而员工就会被束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，有主动性和创造性的核心员工即使不离开，这种氛围下也会变得碌碌无为。时间长了，企业就会丧失生机和活力。
通用电器公司在韦尔奇上任的时候，这个巨大的组织就面临着这样的问题，庞大的组织弥漫着官僚气息。韦尔奇对此指出：“领导管得少，才能管得好。”他把信任员工和充分授权看作是现代管理的真谛，并将这个管理理念在整个通用公司管理层中加以推广。除通用公司外，在这方面值得一提的还有微软公司。
盖茨从来都是把繁事简化，因为他认为自己的员工都很聪明，应该信任员工，让员工自行决策，如果员工不守法，它会单独处理这个员工，而不是处理所有员工。微软的员工对他们的工作有权作任何决定，因此他们的决策非常迅速，但每当他们要提出一项建议时，也必须提出适合的替代方案，并列举优缺点。这样做的用意是要训练员工的思考能力，如果事先都将可能的状况和问题考虑过了，当原方案失败时，就可以立即采用替代方案，不会措手不及。
“真正的研究是无法限定期限的，因为都是一些未知的东西，但开发必须有期限，这是研究与开发最根本的区别。但是，如果我花了两年时间还没有研究出结果，我就会认为这个项目可能不是一个非常好的项目，我往往会放弃它。”
微软首席技术官巴特对盖茨在员工信任方面的做法颇有感触。52岁的他通过盖茨亲自面试进入微软公司，得到了相当宽松的工作环境。之后，除了盖茨有时向他请教一些问题外，几乎没有别人来打扰他。巴特说：“微软也不给我派什么任务，也不规定研究的期限，我可以一门心思地钻研一些我感兴趣的问题。有时，盖茨来问我一些很难解答的问题，比如大型存储量的服务器的整体架构应该是怎样的？像这一类的问题我一般都不能马上回答，而要在一两个月之后才能答复，因为我要整理一下材料和思路。”
在这种充分的信任下，巴特既不需要从事繁重的产品开发工作，也不需要从事繁琐的行政管理工作，只是安心从事自己喜爱的科学研究就可以了。大多数时间他都待在微软研究院里，即使几个月、一两年都没有研究成果，他的薪金和股份也不会受到影响。在这种宽松的工作氛围的吸引下，谢利、巴尔默、西蒙伊、莱特温……一批英才聚集到微软的大旗下，围绕在盖茨的身边。“这都是些重量级的思想家。”盖茨颇为自豪地说。
然而这种信任换来的并非是员工的碌碌无为，因为员工们有了足够的空间和自由去发展自己的才能，追求自己的梦想，其成效反而更大。以巴特为例，在加入微软的最初四年，他就研究出六项重大成果，其中电子邮件的加密软件程序在业界的影响很大。
