情景故事
当创意部向外广纳贤才时，孔经理面试了一位从法国留学归来的应征者Graceye，对方为艺术系的硕士生，在面试提问的环节，Graceye回答得头头是道，孔经理对其十分满意，虽然对方的期望薪水比其他应征者多了2 000元，但是孔经理认为相较对方的学历，这多支付的2 000元很值得，所以孔经理毫不犹豫地以较高的价钱选定了她。
Graceye入职后，孔经理让其设计一张名片，本来很容易的工作，Grac eye竟然用了三天的时间才完成，设计的风格、色彩搭配与人物的公司背景非常不相符，而且文件格式也不符合输出要求，孔经理对名片提出了修改意见，希望对方能够另外设计一种方案，岂料Graceye根本听不进孔经理的意见，说其不懂设计，根本就没有国际化视野，对于设计图案的修改丝毫没有体现出专业水平。
孔经理对于Graceye的顶撞非常生气，“我在这一行已经混了10年了，虽然没有获得过什么大成绩，但是只要是我负责的方案，客户很少说一个‘不’字！”
岂料，Graceye斜睨着对孔经理说：“中国正是因为有你这样的设计人员，所以才出不了国际创意大师！”说罢，便甩门而去。
问题分析
目前，很多主管仍然有学历情结，格外注重应征者的学校出身和学历高低，在面试新员工时，总是倾向于选择那些毕业于名校而且学历较高的应征者，他们认为高学历和名校与高素质人才直接挂钩，选择这样的人才加入企业，既能降低管理成本，还会有助于为部门注入活力和想法，从而提高整个部门的绩效。
但是孔经理的经历却颠覆了这一认识，招聘高学历人才———所带来的弊端远远大于利，Graceye是典型的出自于名校的高学历人才，但是其只会纸上谈兵，实际解决问的题能力却很低———企业雇佣人员，不是为了培养思想家，而是为了有人解决工作中实际的问题，所以实践能力较强的员工是企业更好的选择，而不是那些拥有高学历的人。
此外，对于那些出自名校的高学历人才，他们往往自恃甚高，总是认为自己是正确的，不愿意接受他人的意见，更不愿意服从上级的管理，这对于管理人员协调矛盾、管理下属、维护部门秩序自然是不利的，而且有时候，这些高学历者还会平白给上级来一个下马威，就像情景故事中的Graceye一样，不仅顶撞上级，还贬损对方的人格，为其他下属作出了很坏的榜样。
所以，从一定程度上来看，毕业于名校的高学历人员虽然知识技能较高，但这并不意味着他们一定是最好的员工。
盛田昭夫是索尼公司的创始人，他曾经写过一本总结自己领导经验的书———《让学历见鬼去吧！》他在书中这样写道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”
索尼公司的宗旨是：信奉惟才是用，而不是惟文凭是论。公司在选择科技和管理人员时，主要是看他们的实际才能如何，而不是具备什么样的学历证书；公司在录用人员时，人员一律要进行严格的考试，分配工作或提升职位时，除了参考实践能力外，考试成绩是另一个重要的参考依据。———索尼公司在行业内的竞争力已经无言地证明了这种选人策略对于企业发展的重要作用。
去年，网上有一个叫做“史上最牛女专科生”的热帖，网帖的女主角曹晓洁是江西一所民办高职院校的两年制专科生，她还没有毕业，就被福富软件、印度INFOSYS、IBM等三家跨国公司同时选中，为此，她被网民誉为了“史上最牛女专科生”。
在金融危机肆虐的环境下，很多名校的高材生尚且为了一份工作而奔波无功，但是只具备专科学历的曹晓洁却顺利得到名企的垂爱———这种对比既证明了学历与优秀工作表现的弱相关性，也说明真正的优秀人才并不一定是高学历者。管理讲堂
学历往往只体现了一个人考试能力的高低，并不指向工作中表现的优劣———主管在选人时，除了参考学历外，还应该多运用一些其他的选、用人准则。
※ 雇佣与组织文化相适合的人
微软的文化推崇进取心和冒险精神，强生公司的文化则强调家庭感、重视信任和忠诚———微软的一个优秀员工并不一定会是强生公司的优秀员工，所以优秀只是一个相对的概念，并不具有绝对的意义。这便启发管理人员在招聘新员工时，最好选择那些价值观念与组织基本一致，或者至少与组织价值观中好的那一部门基本一致的的员工。
※ 选择人才，要遵照为我所用的原则
人才有高下之分，岗位也有高下之分，如果选择一个硕士做普通的办公室行政人员，且不说对方无法对这份工作承诺，而且相对行政人员岗位的任职要求，也有大材小用之嫌，不符合投入产出比要实现最大化的原则。
所谓的为我所用，关键有两点：第一，应征者的知识技能与职位相匹配，应征者愿意对工作作出承诺；第二，应征者愿意在日后的工作中服从上级的管理，会尽心尽责地实现上级为其设定的工作目标。
※ 用人之长，而不是用人之短
主管在选人时，不要看对方不能做什么，而是要看他能做什么。韦尔奇曾说：“我的全部工作便是选择适当的人”，用人的关键在于放对位置，只要放对了位置，便能人尽其才，才尽其用。
※ 注重应征者的发展潜力，而不是学历和学位
成立于1972年的德国SAP公司是全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。SAP公司在甄选人才时，很注重一个人的素质潜力，因为他们认为，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。
管理人员在招聘人才时，不应该在乎对方的学位和文凭，而应该更在乎对方还能吸收多少新知识，还能提高多少，以一种投资未来的视野选拔人才。
※ 除了相马之外，更要赛马
关于用人策略，张瑞敏曾说：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己的了。”“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。”“每个人可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。”
正所谓日久见人心，再高明的面试手法，管理人员也很难单凭面试就可以发现真正的人才，而且很多的人才不喜欢媚俗，在某种意义上，是面试中的常败将军。所以，管理人员便不要过于依赖通过面试找到合格的人才，除了在面试中考核对方的基本技能和知识层次外，更注重日后的赛马，通过赛马的结果，再决定某个职员是否值得委以重任。
一般而言，要想成功地通过赛马选拔人才，便要建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统，并且在赛马时，为下属安排一些具有挑战性的工作，以充分考察其真实的能力，此外，主管还要适时担当驯马师的角色，为下属提供必要的培训和教导，发现下属未知的潜力。
去梯言———
让“学历”见鬼去吧！
