著名台湾企业家郭台铭在这一点上便十分值得我们学习。2004年，位于墨西哥的一家摩托罗拉工厂被并购，郭台铭打算借此在墨西哥打造属于自己的生产制造基地，此时，摆在他面前的首要问题便是用人，是任用墨西哥人还是派出自己的亲信去管理？经过深思熟虑，他选择了前者。
古人云“将在外，君命有所不受”，墨西哥这家工厂可谓“山高皇帝远”，一旦用人失误，很可能会形成割据小王国。郭台铭并非没有意识到这一点，但既然任用墨西哥人，就要本着“用人不疑，疑人不用”的原则，总是怀疑下属只会把事情搞砸。
从生产技术上看，墨西哥的自动化工作还远远不到位，“不良率1%”是鸿海的基本要求，但到了墨西哥人眼中便成了最佳生产状况。为了帮助他们走上正轨，郭台铭派下属过去指导，指导人员与墨西哥方面负责人详细沟通、耐心对话，组织墨西哥方面的人员亲身感受鸿海的企业文化和工作氛围。
事实证明，郭台铭这种用人不疑的做法是十分明智的，对墨西哥人的信任，不仅让他把生产基地搬到了墨西哥，还把管理制度以及企业文化等无形资源也复制了过去。更为重要的是，在此过程中，他赢得了该厂一大批管理者的忠诚和拥戴。
当然，信任也要有一个限度，过于宠信下属很容易形成“诸侯林立”的局面，一旦失去控制，领导人很容易被架空，所以，管理者在使用人才、信任下属的基础上，还要保持一定的怀疑。在信任对方的同时时刻保持警惕，随时做好对下属的监控管理工作。
能力排众议，大胆起用真正的人才
有人专门做过一项研究，大意是：如果领导者的个人能力是90分，但带的“将”的能力大都只有60分，那么这个团队的战斗力大概只有60分。如果主管的能力是80分，但带的“将”的能力大都是90分，那么这个团队的战斗力可以达到90分以上。
这项研究告诉我们，领导者的价值不在于他个人能力有多强，而在于他能否带领更多有能力的下属来完成团队目标。因此，领导者不应该只关注个人的“成绩单”，而应该更关注团队的“成绩单”。怎样才能让团队的成绩单更优异呢？最有效的一个办法就是任用比自己更优秀的人。在这方面，美国历史上的第二位总统约翰·亚当斯就做得非常好。
美国华盛顿总统卸任后，亚当斯成为美国的总统。当时美国正面临着与法国关系破裂的危机，到了1797年底，两国的关系已经到了剑拔弩张、一触即发的危险边缘。亚当斯意识到，与法国开战是不可避免的，而要想打胜仗，就必须要有一位得力的统帅。
谁能堪当此任呢？当时很多人劝亚当斯亲自统帅军队，但亚当斯知道，自己的军事才能一般。思来想去之后，他认为华盛顿才是唯一能够激起美军士气、团结美国人民的统帅。于是，他决定请华盛顿出山。
亚当斯的亲信们得知这一情况后，一致表示反对。他们认为，如果华盛顿复出，很可能再次唤起人民对他的崇敬，进而威胁到亚当斯的总统位置。但是亚当斯却认为，国家的利益和命运高于一切。于是，他授权汉尼尔顿写了一封信给华盛顿，请求他出山担任大陆军总司令，指挥美军迎战法国入侵者。
与此同时，亚当斯亲自给华盛顿写信，在信中他的态度十分诚恳：“当我想到万不得已而要组织一支军队时，我就把握不准到底是该起用老一辈将领，还是起用一批新人，为此我不得不随时要向你求教。如果你允许，我们必须借用你的大名去动员民众，因为你的名字要胜过一支军队。”
华盛顿看到这封信之后，被深深感动了，他表示愿意立即出山，担负重任……
这件事被美国人传为佳话，亚当斯的正直与豁达赢得了人民的赞扬。有一位著名的记者采访亚当斯时问道：“您请求华盛顿出山，不怕他唤起人民对他的留恋和崇敬吗？不担心他会威胁你的地位和威望吗？你为什么敢用比你更优秀的人呢？”
对于这些问题，亚当斯的回答是：“真正出色的领导者，绝非事必躬亲，而是知人善任，特别是敢于起用比自己更优秀的人才。如果高层领导者事无巨细，一律包揽，那只能成为费力不讨好的勤杂工式的领导者。”
正是因为亚当斯知人善任，才能凭借众多的优秀人才，特别是凭借那些比自己更优秀的人才，一步一步地攀登上人生的巅峰。然而，并不是每个领导者都如亚当斯那样心胸豁达，敢于任用比自己更优秀的人。很多领导用人时都会存有私心，害怕比自己优秀的人才抢了自己的饭碗，抢了自己的风头，担心下属把自己比下去，其实这是小人之心在作怪。
马云曾经说过：“领导比员工多什么？领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。要比眼光，你要比他看得远；要比胸怀，你要能容人所不容；要比实力，你抗失败的能力比他强。一个优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。”因此，不要害怕员工比你更优秀，让优秀的人才为你所用，才是领导者真正的本事。
敢于任用比自己优秀的人才，公司才会越办越好，越做越大；只重用比自己差的员工，公司就会越办越萎靡，越办越糟糕。古往今来，高明的领导者无不深谙此理。
刘邦治军打仗不如韩信，但是他敢用韩信；运筹帷幄不如张良，但是他愿意起用张良；治理国家、安抚百姓，供给饷馈，他不如萧何，但是他愿意重用萧何。通过重用这3个人，刘邦在楚汉之争中才得以获胜，开创了汉朝的百年江山。反观项羽，虽然他“力拔山兮气盖世”，可他用的人没有一个比自己高的，范增足智多谋，但是最后被他撵走了。最后，项羽落得个四面楚歌、众叛亲离、自刎于乌江的下场。
领导者有必要认识到，如果团队里你是最强的，你不知不觉就会成为“锅盖”，把团队成员统统“盖”住，使他们很难有展现自己的机会。这个时候，领导者就会成为团队进步的障碍。只有敢于任用比自己更优秀的人，才能揭开“锅盖”，让团队成员看到更广阔的天地，拥有更大的发展空间。
果断清除团队中的“烂桃子”
俗话说：“一粒老鼠屎，毁掉一锅粥。”团队就像一个木桶，不允许有太明显的短板，更不允许有“漏底桶”，一经发现桶底有漏水的板子，就应该立即将其清除，用好的底板将其替代。只有这样，才能让团队这只木桶正常盛水。
身为企业管理者，你的任务之一就是找出团队中的“老鼠屎”、“害群之马”、“漏水的木板”，保证团队成员个个都是精兵强将。几乎在任何一家企业，都存在这类坏事的“老鼠”。他们的存在似乎就是要把事情搞砸。对于团队中的这些“老鼠”，如果你发现他们有碍团队目标的实现，就要果断地将其清除出团队。
为什么要这么做呢？有人说，这些坏老鼠的存在不只是自己坏事，还会带坏周围一帮同事。更形象地说，他们就像果箱中的“烂桃子”，如果不及时清理，它会迅速通过烂口处的细菌传染，把果箱中的好桃子也弄得污水横流。
团队中的“烂桃子”是可怕的，它能让一个正直的人变得狡黠，能让一个积极的人变得懒散，能让一个井然有序的部门变得混乱不堪，能让一个高效的团队变成一盘散沙。所以，对待这种“烂桃子”，还有什么好仁慈的呢？若不果断地将其清除，你的企业将永无宁日。
一个能工巧匠花费几年的时间和精力，制作一个精品陶瓷，一只驴子只需几秒钟，就能将其毁掉。如果你的团队里也有这样的驴子，那么你的企业还有什么希望呢？还是赶紧将其扫地出门吧！
任先生是某公司的经理，他曾经将一位威信很高的员工钱某开除出公司，转而提拔了威信不高的李某当某部门的负责人。当时他的这一决定引起了很多人的不解，有员工就去问任先生，说：“这次人事变动在公司引起了很大的反响，无论从工作态度上，还是从群众威信来看，钱某都超过李某，你不提拔钱某也就罢了，为何还开除钱某呢？”
任先生听了，笑着说：“你这个问题提得很好，钱某工作能力不差，有时候表现确实很好。相比之下，李某的脾气暴躁，人际关系一般，但是他的能力很强，办事果断，善于应变，每次上级交给他任务，他都能出色地完成，并且这个人很有原则性。我听说有一次，他老婆让他帮忙多报销100元钱的出差费，他不但不帮忙，而且还严肃批评了老婆一顿。”
说完李某，任先生开始说钱某：“钱某是个善于交际的人，在人际交往中左右逢源，表面上看，他有很多优点，能力也很很强，但是他最大的毛病就是原则性不够，公司出纳休3个月的产假，我让他兼职做出纳，没想到他未经批准，私自挪用公司5万多元，这些钱已经大多数成了死账，给公司造成了一定的损失。而且有时候他完不成任务，不是主动认错，而是找借口推脱责任，这些缺点对部门负责人来说是最致命的。”
“那为什么要辞退他呢？因为他私自挪用公款吗？”
“是的，私自挪用公款表面上看让公司损失了金钱，但是深入分析，他这种不良品行是可怕的。今天他可以挪用公款，明天他指不定会做出什么对公司不利的事情呢！”
歇了一会儿之后，任先生说：“其实李某就像一只烂了桶沿的桶，表面上不怎么好看，但是他没有致命的缺点，这只木桶是完好无缺的，能够盛将近一桶水。而钱某就像一只烂了桶底的桶，表面上看这只桶完美无缺，但实际上已经无法盛水了，这就是我开除钱某、提拔李某的原因。”
后来的事实证明，任先生的用人之道没有错，李某不仅把部门管理得井然有序、富有活力，还把自己变成了公司管理层的骨干人员，而且其脾气暴躁的毛病改善了很多，与员工们的关系也大大改善。
任先生用两个形象的比喻，将李某和钱某深入剖析了一番，他眼中的钱某是只烂了底的桶，已经无法盛水了，如果继续用这只桶盛水，不但会浪费水，从桶里漏出来的水还会打湿其他物品，所以，他对公司已经失去了价值。
身为企业管理者，在选人用人的时候，就要像任先生这样慧眼识才，不被表面现象所迷惑，准确地辨别“烂沿桶”和“烂底桶”，既不放掉一个优秀的人才，也不留下一个“烂桃子”，以免一个“烂桃子”毁掉一箱“好桃子”。这样才能保证团队拥有清正廉洁之风，才能保证团队拥有高效的执行力。
老板要学会恩威并施
经常听到有些老板说：“我对员工那么好，可是他们居然背弃我，泄露公司的机密，真是太不重情义了。”也有一些老板，虽然很有“脾气”，看似对员工粗暴，生气时臭骂员工一顿，好像非常严厉，但员工却非常喜欢他。为什么老板对员工好，员工却背信弃义？老板对员工“不好”，员工却心服口服、不离不弃呢？
其实，后者更具备领导的艺术，或者说后者更懂得恩威并施。当员工犯错时，该骂一定要骂，该夸一定要夸。什么时候该骂，什么时候该夸，这要看员工的个性特点、看场合、看时机，只有充分考虑这些因素，才能“骂”得员工心服口服，“夸”得员工斗志昂扬。
汉高祖刘邦非常善于对下属恩威并施。当年，他为了剿灭陈豨的谋反，亲自带兵出征。但是从长安到赵国，这是一段非常遥远的路途，如果带上太多的士兵，反而会影响行程。因此，刘邦决定只带一支精锐部队前往。
到达赵国后，刘邦问赵国的国相周昌：“你们赵地有没有英勇善战的将领？”
周昌说：“有4个人非常英勇善战。”随后，他把这4个人带到刘邦面前，没想到刘邦当着众人的面，对这4个人怒骂一番：“你们这些小兵小将也能率兵打仗？”
那4个人见状，纷纷跪倒在地，内心惊恐万分。这时刘邦又做出了一个让人不解的举动，他赶紧安抚他们，并赏给他们每人一千户的秩禄，让他们分别带领一支军队攻打陈豨。
刘邦的大臣们不解，说：“当年那么多跟你打天下的功臣都没有得到封赏，凭什么给这4个人这么重的奖赏呢？”
刘邦说：“你们又不是不知道，陈豨造反，整个邯郸以北都是他的地盘，现在我们急需征调各地的军队，但是他们难以及时赶到，眼下，我们唯一可以依靠的就是赵地的士兵。因此，我怎么能吝啬这四千户的封赏呢？这样更能激励赵地士兵勇猛杀敌啊！”
大臣们听后，纷纷拍手叫好，果然不出所料，一年之内，赵地的军队就把陈豨剿灭了。
对赵地士兵，刘邦既以强大的威慑，又许诺利益，这种恩威之术运用得非常高妙。恩是宽待，威是严厉，恩威并施，相得益彰。
在这个员工流动率高居不下的时代，如果你想拥有一支人员稳定的团队，如果你想获得下属的拥戴，那么你就必须学会恩威并施。既要给员工好的待遇，给员工鼓励、认可、关心和厚爱，让员工获得保障，获得欣赏，又要制定严厉的制度，规范员工的言行举止，保证员工给企业带来正能量。只有这样，员工才会既喜欢你，又畏惧你，对你服服帖帖，脚踏实地地跟着你干。
赵经理是一家塑胶加工机械公司的老板，有一次，他的公司里有位高学历的年轻技师和生产组经验丰富的组长发生了矛盾。技师是某大学的一位高材生，来公司不到两年，而那位组长是个高中生，但在公司里已经工作了13年。双方的冲突起因于成型机的改良方案，技师认为，应该在成型机上加一个自动控制钮，而组长认为没必要多此一举。前者着眼于机械结构，是理论派；后者着眼于实际操作，是经验派。
当然，他们的出发点是把成型机改造得更完美、更实用，都是为了公司好，但由于两人意见相左，最后闹得脸红脖子粗。表面上是观点的不一致，实际上是为了争个面子。技师认为：机械结构的原理，我比你懂得多，你用土办法来改造机械是不行的。组长认为：老子在公司干了十几年，实战经验丰富，你才来没多久，只懂一点理论，凭什么职称是技师，凭什么地位比我高？
对于这件事，赵经理是怎么处理的呢？他没有把两人叫过来各打50大板，而是先把技师叫到办公室，怒气冲冲地骂道：“你一个初出茅庐的小屁孩，怎么能和老员工吵架呢？你有什么不满，可以和我说嘛，他都可以当你父亲了，你也太不尊敬他了。”
