在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，也会被下属们轻视、讥笑。他们会认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的管理者，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。
要从小事关心员工，中国式管理首先得做一个有心之人，善于发掘小事后边的重大意义，这就要留心观察，细心思考。有一些小事，你作为企业管理者，必须努力去做到。
小事足可以折射出管理者的品质风貌，员工往往会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你、评判你。
如果管理者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属会像禾苗一样生机勃勃、水水灵灵、茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。
调动员工的积极性，激发他们的热情和干劲，企业管理者光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。这种方法可以在下列场合中收到最好的效果：
小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
1.记住下属的生日，在他生日时向他祝贺，现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝。聪明的管理者善于“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些管理者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
2.下属住院时，管理者一定要亲自探望。一位普普通通的下属住院了，他的上司亲自去探望时，说：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗位上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”结果，这个下属感动不已，出院后十分卖力，为他的上司挣了更多的钱。
有的管理者就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴。没良心的家伙！”
3.关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，管理者却视而不见，那么对下属再好的称赞也可能显得假惺惺的。
有一个文化公司，职员和管理者大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。该公司的管理者很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是管理为他们着想吗？能不感激管理者的爱护和关心吗？
4.抓住欢迎和送别的机会表达对下属的关心。调换下属是常常碰到的事情，粗心的管理者总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的管理者与口头上的“巨人”做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的管理者则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：
“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但管理者的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达管理者的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，管理者是怎样评价他呢？此时管理者如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
以自己的实际行动，不失时机地在一些小事上显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，也是调动其积极性、激发职员的热情和干劲的绝佳手段。
随时关心员工的愿望，洞悉员工的不满，以员工利益代表人的身份，将他们的愿望和不满正确反映给管理者，为实现员工的合理利益而努力。
得到关心和爱护，是人的精神需要。它可沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个企业管理者，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工生活在冷漠的环境里，就会产生孤独感和压抑感，情绪会低沉，积极性会受挫。
抓住给员工雪中送炭的机会
雪中送炭，是感情投资的一种重要方法。如果你拥有并用活了这种手段，不仅接受“炭”的人会感激不尽，还会感动其他的员工。这样，员工必然怀着感激和尊敬的心理，心甘情愿、死心塌地地追随你。
出于各种各样的原因，员工的生活偶尔会出现这样那样的困难。你应该知道，这是一个收买人心的良机，这种雪中送炭，温暖员工心的机遇可不能让它从你的手中溜走！
据说古时有个文人自感身世时，说出了一句名言：都来锦上添花，谁肯雪中送炭？确实，人们往往喜欢好上加好，却不愿意将目光放长远些，用“雪中送炭”的方式收买人心。
诚然，“锦上添花”的事是不能不做的，但“雪中送炭”的事更要做，对部属尤其要如此。
雪中送炭和锦上添花都是常用的收买人心的手段，虽然二者都是“给”，都是感情投资，但由于给的对象不同、东西不同、时机不同，效果也自然不同。两者相比，前者更好。因为：
第一，对给者来说，相对成本低。一篓“炭”的价钱比一篮“花”要低，如果是金枝玉花，花就更贵了。所以，雪中送炭要比锦上添花更划算。
第二，对被给者来说，相对价值高。这个相对价值，主要是实际效用大小的问题。炭对于雪中人来说，实际效用很大；而花对于锦上人来说，实际效用就小得多。
第三，对给受者双方来说，道义价值都高。锦上添花，有趋炎附势之嫌，道义价值是负的，对下属锦上添花谈不上负的道义价值，但并没有太大意义；雪中送炭，有扶危救困之名，得仁人义士之誉，道义价值之高，可想而知。
第四，受者对给者的回报高。雪中送炭的回报有多高？保守的估计，是投入一碗饭，回报一千金。
第五，给者对受者的约束力强。一旦一个人在雪中被人送了炭，他为送炭者无论回报多少东西，都不为多。你要他回报灵魂，他也没有办法。他如果不回报或不能按要求回报，就会背上不仁不义之名。
第六，可送的资源多，送的对象也多。雪中人多，锦上人少。送一个锦上人可以送一批雪中人，相反，搜刮一批雪中人，才能给锦上人添一朵花。所以，锦上添花的结果，是使雪中人雪上加霜，制造一大批苦大仇深、水深火热的人，呼吁拯救。
雪中送炭的一个变象是制造“英雄落难”的做法。宋江一伙最擅长这一手段。先把英雄拉下水，快淹死的时候，再来救你一把。让你无路可走，只好跟他们上梁山。
雪中送炭还有一个变象是“存亡断绝”。
人们对雪中送炭的人总是怀有特殊的好感。雪中送炭、分忧解难的行为最易引起员工的感激之情，进而形成弥足珍贵的“鱼水”情。
美国钢铁大王卡耐基是世界上出名的大老板，他的突出特点之一，就是他很善于给员工雪中送炭。在他的回忆录中记载着他出道不久的这么一件事：一天，一个急得满嘴是泡的青年员工找到卡耐基，说妻子、女儿因家乡房屋拆迁而失去住所，想请假回家安排一下。因为当时人手较少，卡耐基不想马上准假，就以“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”这类的大道理来进行开导，鼓励他安心工作。不想一下子气哭了这位青年员工，青年员工愤愤地顶撞说：“这在你们眼里是小事，可在我眼里是天大的事。我老婆孩子连个住所都没有。我能安心工作吗？”卡耐基在日记中写道：“一番大实话深深震动了我。”他对“大事”和“小事”进行了很多辩证的思考后，立即去找那位青年员工，向他道歉又准了他的假，而且后来还为此事专程到他家里去慰问了一番。这位后来的钢铁大王当时也才23岁，他只是在替他父亲管理一些事务。他在回忆录上写的最后一句话是：“这是别人给我在通向老板的道路上的第一课，也是刻骨铭心的一课。”
法国企业界有句名言：“爱你的员工吧！他会百倍地爱你的企业。”管理者要想有效地关爱员工，就要正确地给员工雪中送炭。
平时注意“天气”，摸清哪里会“下雪”。管理者要时常与员工谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，及时发现哪里有“雪”，以便寻找恰当的时机送出“炭”。
“送炭”时要一脸真诚。任何人都不喜欢别人虚心假意地对自己，员工也一样。如果他发现管理者“送炭”不过是想利用自己时，就算接受了“炭”，也不会产生感激心理。假如是这样的结果，那你的“炭”岂不是白白浪费了？因此，管理者在“送炭”时必须一脸真诚，让当事人和所有周围的旁观者都觉得，你是实实在在、诚心诚意的，觉得你确实是在设身处地地为员工着想，真正地为员工排忧解难。
要量力而行。管理者对员工送炭要在力所能及的范围内进行，不要开出实现不了的空头支票。送出的“炭”可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在管理者本人和企业团队财力所能承担的范围内进行。对于困难比较大的员工，要尽量发动大家集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，管理者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不能“撒胡椒面”搞平均主义。
管理者要善于打好“人”字牌
在日趋复杂的社会里，一个高级工程师未必能成为一个优秀的管理者。道理很简单，工程师面对的课题是一种专业的功夫，而企业领导则需要一种较为综合、全面的素质。领导的职责，就是要让企业这部机器最好的运转起来，产生最大的效果。
培养人性价值观
耐心、和蔼是中国式领导应有的素质，并且要不断地去培养这种价值观。人类是有感情的，尊重被管理者的人格，你同时也得到了他们的尊敬和忠心。他们有家人和朋友，也有爱好与厌恶，你若整天摆出一副居高临下的姿态，并且冷淡地对待他们，就会让他们失去为你工作的动力。“己所不欲，勿施于人”，这是管理上的金科玉律。当然，这并不等于领导随意迁就员工的过错。
化挑剔为引导
现代领导的工作内容中，有时要充当师傅的角色，指出员工的错误，告诉他们哪儿出了差错，然后让员工按正确的方法去工作。在这个“指导”的过程中，中国企业的有些领导往往喜欢过分挑剔，似乎不加以严厉批评就心里不舒畅。
