马建军
一位著名企业家曾说：“把我的资金和设备全部拿走，只要留下我的员工，我仍然能创造出一个伟大的企业。”
为什么？因为，人才是最大的财富和效益，人才是最强的竞争力和发展后劲。
在知识经济时代，谁掌握了最新的先进技术，谁就占据了竞争的制高点。人们越来越强烈地认识到：“优秀人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。人才是第一资源，人才是企业能否持续、快速、健康发展的关键。”
可见，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性、创造性，开创出人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面，最大限度地把企业现有的人力资源转化为人才资源，提升企业核心竞争力，实现企业长期、持续的发展，是多么的重要。
油田公司决策层充分认识到了人才对于油田发展的重要意义，在谋划“十一五”发展战略时，把人才强企确立为公司五大发展战略之一，牢牢地把握住了油田“整体成长，和谐发展”的战略制高点，把人才资源开发工作放到更加重要的战略地位。
与此同时，油田公司在2006年工作会暨二届二次职代会上首批授予23位同志技术专家称号。这是公司人才强企战略的重要实践和重大举措，也是人才新理念带来的新气象。这23位技术专家是公司人才的代表，是油气增长的中坚力量，是技术人员的楷模和榜样。
从这一举措，我们可以感受到油田公司发现人才、爱惜人才，最大限度地开发、利用人力资源的博大胸怀。
牢固树立人才资源是企业第一资源的观念，加快推进人才强企战略，是抓住和用好重要战略机遇期、实现“十一五”发展目标的重要举措。
“人力资源是第一资源”的认识得来不易，是人们经过了漫长的认识过程，才最终形成的现代人才理念。
19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”
20世纪60年代，美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”，最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。他指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4．5倍，收益增加3．5倍；人力资本投资增加3．5倍，收益却增加了17．5倍。舒尔茨教授还指出，从1919年到1957年，美国38年中的生产总值增长额，49％是人力资本投资的结果。
在舒尔茨理论观点的影响下，有关人力资本、人力资源的论著大量出现，有5位经济学家还因在这一领域作出贡献而被授予诺贝尔奖。
而在科学技术突飞猛进，国际竞争日益激烈，知识经济迅猛发展的今天，人力资源尤其重要。单从劳动贡献、收入分配来看，工业经济时代的一位熟练工人，充其量只可以完成一般工人工作量的1.5～1.6倍。而今天，一位优秀的软件工程师可以完成普通软件工程师工作量的30倍。工业经济时代造一辆汽车，其成本的85%以上是支付给一般的工人和投资者。而在今天，以上两种人的所得仅占6%，84%支付给了设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师和经理人员。
胡****在全国科学技术大会上的讲话中指出：“科技创新，关键在人才。杰出科学家和科学技术人才群体，是国家科技事业发展的决定性因素。当前，人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，大力加强科技人力资源能力建设。”
如今，人才已经成为企业的第一资源，是企业能否持续、快速、健康发展的关键资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。一个想在激烈的市场竞争中大有作为的企业，必须牢固树立人力资源是企业第一资源的现代人才理念，必须全面实施人才强企战略。
实施人才强企战略，我们必须破除传统的将资金设备看做企业发展第一资源的旧观念，致力强化人才是主宰企业发展关键所在的现代理念。知识经济的显著特点是以知识为核心来对生产资料、劳动力等生产要素重新进行配置，谁掌握了最新的先进技术，谁就占据了竞争的制高点。而先进的技术是由人才所掌握的。因此，得天下者必先得人才。在知识经济时代，能否发现人才、造就人才、用好人才是一个企业生死存亡的关键所在。正确的人才理念又是实施人才强企战略的先导。实施人才强企战略，我们必须树立提升企业竞争力关键取决于人才集聚力的理念，认识落实科学发展观关键取决于先进的人才理念。科学发展，事在人为。人才是企业兴衰之基、企业发展之本。要引导干部员工转变观念，树立人才是企业第一资源的思想，充分认识人才与经济发展的互动关系；要大力营造见贤思齐，惜才如命，尊重知识、尊重创造、尊重劳动、尊重人才的氛围，解放思想，转变观念，创新机制，用待遇引人、用事业留人、用感情感人、用环境宜人，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制，最大限度地激发人才的创新激情和活力，通过培养造就高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成素质优良、结构合理、新老衔接的人才队伍，满足企业战略实施过程中对人才的需求。
知识经济时代，人力资源的重要性已超过自然资源和资本。这就决定了人才强企战略的核心内涵在于“人力资本增值”。
现代的人力资源观认为，对人才的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当做为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。
国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的3倍。
经济学家的分析表明，在工业经济初期，科学技术作为第四要素加入，产生和数效应；在工业经济鼎盛期，科学技术作为第四要素加入，产生倍数效应；在知识经济时代，高科技作为第四要素加入，产生指数效应。据测算，我国改革开放20年，每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GPD增加额，而每增加1亿元物质资本投资，仅能够带来2亿元GPD的增加额。而与其他国家相比，物力资本投资与人力资本投资二者的比例，中国是1∶1，韩国是8∶1，美国是3∶1。
从中我们可以看到，人力资源开发正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中国家，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，大力加强科技人力资源能力建设。
同样，一个拥有强大核心竞争力的企业，必须完成从重视物质资本投资到重视人力资源投资的转变，源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的人才。这将直接关系到企业的发展前途。
油田公司在部署“人才强企战略”时，从“人才战略是油田整体成长，和谐发展的源头”出发，借鉴先进的人才理念，特别强调人才强企战略的核心内涵是“人力资本增值”，即通过系统的人力资源开发，在“发现、培养、使用、优待”的人才生产链上形成优势组合，提升油田最大资本——人力资本的价值，从根本上增强油田实力，巩固竞争优势，提升企业价值，并确定了人才强企战略的目标：构建一整套完备的人力资源开发流程，提升队伍整体素质，培养技术人才、管理人才和高级操作人才三支高精尖人才队伍，打造人才品牌。
战略目标的确立，只是万里长征迈出了第一步。要实现目标，还需要做长期扎实细致的工作。
落实人才强企战略，使人力资本增值，我们还要建立完善唯才是举为导向的人才挖掘机制，搭建人才充分展示、公平竞争的平台；建立完善以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制，搭建有计划、系统地培养人才的平台；建立完善以唯才是用为导向的人才资本开发机制，搭建合理科学使用人才、充分发掘人才潜力、人岗高效结合的平台；建立完善以政策激励为导向的人才优待机制，搭建不同层次人才享受不同优待政策的平台，营造尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
落实人才强企战略，使人力资本增值，我们还要大力加强高层次管理人才、专业技术人才和操作技能人才三支队伍建设，转变培训理念，理顺管理体制，优化培训资源，建立“多层次、全方位、系统化”的培训模式，大力加强学历教育、专业技能、操作技能和通用技能培训，大力推行“讲台展示法”，为员工提供各种展示才能的讲台、论坛，形成多层次、多渠道挖掘人才的机制。
落实人才强企战略，使人力资本增值，我们还要加大人才内部挖掘、外部引入的力度。我们不仅要重视有形资本建设，更要加大无形资本——知识资本投资力度，以能力提升为重点，多角度培养人才、开发人才。同时，建立人才引进基金，充分利用人才市场，加大急需人才特别是高层次人才的引进力度，建立名牌高校、主干专业、高层次毕业生优惠接收政策。
落实人才强企战略，使人力资本增值，我们还要建立起完善的管理制度，积极探索人才工作的新思路、新方法，完善人才工作的体制和机制，促进企业各类人才的培养、评价、选拔、使用、配置和激励的规范化、制度化，建立健全人才培养机制、人才评价机制、人才选拔任用机制、人才分配激励机制和人才保障机制，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，不拘一格选拔人才，使人尽其才，才尽其用，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的优良环境，让想干事的有机会，能干事的有岗位，干成事的有地位。
人才强企战略应以开发现有人力资源潜力为主，以适当引进人才和智力支持为辅。如何吸引和留住人才，是我们必须直面的问题。
我们要看到，激发人才活力关键取决于用人环境，造成企业人才危机的不是人才本身，而是人才环境没有从根本上得到改善。企业人力资源开发的成效如何，取决于企业的人才资源的能力建设。因此，人才资源的能力建设对实施人才强企战略带有根本性、全局性、稳定性和长期性的作用。高度重视人才总量的增长和人才素质的提高，大力加强人才资源的能力建设，是人力资源开发的主题，也是实施人才强企战略的基础。
人力资源能力建设的一项重要任务是在提高全体员工科学文化素质的基础上，不断培养出优秀科技人才，即高素质的技术专家、管理专家和操作能手。
在一个企业中，那种掌握了领先技术的“顶尖级”人才是重要资源，那些处在各个岗位上的技术能手、熟练操作工人同样也是重要的人才资源。只有将各个层次的人才团结在一起，使他们形成合力，并设法留住他们，才能产生巨大的投资回报。
作为我们这样的企业，应该立足企业现有人才队伍，在不断引进人才、补充新鲜血液的基础上，多渠道、多专业、全方位、大规模地加强对企业现有人力资源的培训教育。管理人员要重点突出思想政治理论、工商管理知识、法律知识及相关专业知识培训，提高综合管理能力；专业技术人员要重点突出油田主体技术和前沿技术理论培训，提高创新能力和突破勘探开发技术瓶颈的能力；操作人员要重点突出职业道德、岗位职责、操作规程和安全知识培训，提高安全意识和操作技能。
同时，还要培育“管理者识才、爱才、用才”，“全员尊才、重才、容才”的人才意识，在油田形成“用才能说话、凭才能发展”的环境，培养全体员工的学习能力和实践能力，着力提高员工的创新能力，使现有人力资源最大限度地转化为人才资源，进而转化成人力资本，为企业带来巨大投资回报。
人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。从一定意义上说，留得住人才对我们企业人力资源的开发工作显得尤其重要。
企业要想真正留住人才，使人才不再成为“流水的兵”，以降低人力开发成本和减少损失，创造出更多的价值，使企业获得长足的发展，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理，加强人才资源的能力建设，采取有效的人力资源开发手段、方法和技术，建立有利于人才成长和发挥作用的长效机制。
要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让人才有明确的奋斗目标，帮助人才进行职业生涯规划，设定未来发展的目标，制订实施计划，使人才在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，与企业一同成长。心理学家研究表明，非金钱因素对激励人才十分重要。成就感位列第一，其他依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。这说明工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，让事业留住人才最为牢靠。
油田公司在“十一五”期间，将新增油气储量2.5亿吨，原油产量达到230万吨（含合作区块）、天然气20.9亿立方米，油气当量达到400万吨以上，为油田展开了壮丽的发展画卷，描绘了一个美好的发展蓝图，也为各类人才成长和大显身手搭建了广阔的平台。仅“十一五”开局之年，就有一大批科研项目为各类人才提供了用武之地——吐哈盆地资源评价、三塘湖盆地石炭二叠系前期评价等8项勘探基础研究课题，精细油藏描述、注气提高采收率技术等10项开发基础研究课题，中浅层低压油气藏欠平衡钻井、深井压裂改造、重点探井测井等6项技术攻关，稠油注天然气吞吐、优快钻井、低渗透油气田压裂改造等5项技术攻关。
相信，在这伟大壮丽的事业中，在人才强企战略的引领下，广大员工一定能够人尽其才，才尽其用，在历史的关键时刻，发挥关键作用，作出关键贡献，争当关键人物，展示才华和能力，实现抱负和愿望，为公司的发展作出更大的贡献，开创更加辉煌的未来！
（原载2006年2月27日《吐哈石油报》）
