——“长眠于此地的人懂得在成就事业过程中任用比自己更为优秀的人。”这是钢铁大王卡内基墓碑上的碑铭。
——如果你所聘用的人才与你的才能不相上下，那么你就好像用了两个人。如果你所挑选的人才，职位在你之下，但才能却远在你水平之上，那么你用人的水平真可算得上高人一筹。
——没有谁是傻瓜，他们都能看出你是否真的关心他们体谅他们，是不是把他们当做一部机器，有用的时候放着，没用的时候过河拆桥。
一个人不可能是老板
人的强项，尤其是成功者的强项，必须有借势发挥的能力，即把他人的强项变成自己的强项。
任何青年人进入社会不得不学会待人接物、结交朋友的方法，以便互相提携、互相促进、互相学习，否则，单枪匹马难以成功。
钢铁大王卡内基曾写好墓志铭，他说：“长眠于此地的人懂得在成就事业过程中任用比他自己更为优秀的人。”
善于观察别人，并能够吸引一批才识过人的良朋好友来合作，激发共同的力量。这是美国人共同的一种特长。这也是美国成功者最重要和宝贵的经验。
一个人如果想成为一个企业的领袖，或者为在某项事业上获得巨大的成功，首先必须有一种鉴别人才的眼光，能够发现别人的优点，并将这些优点利用到自己成就事业的道路上。
有位著名的商界人物、也是银行界的领袖说：他的成功应当归功于他鉴别人才的眼力。这种眼力使得他能使各个职员都位尽其职，而从来没有出过差错。不仅如此，他还使员工们知道他们的工作对于整个事业的重大意义，这样员工根本不需要有任何的约束机制，就能把事情办得井井有序，有条不紊。
当然，并非人人都能鉴别人才。许多经营大事业的人，之所以失败多是因为他们缺乏识人才的眼力，他们常常把工作分派给不恰当的人去做。尽管他们本身工作非常努力，但因为他们常常对能力平庸的人委以重任，冷落了那些真才实学的人，致使事业归于失败。
其实，一个所谓的干将，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。比如说，一个会写文章的人他并不是懂得管理的。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章毫无关系。他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个写文章的人必备的素质。
成千上万的经商者之所以失败，大多是因为他们把不适宜的工作安排给不能胜任的员工身上，对于他们是否胜任，是否愉快，视若不见。
一个善于用人、善于安排工作的人，他在管理上就会省去许多不必要的麻烦。他对于每个雇员的特长都了如指掌，尽力做到人尽其才。但那些不善于管理的人却往往忽视这些重要的方面，而总是在一些鸡毛蒜皮的小事上斤斤计较，结果导致失败。
精明能干的总经理、大主管很少把时间花在办公室里，他们常常在外旅行或去打球。但他们公司的营业丝毫未因之而受到不利的影响，公司的业务仍然像时钟的发条一样有序地进行。
那么，他们如何能做到这样省心呢？他们有什么管理秘诀呢？如果说有，那就是：他们善于把工作分配给最恰当的人。
如果你所聘用的人与你的才能不相上下，那么你就好像用了两个人。如果你所挑选的人，职位在你之下，但才能却远在你之上，那么你用人的水平真可算得上高人一筹。这是很正常的事情，雇员的办事能力并不比雇主差，这些人只要时运一到，就立即可以自创事业。有很多本可以大建功业的人都是因为没有把握好机会，以致一生默默无闻。有些青年人本来拥有惊人的才干和做事的能力，但因为家庭或儿女，便不敢拿出全部的勇气。若自己独立奋斗，不会比自己的老板差。
这种推测在情理之内，有的人之所以发展惊人，造就伟大事业，往往是因为他们历经沉重的压力。比如，当美国的政治发生的重大变故、国内在乱、人民居无定所的时候，像林肯、格兰特、法拉格特、谢尔曼等便挺身而出，受命担起国家重任。如果那时美国国泰民安、气象平和，那么这么多伟大人物即便壮志满怀，也仍然会在默默无闻中虚度一生！
所以，美国也许现在有许许多多伟人正在沉睡，因而也没有人去特别地注意他们。但一旦世道有变，那些沉睡的雄狮便立即会挺身而出、一鸣惊人，创下不朽功勋。等到一切战乱平定，恢复正常后，他们又会重新隐退一隅，安度晚年。
如果上司能够将责任重大的工作委派给自己的下属，同时对他充分地信赖时，他往往容易在艰难环境的压迫下和求胜心切的激励下，决心出色地完成自己的工作，一定会将他所有的才识、能力施展出来，竭尽全力回报上司对他的欣赏。相反，如果上司给他安排的工作与他的志趣不合，同时上司还对他怀有猜忌心理，那么他对自己的工作就会灰心失望，甚至觉得在目前的职务上一定不能有大的发展。这样，他就会机械地听着上司的命令，按部就班地工作，而无法把自己充分的才能充分发挥到工作上去。他深知，自己虽然是栋梁之材，但因为雇主的猜慢性病怀不重用，根本就不可能人尽其才。
有付出才有收获
付出、经验和强项的增长成正比；多一份付出，就会多一份经验，多一点强项。
一些老板抱怨说很难找到一个称心如意的助手。他们四处查访，报纸杂志上都登满了招聘广告，但称心如意的“助手”、“打字员”、“秘书”仍旧没有着落，更谈不上什么“千里马”。这些雇主往往自视甚高，脾气又大，盛气凌人，动不动就发火。所以，不管是什么样的雇员到了他们的手下，就决不会有轻松的工作环境，整天在老板的粗声恶语，指责和辱骂中熬日子。同时，这些老板还剥夺雇员辩护和申述的权利，如果雇员敢说半个不字，就将受到严厉的报复与惩罚，甚者会被炒鱿鱼。
这种老板，把雇员当作奴隶。他每月只给雇员用以维持生活的低的可怜的工资，但却要控制雇员从早到晚的全部自由与时间，要雇员好像使唤牛马一样听其使唤。这种老板也决不会允许雇员有主意、有意见，也不让雇员有进修和发展的机会。在他眼里，雇员为了工作就应该把自己的精力、欲望、功名、幸福、家庭等全部付出。
老板就凭自己的一点微薄工资，之外再没有任何别的物质或精神的奖励安慰，就想占有一个雇员所有的体力、智慧、技能、忠诚，而且希望雇员能够愉快地工作，能够做事迅速，反应敏捷，工作十全十美，竟然希望把雇员生来所有的才能本事一揽无余地榨干，竟然希望收买雇员那光辉灿烂的全部前途——这是多么可悲的念头啊！
多年的经验告诉拿破仑？希尔，明智的老板和不明智的老板实在是相差太远了。一个明智的老板非常清楚地知道自己所雇男女员工的天赋才能，他还有办法，能使这些员工们的才能尽量发挥，并为他所用。这种方法就是以身作责，因为人们都有一种共同点，那就是任何人都容易对外来的刺激作出反应。比如，面对笑容可掬的态度，你也一定报之以笑容可掬的态度；同样，当你对别人表示愤怒、批评、指责、轻视时，你将会得到同样的反应然是一样的。因此，雇员对雇主的反应，就是雇主对雇员的态度。
的确，许多在职的雇员不愿意这自己的职务认真负责，但实际上他们也许有强烈的责任感和事业心，你也许对这样的例子司空见惯，在甲商行被视为毫无才能、一无是处的职员，到了乙商行却判若两人，竟然非常称职。拿破仑？希尔有过这样的经验，他发现有许多被原来企业辞退的雇员，他们的确在各方面都有种种的缺点，比如发脾气，与上司吵嘴，不肯服从命令等等。但是，这些雇员一旦另谋职业担任很高的职位，负起很大的责任，却能做的相当合格、胜任。这种现象不是他们被辞退后良心苛责、精神痛苦的压迫而幡然悔悟的结果，而是新企业、新老板对待他的方式完全不同所导致的。以前的老板对他们不信任，不尊重，而且待遇很低，还常常要恶声恶气地训斥他们。但新老板的做法却恰恰相反，处处信任他们，重视他们，待遇也不薄，老板还时时对他们表示关心，对于出色的表现还给予夸赞。
许多雇主因为对雇员的待遇、条件过于苛刻了，对雇员太冷酷，所以就无法充分激发出雇员的才能。因为苛刻的条件、冷酷的态度泯灭了雇员的忠诚之心。
一样的工作，机械、勉强地做，和那开动脑筋，拿出创造力，倾注全部精力来做，其业绩的差距会有天壤之别。其实一切事业优劣成败都缘于此。如果对你的下属过于苛求，无情无义，那么雇员回报你的一定是机械的工作态度；而只有和蔼亲切、宽宏大度的雇主才会留住肯动脑筋的员工。
思想开明的老板时时都让自己的雇员知道，他对他们手头的工作极其关注；他要雇员们知道，他对他们抱有厚望。他还要使雇员们知道：老板只是雇员们的一个伙伴、一个同事，一个与他们精诚团结、真诚合作的人，而不是把人当机器用的人。
在一个明智的雇主手下工作的雇员，也一定会好好竭尽全力发挥自己的所有的能力和潜力来帮助雇主，与雇主同舟共济地向着目标挺进。这种劳资关系，不仅有利于劳资双方，而且全社会的发展有进步意义。
相反，那些要求苛刻、态度顽固的雇主所雇到的员工只可能是做事马虎，敷衍了事。这样的雇主不会有好的结局，因为他决不可能从雇员那里得到任何有益的建议，也决不会有雇员会对他的营业提任何意见，更没有谁关心他事业的成败。甚至相反，当雇员们看见他失败或破产时，还暗自窃喜，或幸灾乐祸。因为对雇员来说“此处不留爷，定有留爷处”，但雇主必定会从此一蹶不振。
一个雇员会在这种工作环境中堕落到怎样的程度，将使你为之一惊。他简直会成为一个毫无思想、没有脑子的机器人，除了会动动手、迈迈腿外，毫无个人意识。有无数的雇主都为其事业的成败盛衰而懊恼，但未曾注意到自己的成败兴衰完全源于自己的雇员。在认主来看只要自己付出了一笔可观的薪水，雇员的忠诚与效力就可以像普通的交易那样花钱买到，至于雇员的要求、欲望和福利，一概都不必考虑，他们竟荒唐地认为，毫无感情的用人合同就是用有的全部。
一家磨坊里有一位还不到二十岁的年轻人做监工，薪水每年一万美元。但他常常对人夸耀说，他有本事能拿一份工资使工人做两份工作，这是他肥就做监工的原因。他为了增强工人的劳动强度与处长工人的劳动时间，就使出了所有的卑劣手法去对待那些劳工。对于工人的片刻休息，他就要严辞斥责，辱骂他们是专门偷懒的饭桶。在美国东部的一个城市里，有一位大老板也为自己最大程度地榨干工人们的血汗而引以为荣。无论从人道的角度、还是从雇主自身利益的角度，这种做法都是不恰当的。事实上毫无感情的铁则管理必定使得雇员闷闷不乐，心情沮丧，这样，他们做起事来就不会积极乐观，工作业绩自然不会理想。采用这种方法的雇主一定不会有好结果。
雇员不管是性别有异，还是年龄有别，他们都可以从你的态度中觉察到，你是否真的对他们关心，体谅；是不是把他们当做一部机器——有用的时候就拿来启动使用，不需要的时候就一脚踢开。雇主的最大利益，应该建立在雇员的利益之上；因此要实现雇主的利益首先必须保证雇员的利益。同样，雇员的利益也要建立雇主利益的基础上，两者同命相连，紧密结合，一个雇主如果能有了一个得力的雇员，相当于平添了一笔巨大的资本。一个雇员如果能帮助雇主动脑筋，发展生意，那么他自己的薪水自然也就赚得更多。当雇员得到雇主给他的优厚的待遇时，雇员必然觉得自己尽心尽力为雇主利益服务是理所当然的事，他做起事当然处处考虑到雇主的利益，他会处处以雇主的利益为第一想办法节省原料，抓紧时间，在工作上竭尽全力发展雇主的业务。
几句诚恳的赞美之辞，对于增进雇员的兴趣与忠诚有意想不到的作用；埋怨与不满，看不起员工，则会使所有雇员感到心灰意冷，从此再也没有力气来工作了。不良的态度，给雇主造成的损失难以估量，而一些不明智的雇主却意识不到这一点。
赞美和奖励，应该是雇主对雇员的经常性的言行，而一些雇主却认为一个工作充满干劲的人一旦受到夸奖，就会骄傲起来，甚至开始怠惰。这种人大错特错，他们真是对人的心理太不了解了。夸奖赞美是每个人都需要的。我们只要看一下那些得到雇主的优遇、赞美的雇员纷纷努力工作的情形，就可以知道这些雇主的观点是多么错误。
只有知道如何激励员工，才可能使员工竭尽全力，一个雇主如果对雇员流露出一点怀疑的情绪和不信任的态度，那么这种情绪和态度传播出去，往往容易使那些对你极有帮助的人也变得心灰意冷，无心再为你出力效忠。
