（6）“和谐”的可持续发展，一方面是人与自然和社会的和谐，另一方面是人与人之间的合作。这是横向要素协调和纵向层层递进的可持续性发展。
从以上所分析的主要特征来看，其最终都十分明显地集中在人力资源的开发管理上，江泽民同志在中科院（迎接知识经济时代，建设国家创新体系的研究报告）的批示中指出：“知识经济、创新意识对于21世纪的发展至关重要。”因此，大力开发人力资源、科学合理地管理人力资源是我国迎接知识经济挑战的必然要求，也是对以人力资源开发为主要任务的学校发出的强烈呼唤。
如何开发管理学校的人力资源
学校人力资源开发管理作为学校行政管理的一项职能，是在一般人事职能产生之后出现的。
一、学校人力资源开发管理的目标
20世纪初，由于科学管理的出现，效率便成为学校工作的出发点和根本归宿。这种以机构和员工效率为中心的管理促进了学校人事职能的发展。20世纪30、40年代，人际关系和行为科学理论学派研究了员工态度对效率的影响，此后，科学管理的效率和行为科学的员工态度便成了学校人事管理的目标。随着学校一般人事行政管理职能向学校人力资源开发管理职能的转变，学校人力资源开发的目标也就超越了传统的人事行政管理的目标，具有了更为丰富的内涵。
（一）提升学校人力资源的贡献率
学校管理一个永恒的目标追求就是用最少的资源或用有限的资源获得更大的效率产出。在追求效率的过程中，经济学界先后出现过投入产出效率、资源配置效率以及X效率等不同的理念。人力资源开发管理同样有一个如何提高投入产出比率以及如何提升贡献率的问题。人力资源开发管理的这一目标指向，一般来说包含两个层次的含义：一是降低人力资源的投入成本，增加人力资源投入的收益，实现学校管理效益最大化；二是科学合理地进行人力资源开发管理，促进人力资源价值实现，最终实现学校的组织目标。
多年来，在学校人力资源的开发管理上，学校一是缺乏人力资源调配的自主权，二是只关注学校人力，成本，如人力资源获取、人力资源开发、人力资源使用、人力资源保障等各项成本，而未能把学校的员工看作是学校的教育生产力，并在管理改革中解放和发展学校的教育生产力，发挥其在学校发展中的巨大的推动功能，以致学校人力资源长期在低效率状态下运行。其具体表现在：教学人员和非教学人员结构比例失调，造成学校人力资源结构性低效率；学校用于提升人力资源质量的培训教育投入与产出的效益整体水平还不高；学校人员的劳动报酬、奖励等更多的还是一种保健性因素，而非激励性因素，以致造成维持性成本相对过高等等。要解决以上人力资源开发管理的成本和价值实现问题，教育行政部门必须还权于学校，实现用人机制的市场化和自主化，分配机制的多样化，教师职称评聘的社会化，人才开发的学习化，培训教育的创新化。
1．用人机制的市场化和自主化
用人机制的市场化和自主化，即学校人力资源开发管理要充分发挥人才市场在学校人力资源配置过程中的基础作用，变人员的单位所有为社会所有，打破地域和专业界限，按照学校的编制、岗位和工作需要，通过考试、竞争、聘用等方法，自主获取高质量的人力资源。
2．分配机制的多样化
分配机制的多样化，即根据劳动量的投入、岗位的重要程度、贡献和业绩的大小等因素来确定每个人的收入水平，由按劳分配转变为按劳分配和按生产要素分配相结合的多样化分配。
3．教师职称评聘的社会化
教师职称的评、聘，由于采取教育行政部门下达计划指标、层层过关评审的做法，使得开发管理成本加大；另外，评、聘又没完全分开，使得一些人评上职称，聘为某一职务后，又会在一个时期内动力强度下降，贡献率不高。实行教师职称评定的社会化，做到评、聘分开，可以加大竞争力度，保持人员的持久发展动力。
4．人才开发的学习化
学习化已经成为当今社会发展的新潮流，通过学习可以开发人才的潜能，提供智慧能源。
5．培训教育的创新化
培训教育的创新化，就是要适应学习化的人才开发的趋势，致力于提升人力资源质量的培训教育，在内容、模式、途径、方法等方面要不断地创新，实现由过去的学科中心培训教育向人的发展中心和问题研究中心的培训教育转变。
（二）提高教职工的整体素质和水平
学校人力资源开发管理的又一个重要目标，就是提高以教书育人、管理育人、服务育人为己任的教职工的素质，特别是校长和教师的素质；提升其以多种方法和技术运用能力、组织群体学习能力和共同分享能力为主要内容的核心能力。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中就校长和教师队伍建设及其素质提高问题用了大量篇幅进行了深刻的阐述，特别强调——建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的基本保证，明确提出——要开展以培训全体教师为目标、骨干教师为重点的继续教育。
通过建立优化教师队伍的有效机制和合理配置教师资源，使教师队伍整体素质明显提高，特别是把带领广大教师和教育工作者积极实施素质教育的校长和管理干部队伍的开发管理摆到了突出位置，以此使其在学校推进素质教育中发挥自己的特殊作用。
（三）提高人力资源的参与程度和水平
现代学校管理的一个重要特点就是要不断增强人力资源的参与意识，提高其参与的程度和参与的水平。学校管理是学校组织中人力资源的群体互动、主体参与、协调一致地实现组织目标的过程。《教育法》明确规定中小学校实行校长负责制，而校长负责制的具体内涵又包括校长全面负责、党支部保证监督、教职工民主参与管理。由此可见，学校人力资源参与程度和整体参与水平是实现学校组织目标的前提条件，因为参与可以增强人力资源的主体能动作用、自我调节作用和资源组合放大作用。要提高学校人力资源的参与程度和水平，一是要尊重教职工的知情权，二是要增强其参与意识，三是要提供参与的条件和机会，四是要提高参与的能力和水平。通过人力资源的积极参与，可以满足其自身价值的实现，增强其满意程度，焕发其主体精神，放大其自励效果，进而实现人力资源开发管理的又一重要目标。
（四）有效地实施学校素质教育
学校人力资源开发的终极目标是实现学生素质的整体提高和可持续发展。学校管理质量的高低，学校人力资源开发管理的程度和水平，最终都是以学校培养的学生的数量、质量和素质为检验的尺度和标准。学校培养学生的素质的质量标准是什么？尽管人们可以有多种不同的理解和具体划分，但就总体上来说，可有个体标准和群体标准，可有道德标准、知识标准、能力标准和身心标准等。根据第三次全国教育工作会议对学生素质的个体和群体的整合，大体上可以归结为五个基本方面：一是全体学生都在原有基础上得到发展，二是每个学生的德、智、体、美诸方面都得到发展，三是学生的主动活泼的发展，四是学生个性的充分发展，五是学生的可持续发展。要达此目标，全面而有效地实施真正意义上的素质教育，就要实施以人力资源开发管理为核心的全面质量管理。
（五）推进学校组织的改革创新
当前，学校正面对一个急剧变化的经济社会环境，而这种环境的变化，一方面要求学校进行适应性改革和创新，以增强学校组织自身的应变力；另一方面要求改变学校组织内部成员的态度、作风和行为，使之适应学校组织目前和长远发展的需要。学校组织自身的改革和创新的成功，在很大程度上取决于学校人力资源的开发管理。之所以这样说，是因为在学校组织的改革创新过程中，往往会有三种不同类型的力场在起着不同的作用：一是驱动力．二是约束力，三是抗拒力。然而，改革创新的成功在很大程度上取决于学校改革约束力的减少和抗拒力的化解，而人力资源开发管理正是承担了这一角色，发挥着推动学校组织变革的重要作用。
以上是学校人力资源开发管理的主要目标，当然这些目标并非完全分离、互不关联，而是一个有机联系、整合一致的体系，其最终目标是在控制人力资源管理成本、维持学校人力资源的基础上，通过深度开发管理，提升学校人力资源品位，全面推进素质教育，促进学校的可持续发展。
二、学校人力资源开发管理的内容
学校人力资源开发管理的内容，可以从静态的职能角度分析其要素内容，可以从动态的过程角度分析其环节内容，也可以从学校人力资源开发管理的演进历史角度分析其变化内容。这里所涉及到的学校人力资源开发管理的内容是从综合的视角，并就当前引人关注的一些重点内容进行探讨和分析的。
（一）学校人力资源开发管理的战略规划
学校人力资源是以育人为根本任务，且专业性很强的特殊资源，不仅其所作用的对象——学生的成长有一个全面的要求和长期的过程，而且它自身的发展过程也要经过一个较长的时间，在发展过程中也会遇到诸多方面的干扰和影响。因此，学校人力资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角作出科学合理的目标定位，设计出战略性人力资源开发管理规划。其具体来说有以下两个方面：
1．根据学校的发展定位、规模和任务，确定学校人员编制和岗位职数，并根据人员变动比率和变动人数，制定出具有超前性和一定弹性的学校人力资源开发管理规划；2．按照学校人力资源开发管理规划，拟定实施计划。其操作过程包括：
一是学校人力资源现状分析，包括人力资源的数量、结构和水平，人力资源开发的程度和管理的效度。二是学校人力资源的需求分析。根据学校发展的目标定位对学校人力资源在类型、数量、质量及时段上的需求作出分析。三是制定学校人力资源开发的行动方案。该行动方案一般包括教职工的录用聘任、人力资源的培训教育、人力资源开发管理的政策、人力资源开发管理的经费和保障、人力资源开发管理的评估等。
（二）学校教职工的聘用
学校教职工的聘用是学校人力资源开发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势、维持自身生存、促进持续发展的第一要素。因此，聘用高素质的、有潜能的、有创造力的全方位人才对于学校的发展至关重要。在学校教职工的聘用中，要根据《中华人民共和国教师法》以及相关的法律、法规和学校内部管理体制的具体情况来进行。其内容包括：聘用范围、对象，聘用原则和聘用合同的签订，聘用合同的变更、终止和解除，违反和解除聘用合同的经济补偿，组织管理及其他相关问题的处理等。其具体操作程序为：发布招聘公告，个人提出应聘申请，组织考试考核，确定聘用人员，签订聘用合同等。
（三）学习型组织的建立和学校人力资源的培训
1．学习型组织的建立
学校人力资源的开发管理目前正呈现出个人与组织相结合的发展趋势。然而，要使两者有机地结合，把个体人力资源开发与学校发展紧密地结合在一起，建立学习型组织便是一个有效的选择。
美国管理学家彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出：一个组织的持久优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快，而要做到这些，就要建立“学习型组织”。彼得·圣吉所要建立的学习型组织主要包括以下几点：
①学习型组织的真谛是让人活出生命的意义。真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心，这似乎应成为组织人力资源开发管理工作的最高宗旨。
②学习型组织为适应环境与生存而学习，虽然是基本而必要的，但必须与开创性的学习结合起来。
③在学习型组织中，人们得以不断扩展创造未来的能量，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿望，并持续学习和共同学习。
④在学习型组织的领域里有五项修炼新技术，即系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习。对于学习型组织的建立，每一项都不可或缺。它们的系统整合，将使学习型组织演变成一项创新。
学习型组织对于人力资源开发管理具有重要的意义。人力资源开发管理的目标是组织的生存、成长与学习创新，并日益与组织的发展战略融为一体。在人力资源开发管理的过程中，个人的改进与组织的改进是融为一体的，未来的入力资源开发管理，是高层管理者与各职能部门合作着的共同责任与使命。组织发展的种种技术与方法将日益成为人力资源开发管理的重要内容。人力资源开发管理不仅与组织融为一体，而且日益对整个社会形成系统性的影响。人力资源开发管理的必然要求便是建立学习型组织。
综上所述，建立学习型组织是学校有效进行人力资源开发管理的有效形式，学校人力资源的有效开发管理必须建立起学习型组织。
2．学校人力资源的培训
