（1）信念的坚定性。
（2）意志的坚持性。
（3）思想的辩证性。
（二）心理素质
（1）知人善任能力，科学决策能力。
（2）组织能力。
（3）指导用人能力。
（4）控制能力。
（5）思想工作能力。
（6）表达能力。
（7）社交能力。
（8）创造能力，即敢于创新，勇于探索，勤于思考，有独立见解。
四、个人气质
这也是非常重要的素质，归纳有十项气质：使命感、责任感；自觉性、积极性；进取性、创造性；协调性、和谐性；理智性、稳定性；诚实性、利人性；涵养性、宽忍性；信赖性、自信性；集体性、依附性；社交性、主动性。
作为一把手，还应具备四条特殊素质：
（1）政治上要强，遇到困难局面和复杂情况时，仍能头脑清醒地把握住政治方向。
（2）有总揽大局，驾驭全局的能力，善于想大事、抓大事，能高瞻远瞩地分析问题、权衡利弊、预测未来。
（3）有较高的协调艺术，善于斡旋调解各种矛盾，排除内耗，创造和谐的人际关系和良好的工作环境。
（4）具有民主作风；能坚持集体领导和民主集中原则，不主观武断，注意倾听不同意见，善于团结同志，集中大家的智慧，调动一班人的积极性。心胸宽广，豁达大度，严于律己，宽以待人。
部属希望一把手：
（1）坚持原则，能给人以正义感。
（2）作风正派，能给人以公道感。
（3）博学多闻，能给人以敬佩感。
（4）多谋善断，能给人以信服感。
（5）实实在在，能给人以稳重感。
（6）礼贤下士，能给人以谦和感。
（7）平易近人，能给人以亲切感。
（8）以身作则，能给人以楷模感。
（9）情理兼容，能给人以慰帖感。
（10）豁达大度，能给人以宽厚感。
上级希望下属一把手：
（1）有独当一面的能力。
（2）有总揽全局的能力。
（3）有谋划决断的能力。
（4）有知人善任的能力。
（5）有协调的能力。
（6）有开拓创新的能力。
（7）有高超的情感艺术。
（8）有高尚的政治品德，对事业忠贞不渝，对名利素不计较，对同志以诚相见。
总之，一把手应该是：对共产主义理想矢志不移的追求者，多谋善断的决策者，言行一致、勇于开拓的创业者，廉洁勤政的人民公仆的实践者，知识丰富、思想活跃的社会活动家，平等待人，体察民情的知音朋友，有主见、有远见、有真知灼见的良师，心胸开阔，豁达大度、谦虚随和、礼贤下士的益友。
如何构建素质教育下校长的人才观
在全面推进素质教育的过程中，社会各界越来越
清醒地认识到，只有高素质的教师才是实现素质教育的核心和关键。以至于有人说“赢得教师，才能赢得二十一世纪的教育”。因此，能否建设一支具有优良师德，胜任现代教育教学工作，具有现代教育理念，适应教育改革和发展需要的高素质师资队伍，从根本上关系到素质教育能否真正推行和一所学校的生存与发展。作为“学校灵魂”的校长，科学的人才策略则是其吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才的前提和保证。
一、素质教育背景下现代校长的“第一资本”
校长事业成功的关键是发现、引进、使用优秀教师。也就是说善于识人、用人才是校长们的“第一资本”。因为，最能说明校长能力的，是他对优秀教师识别和使用的本事；只有具备了善于识别和使用优秀教师这个资本，才能有资格当校长。能够准确识别优秀教师并充分发挥其作用的校长，是最具资本实力的校长，也是最有希望获得成功的校长。
人才的鉴识是人才培养和任用的基础。刘劭在《人物志》序言中写道：“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”可见，只有“知人”，才能“善任”而至“兴业”。
（一）校长的“第一资本”，首先应表现在对素质教育背景下人才标准的准确把握上
英国哲学家波兰尼有一个著名的观点：“我们所知道的多于我们所能言传的”。这是一个既有广泛共识又易被大家忽略的命题。波兰尼认为，人类大脑中的知识分为两类：明确知识和默会知识。所谓明确知识是指能言传的，可以用文字等来表述的知识；而所谓默会知识则是指不能言传的，不能系统表述的那部分知识。人类的默会知识远远多于明确知识，而且有着不同于明确知识的显著特征：默会知识镶嵌于实践活动之中，是情境性的和个体化的，也是不可言传的；默会知识是不能以正规形式加以传递的。波兰尼的知识论给我们正确地“识人”指明了方向：文凭、职称、教龄这些东西实际上仅仅是反映一个人明确知识的间接指标，更重要的默会知识是无法通过“文凭”来反映的。因此，素质教育背景下，现代校长理性的人才标准应该是：“不唯资历看能力，不唯文凭看水平，不唯职称看称职，不唯既往看发展。”
（二）校长的“第一资本”，更多的应表现在对那些缺点明显的教师个体也能见其所长，录其所专
很多时候，优点越突出的人，其缺点也就越明显。“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”有的教师性情耿直，遇事喜欢直陈利害，一些领导常认为是缺点不能容忍，难委重任不说，还欲尽力“驱逐”。实际上有眼光的校长则往往能见其所长，用其所专，化不利为有利，使各类人才都能各得其所，各尽所能。校长有了这样的识人之道，学校的人才资源就会变得越来越丰富，值得一提的是，随着社会主义市场经济体制的建立，青年教师的民主意识、参与意识都会进一步增强，价值取向也会发生一定的变化，这些都是正常现象。如果校长不尽快转变观念，仍然以老眼光看人，很容易把这些也当成是缺点不能容忍。这是值得我们注意的。
（三）校长的“第一资本”，需要在不断克服心理偏见影响的过程中逐步形成并长期保持
人才的鉴识，毕竟是一项主观色彩很浓的活动。这些主观色彩主要表现在首因效应、近因效应、晕轮效应和定势效应上，应该引起校长的注意。首因效应就是先入为主，以第一印象代替全面了解；近因效应是指对人的长期了解中，最近了解的内容往往占优势，掩盖了对他的一贯了解。一般情况下，对陌生人的知觉，常常有首因效应。而对熟悉的人，则容易对他们的新异表现产生近因效应；晕轮效应是指当对一个人的某些主要品质有了良好的印象之后，就会认为这个人的一切都很好。一般情况下，对一个人的情况了解不多，易产生晕轮效应；定势效应指人们头脑中存在的关于某一类人的固定的形象。如年轻人常常认为老年人都是守旧的，反对新事物的。老年人则易认为年轻人大多是轻浮的，办事不牢的。显然，克服这些识人过程中的心理偏见，对于校长准确、客观地识别和发现人才具有非常重要的意义。校长在识人的时候坚持全面地看人，历史地看人，发展地看人是克服这些心理偏见的有效方法。
其实，有些校长不能准确识才，并非他们缺少眼力，也非心理偏见的影响，而是囿于自身利益的考虑或抵制不住不正之风的压力。这就不仅仅是校长人才策略的问题了。总之，只要校长在识人方面不以个人好恶为标准，不以“框框”定取舍，不以“小恶”而忘“大美”，扬长避短，求其所长，就能使各类人才各得其所，各尽所能。
二、素质教育背景下现代校长的招贤策略
古人“重金市骏骨”以求良马、“高筑黄金台”广揽人才的故事，对现代校长人才策略的制定也很有启发作用。素质教育背景下，现代校长应有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。
（一）吸引人才的重要手段——合理的价值激励机制燕国国势衰弱，条件不好而又人才奇缺，只有通过给人才极高的待遇以促成人才的合理流动。可以说，人才竞争中的待遇，是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，学校人事制度改革将日益深化，加上民办学校的强势切入，教师的校际自由流动将成为现实。这时．校长是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。当前，基础教育师资“流失”的现象仍然困扰着学校的校长们，这和长期以来教师待遇较低不无关系。显然，解决这一问题关键不在学校，但校长是不是愿意为提高教师待遇积极努力有时也成为教师选择校长的一项重要内容。
（二）留住人才的良方——待贤以诚，委以重任，人尽其才重金买骨，是对千里马的钟爱。校长思贤若渴，待人以诚，重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看中的是事业上的成功。一旦教师感受到校长的理解、尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大积极性和创造性，即使条件再艰苦也在所不辞。北京市第八十中学校长于锐，以“助人成功”作为其治校的座右铭，以帮助更多的教师踏上成功之路为职责，取得了辉煌的办学成绩。这是值得我们借鉴的。
（三）内外结合，不拘一格选聘兼职教师是补充学校人才资源的重要保障不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，很多新的教学内容将随时纳入课程体系，各种选修课程、活动课程、微型课程将逐步增加，尤其是研究性学习课程的开设，对师资队伍提出了新的要求。显然，这仅仅依靠现有教师或等待师范院校培养是不行的，而从校外选聘一部分该方面的专业人才，经过一些适当的培训（主要是师范性）作为兼职教师，应该不失为一种有效的办法。随着教师资格证书制度的落实，教师队伍的入口进一步拓宽，校长应该致力于建立一种“开放”、“动态”的师资队伍平衡机制。
三、素质教育背景下现代校长的育才之道
人才需要培养，正如宋代教育家胡瑗所说：“致天下之治者在人才，成天下之材者在教化。”目前师范院校尤其是高等师范院校，弱化师范性的倾向较为严重，导致一部分师范毕业生的教育理论水平、知识能力结构、教育观念方法脱离学校教学实际较远。一些在学校教育教学实践中迫切需要的教育学、心理学、管理学和教学论知识，在高校普遍不被重视。另一方面，素质教育对师资队伍的思想道德素质、教育理论素质、业务技能素质、教育科研素质和身心健康素质也提出了更高的要求。这样，作为学校管理者的校长，就必须首先承担对青年教师进行再培养的任务，这是任何一位校长都不能回避的。
（一）利用优势互补
“新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持”。通过对青年教师群体特征的分析可以看出，青年教师身上所缺乏的，正是老教师们所具备的。尤其是优秀老教师的敬业乐业、无私奉献的精神和高尚的师德修养，更是青年教师所迫切需要的，新老教师这种品性特征上的互补性，为校长提供了培养人才的契机。实践证明，开展多渠道、立体化的帮学活动，可以有效地促进新老教师的优势互补。一方面青年教师成长的起点高了、速度快了；另一方面老教师经有所传，业有所承，可以更好地总结经验挖掘精华。因此，一些有经验的校长认为，学校要靠“老教师看家，中年教师当家”，更要靠“青年教师发家”，这也是很有远见的。
（二）建立激励机制
“激励”是人才成长的催化剂。一是“目标激励”，目标是驱使人们活动的内在动机。实践证明，对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的自我教育目标，对青年教师的成长可以起到有效的激励作用。二是“参与激励”，有意识地让青年教师参加校内外重大的教育教学管理和科研活动。因为参与本身也是一种激励，参与能给人以尊重感和信任感。三是“成果激励”，对教师的教育、教学和科研成果或在各类 检查、评比、竞赛活动中取得的成绩进行及时奖励。打破沦资排辈、平均主义思想，建立合理的竞争机制，让能者上，庸者下，鼓励青年教师多出成果。四是“信息激励”，通过订阅报刊、外出参观、教研活动、专家讲学等形式．输入同行各种成功的信息，让青年教师产生紧迫感、危机感，同样对教师成才有激励作用。
（三）抓好两个渠道
