“激励”是现代管理理论中的重要概念。在企业里有效地运用激励手段，可以在保证较低成本的前提下，最大限度地调动起员工的积极性，充分发挥员工的潜力，提高企业的效率。如何才能实施有效的激励，可以说是见仁见智。马斯洛认为，可以从需求层次理论出发，研究激励个人行为的有效因素和最佳方式，这既包括生理需求，安全需求等低层次的需求，也包括爱的需求、尊重需求、自我实现需求等高层次需求。
激励的过程是指从个人需求出发，促使人们按照有利于企业目标实现的方向采取行动，以实现公司目标。激励的实质是促使雇员发生某些有利于企业目标的行为。激励的核心问题是雇员的行为，这就要求企业了解雇员所处的需求层次，针对不同雇员的不同需要采取不同的激励手段，从而有的放矢，实现激励效果的最大化。
比方说有的雇员喜欢稳定而有秩序的工作和生活，则可以据此实行以基本工资为主的薪酬结构，给他安排一些需要沉稳、仔细特点的工作，给他安排常规性、不会出现太多变化的工作，比方说会计；有的雇员喜欢挑战性，则可以针对他实行浮动工资制度，收入同效益挂钩，让他去作销售性工作；有的雇员教育程度较高，自主意识较强，可以对他实行较为宽松的管理政策，允许他实行弹性工作时间等等。所谓因人制宜，人尽其才。
对员工的激励，可以分为物质激励和精神激励两个方面。物质方面包括：工资、奖金、补贴、保险以及各种福利待遇，也包括员工的工作环境，办公条件等物质基础装备；精神方面包括：员工的安全感、归属感的满足，员工是否感到自己受到了尊重，员工是否感到了成就感；更理想的是以工作为乐，达到自我实现的满足，这主要是从员工的心理方面来谈的。从这两方面的关系来看，物质是基础，有了物质基础才谈得上心理满足；而物质基础有时也能带来心理的满足，比方说高收入所带来的高人等的舒适生活，比方说豪华先进的办公环境等等。精神需要的满足，在很大程度上有利于物质财富的更有效的创造，员工的收入也会因此而增加，从这个角度来说，精神的有效激励也会对员工的物质激励方面有很大的帮助。
随着社会的发展，人们在管理中越来越强调精神激励作用，如工作丰富化，挑战性的工作，更多的安全感与成就感这些内心的收获。但是，一个人即便成了通用公司的老总，他还是离不开衣食住行，还是不能不食人间烟火，这就决定了他必须首先从物质方面满足自己。首先要有基本生活需要的满足。
物质基础，主要是指员工的薪水和福利。员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入。员工的收入按其性质不同，可以分为基本工资、奖金、津贴和补贴几个部份；除此之外，企业还应当替员工考虑住房，医疗、各种保险等等，主要目的便是保证企业的员工在经济上能够没有后顾之忧。
一、基本工资
基本工资是指劳动者在法定的工作时间内和正常的劳动条件下，根据劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度的大小，对企业贡献的大小所获得的报酬。基本工资必须要能维持员工的基本生活需要，在现代社会还必须能够保证员工的亲人子女的生活和教育费用需要。如果这一点实现不了，员工的生活势必不能照常进行，企业也无法维持正常运转。
基本工资具有常规性和固定性的特征。员工完成定量劳动，获取定量报酬。报酬数额在一定时期内应当保持稳定，不同的岗位，不同的级别，不同的职位，不同的工作经历、学历、贡献，都会使不同员工的基本工资具有一定的差别。雇员通过一定时期内获取稳定的收入，可以用它来购买生活必需品，满足自己的衣食住行，满足自己最低层次的生理需要，这是基本工资发挥作用的一个最基本的层面。同时基本工资的稳定性，又会使员工有一定的安全感，对可能出现的各种风险有一层心理保障，增强员工对企业的信任感，也使他工作更加专心。
以推销员为例，同样是相同的月收入，有底薪和无底薪便大不相同。有底薪便可以保障他的基本生活，不至于使他在洽谈业务时还想“昨天我又向XX借了三百元钱”，或者是“下个周又要交房租了，跟谁去借钱呢？”。按照马斯洛的说法，人的生理需求是第一位的，如果它没有得到满足，那么它会从各个角度一刻也不停的来打搅你，让你别的事情一件也做不好。
其次，基本工资也可以起到一定的精神激励作用。不同员工由于其工作能力，教育背景，贡献大小的不同，基本工资数额也会有所不同。基本工资数额较高，说明其技能水平，工作业绩也较高，在公司中的地位也会较高。这说明企业认可了雇员的工作贡献，这种雇员会获得心理上的成就感与满足感，会以更多的精力热忱来投入工作。而那些基本工资较低的雇员也会以此来督促自己，以获取更多的工资收入。
基本工资的形式按计量形式分，可以分为计时工资和计件工资两种形式。计时工资是按照员工的劳动时间依据一定的单位时间工资标准来计算支付工资的形式，在实际生活中有按小时计算（比如家教）、按日计算（比如兼职）、按月计算等形式；也有一些咨询公司是按分钟计算，比如说有的公关咨询公司参加会议，从会议开始就开始计时，会议结束按照所统计的时间算钱。这种计费方式就是以分钟为单位。计时工资对于一些管理工作、辅助工作、基础研究咨询较为适合，大多数企业单用的基本工资都是按月支付的计时工资形式。另外对于工厂中的工人，计时工资也是一种应用普遍的方法。
计件工资是根据员工完成的工作量或合格产品的数量来计算劳动报酬。对于一些生产过程较为稳定，产品需要大批量生产而工艺过程又较为简单的产品而言，此种方法尤为适用。比方说我国的纺织业。纺织业在中国历来是出口强项，属于劳动密集型产品。在沿海广大农村，许许多多的农闲妇女都会操起针线，或者是绣花，或者是对童装进行再加工。她们的任务主要是针对一些机械无法解决的纰漏，进行一些细节上的再加工。按照产品的数量计费，每件从五分钱到几角钱不等，以此来贴补家用。
在工资水平的制定中，掌握如下原则可以有效调动员工的积极性：
① 劳动者参加工资的制定过程，参与工资水平、标准的制定，如此可以激发劳动者的主人翁意识。美国有一种协商工资制，员工和管理人员的工资由雇主和员工共同商定，随着时间推移，劳动力市场变化再相应地加以变化。由于双方是处在彼此协商的立场，地位较为平等，雇员倾向于把自己看成是企业的主人。因此他们会从内心深处把自己的劳动与企业联系起来，激发自己的工作热情。
② 工资水平与劳动技能挂钩与技能挂钩。如此可以促使员工去自我充电，提高各方面的技能水平。在实际生活中由于劳动技能的测量标准在短时间内只能以各种证书为凭，员工可能会单纯去追求社会上各种良莠不齐、水分极多的证书。为了避免这一点，工资水平还应当与工作贡献挂钩。
③ 工资的运动与企业利润挂钩，把雇员工企业紧密地联系在一起。一荣俱荣，一损俱损，让员工把企业的事情看成是自己的事情，可以大幅提高员工的工作积极性。
二、奖金
奖金是对工资制度的补充，是对雇员超额劳动或者是增收节支的一种报酬形式。与工资制度相比，它克服了其不能体现超额劳动这一缺陷。工资制度由于其本身的常规性与稳定性，难以灵活、及时、准确地对劳动者的超额劳动给补偿，结果会引起企业和员工之间的不满与怨言。而奖金制度则可以解决这个问题。
与基本工资相比，奖金制度具有如下特点：①较强的针对性与灵活性，可以根据工作需要，有针对性地解决问题。比如企业接了某个项目，任务紧迫，需要员工加班加点；或者是业务旺季，人手不足，都可以利用奖金对付出超额劳动的员工给予补偿。②很强的激励功能。根据个人的劳动贡献来确定奖金数额，多劳多得，少劳少得，不劳不得，可以最大限度地发挥其激励员工的作用。③将雇员的收入、个人贡献和企业的效益联系到了一起。企业如果取得了很好的效益，员工的总体奖金水平也会随之提高。每个人的奖金额可能并不一样，视个人贡献大小而定。这对于提高整个工作团队的士气都大有好处。
奖金发放可以采取的理由多种多样。有激励员工多劳多得的奖励项目，比方说针对超额生产的奖金；有激励员工减少成本与消耗的项目，比方说针对工厂中的原材料消耗节省的奖金设。可以对某一个或几个人进行奖励，也可以对某一部门小组实行团体奖励。还可以设一些诸如全勤奖、年终奖之类的奖励。
如何发放奖金是一个很值得研究的问题。人是一种很复杂的动物，两个人干差不多的活儿，一个拿得多一个拿得少，后者就会有意见。每个人的价值观不同，如果因为一个人的学历或是某种特殊背景而另眼相看，别的员工虽然也得到了奖励，可能会产生不公平的感觉，这在一定程度上会误导员工的追求目标。目前在大多数私企和一些著名的跨国公司中，员工的薪酬，红包都是保密的，一定程度上就是为了这个原因。
三、津贴、补贴
企业津贴和补贴是为了弥补特殊的工作环境和工作性质对劳动者所造成的伤害所给予的物质补偿。比方说出差补贴、外派补贴，也包括一些工作中所必然引起的的消耗的补偿，比方说通信费用（手机费、呼机费、上网费）、交通费用、住房补贴等等。
补贴乍一看数额不大，但计算起来也算是公司的实际福利制度。合理的补贴对增强员工对公司的归属感很有好处，而且周到的补贴会使公司显得更富于人性化，更通情达理。比如说在大城市工作的外地年轻员工，租房子始终是困扰他们的一个大问题，如果公司能把这个问题完善地解决，会大大地增加公司的吸引力。
四、福利制度
企业的福利构成了员工收入的可观部分。有数据显示，美国的企业在1995年，福利收入占员工总收入的30%以上，具有举足轻重的地位。雇员的福利是指企业为了调动员工积极性，保障员工的正常舒适生活，而在工资、奖金之外向雇员本身及其家属提供的货币、实物和各种服务。在现代企业中，福利形式多种多样，具体有住房、免费工作餐、带薪假期、集体出游等等，交通费补贴、探亲假期、通讯费用补贴、教育培训计划也是员工福利的重要组成部分。一些较好的企业还会为员工代办医疗保险和养老保险。
① 住房和交通
住房和交通是影响一个员工工作决策的极大因素。对于真正的人才，公司在这一点务必含糊不得。在现代的城市，每天倒两班公共汽车去上班实在是一件痛苦的事情，耗时又费力。而如果公司对此不管不顾，员工财力薄弱，单枪匹马，要花费很大的精力和财力才能解决问题。公司出面的话则大大不同，公司有较为充裕的资金，又有信誉担保，解决问题的难度相对要小很多。住房问题如果得到了解决，员工会感到公司确实是真正地为自己考虑，会极大地增强员工的归属感与认同感。
② 免费工作餐
诸如饮料、工作餐此类，是管理中的细节问题。但细节的疏忽会给人增添无穷的烦恼。饮食是每天都要消耗的东西，对于普通员工而言，每天中午、晚上都去下馆子未免有些太奢侈了。而如果长期吃便当，对身体的损害则是显而易见的。事实上把员工的吃喝问题解决好，并不需要耗费多少金钱。事情虽小，但却可以反应一个公司的素质层次，反映公司对员工的尊重关心程度。
③ 带薪假期、旅游
在某一段紧张的工作过后，或者是某一项艰巨任务拿下来了，就应当考虑给员工放几天假，彻底放松一下，也换换脑子。可以组织员工集体外出旅游，既可以全体休息一下，恢复精力，又可以增加员工的凝聚力，有助于形成融洽的员工关系，而且这样并不耗费什么钱财。
④ 教育培训计划
应当让员工有业余学习的时间和精力。公司应当考虑到员工充电、提高自我的需要，可能的话为每一位合格的员工都制定一个培养计划。如工作岗位互换，资深人员的传帮带，与名校的合作培训，工作中对员工的放权等等。要把员工当成一位真正渴求发展的人，让他在公司里每月都有提高，每年都有提高，要让企业成为一所学校，让员工和企业一同成长。
公司的领导者一定要给员工提供充实足够的锻炼机会。因为只有经过一番艰辛的锻炼，才会增长工作的实践能力。也可以给员工补修专业技术课程，或者为其提供一些其他方面的技能培训，只要对工作有利。为公司的员工提供一切可行性机会，这样才会使你越来越多的员工成为高素质的劳动者，是公司具有越来越多的知识和财富。其结果必将使员工的企业忠诚度不断上升。
⑤ 养老、医疗保险
医疗保险缘于医疗费用的高昂。作为个人，一旦不幸遭遇到某些严重疾病或者发生意外事故，很难负担得起高额的医疗费用。养老保险则是为了保证员工几十年后丧失劳动能力时，能够获得稳定的收入来源。公司在这两者上如果能投入一定的财力，则可保障自己的员工有一个有保障的未来，使员工心里获得安全感，可以增加员工的忠诚度。
五、优越的办公环境
处于市区繁华地带的高档写字楼、宽敞的办公场所、安静的环境、各种现代化的办公设备、都会给员工带来心理上的愉悦感。在这一点上，跨国公司、外企做得要比国内企业好得多。国内企业往往在选址、购置设备上较为抠门，能凑合就凑合，能省就省，殊不知这些东西代表了公司门面，也无形中影响着员工的自我评价。一个手持IBM的THINKPAD办公的人和一个用二手台式机的员工的自我形象会相差很大。在摩天大楼和地下室里办公也肯定是截然不同的感觉。前者会想，我一定要珍惜这里的条件，珍惜这里的机会，争取再升职；而后者多半在转这样的念头，努力、奋斗，干几个月就离开这个鬼地方。
钱要花在刀刃上，办公条件正是刀刃之一。
六、经理人的股票期权
怎样让经理人员对公司的未来负责？这是公司的所有者对经理人员一直耿耿于怀的心病：传统的年薪制只能引导经理对公司当年的效益尽力，导致了经理的短期行为，涸泽而渔。实际上，公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理、以及战略发展等问题进行决策，诸如公司购并、重组以及长期投资等。这些动作给公司带来的影响往往是长期的，效果要在三五年，甚至十年后才会体现在公司的财务报表上。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高级管理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，而有利于公司长期发展的计划。经理股票期权有可能解决这类问题。它将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。
今天，在发达国家，股票期权已经实行得相当普遍。《财富》500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富，则有近5.7亿美元。在硅谷平均每天有32个百万富翁产生。同时，这种分配制度显示了巨大的生产力促进效应：在美国，如以无职工股权的公司为比较基准点，定义公司产值平均增长率为100%的话，那么有职工股权的公司产值增长率高达139%。
七、员工持股
在今天这样一个“机会”爆炸的时代，公司对于优秀人才的竞争已白热化。虽然企业文化、企业发展前景等因素在吸引、保留人才上功不可没，但薪酬机制将永远是致胜的关键。股票薪酬更是包含了经济上和事业上的双重成就感，成为争夺和保留人才的最有效手段之一。
从财务角度看，公司许以本公司期权，并相应降低员工的薪资，从而节省工资成本，减少了对财务资金的占用。对于公司，股票期权的授予不产生帐面资金外流；行权时员工出资购买公司股票，公司不掏钱；抛股票套现时，是市场提供了现金，而非公司。所以，运用股票期权，百万富翁是由资本市场创造的，而非由公司薪金创造。获利者是公司员工，创造的价值是公司利润。股票期权由此被看作效益成本比最高的薪资工具。
在持股计划中，通常公司合同规定：员工得到股票期权后不能即刻行权，必须等到约定时间后（有些为一年）方可购买公司股票；股票期权行权后，不能立刻卖出公司股票，需要等待；股票期权不能一次全部行权，必须分若干年定期限额购买公司股票，还是等待。时日漫长是可想而知的，但诱人的利益前景，巨大的利润空间，有可能将人才锁定在公司里。
员工持股是可以让员工认为自己是在为自己劳动，可以说是最有效的激励方式。员工持股具有多种形式。其中一种就是本单位的全体员工买下本公司的全部股票，拥有单位全体股权，共同成为企业的所有者来参与企业的经营、管理和利润分配的一种股份制，从它的基本特征来看，它带有典型的合作经济之性质，因而有人将它称为“资本主义集体所有制”。五十年代中期，路易斯·凯尔索受《共产党宣言》的启发、在本世纪初提出的“小额股票”，“大众持股”的基础上，将他所提倡的小额股票付诸实施，首次成功地将一家股份公司72%的股权，在8年时间内完成了向职工的转移。这一成功的举措、赢得了美国各界广泛的赞扬和支持。1975年，美国的民意测验专家哈特经过调查发现，美国人有66%赞成“员工拥有公司大部分的股份”。1978年，哈里斯的民意测验也表明，美国的职员中有64%的人觉得如果让“所有员工平均分享公司的利润”，那么他们的劳动生产率会更高。截止到1991年，美国的员工持股公司已发展到15000个，参与员工持股工程的员工达1200万，占美国劳动者的10%，员工持股拥有的资产约为1000亿美元。
员工股份制之所在以美国如此受宠，主要是员工股份制依据的理论假设：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；而员工为自己劳动的关键是在法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因此，企业财产关系内部化，全体员工拥有企业的产权会产生更高的效率。
以上主要从基本工资、奖金、福利、办公条件等方面阐述了对员工的物质激励问题。物质是激励员工的必要而有效的手段，但随着社会的发展，科技进步，员工更多地开始追求自身的满足，此时单纯靠金钱已经无法真正调动高级人才的创造力了。用马斯洛的话来说，此时员工们追求的不仅仅是生理和安全需要，更多的是尊重、是归属、是自我实现、是发挥自我的潜力。
