有些学校将来自学校教学对象、管理人员、教学同行及社会多种途径的群体评价孤立化、绝对化。譬如，有些学校推行“民主评教”，单一的把学生对教师的打分作为对教师评价的惟一标准，使部分教师的工作积极性受到极大的挫伤。本来，为发挥教育评价激励功能，加强师生交往、积极互动，搞一些合理的评价改革是无可非议的。这里出现的问题是中学生相关的专业知识和技能有所欠缺，完完全全只是简单的用学生对教师的打分来评判教师的工作是有欠公正的。有些学校采用分级评价，如：校长评中层，中层评组长，组长评教师。这种评价方式看似严密，却隐藏着很多人为的情感因素。一旦负责考评的人对某一个教师有成见，整个考评就会受到变形。要解决此类问题，重要的一点是学校要重视评价目的，真正贯彻评价对教师的一种教育行为和教育方式。教师是有独立价值、尊严和独特个性的人，教育教学活动几乎是宝贵生命的全部，他们有理由在职业生涯过程中获得乐趣、成功体验和不断发展。由此，尊重教师，理解教师，充分重视并真正实施教师的自我评价，不让其流于形式是我们在进行评价中必须做到的。例如，我们可以仿照新课程评价对学生的档案袋判定法，允许教师对自己的表现来进行判定；在学校评价组进行评价时，可以让教师参加对自己的评定并让他们呈现能证明自己水平和思路的材料；在总的评价结果产生时，让评价组同志找有关教师进行谈心，使评价能真诚指导和帮助教师认识自我。
四、重“管理性评价”而轻“发展性评价”
有些学校的教师评价已把它等同为对教师日常工作情况的检查，评价的结果如果不符合某方面要求，则给予一定惩罚，职称考核、发放奖金、评先选优、确定骨干等都以这种评价的结果作为重要的依据。这种管理性的评价机制表面上看似有效，却潜伏着三种令人担心的危机。第一，这种评价要发挥正确的导向作用，首先是评价所强调的管理规范必须非常科学。一旦这些管理出了问题，评价机制就要成为学校整体错误的向导。第二，这种考评将教师始终置于一种被管理的被动地位，领导与教师的关系完全变成了对立的监督与被监督的关系。教师的情绪始终处于紧张、恐惧和抵触之中，他们只能看着领导眼色行事，较少有工作的主动性。第三，由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些已经定好了的标准，教师只好把主要的精力放在应付评价的具体事务上，如准备资料、誊写教案、抄录文章等，根本无力在业务上再深入的学习，也很难在工作中主动积极的搞创新。
在对现行教师的评价制度反思中，发展性教师评价制度以其鲜明的“促进教师发展为目的”的特点重新引起了大家的重视。它源自20世纪80年代末以英国为首的一些发达国家对现行教师评价制度的总结与完善。其主要的特征是：
1.由评价者和教师互相配对，制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同来承担实现发展的职责；
2.关注教师的个人价值、伦理价值和专业价值，强调自我参照；
3.实施同事之间的相互评价，提高全体教师的参与意识；
4.加大多元化的交流渠道，加强评价过程的情境性；
5.注重教师的未来发展，注重长期的目标发展。可以看出，这种评价转变了与奖惩联系是紧密相连的，淡化了评价的鉴定选优功能，体现了“以人为本”的理念。它可以使教师在宽松的环境中主动地发展，对促进教师的心态与学校氛围的融合，对促进教师自身的发展需要和学校需要的融合，对促进教师现实与未来发展的融合都具有十分重要的意义。
教师评价的发展趋势
在国际上教师评价已经发生了广泛深刻的变化，发展性的教师评价正在逐渐形成和完善。这种评价以促进教师发展为主要目的，制定明确而合理的评价内容和评价标准，促进教师积极参与到评价中，并体现教师的个体差异。突出教师在评价中的主体地位。发展性教师评价重新审视教师的地位和作用，体现了时代对教师的要求，适应了教师角色的转变，其发展趋势主要表现在以下几个方面。
一、突出教师在评价中的主体地位
在发展性教师评价中包含了一个重要的观念，就是让广大教师认同评价；支持评价并积极参与到评价中来。Taylor和Lyndal认为，教师在教学中占据主导地位，在评价中也同样占据主导地位。决定评价价值的是教师，决定理会还是不理会评价信息的也应该是教师。教师应该是其教学效果的最后仲裁人，更应该是通过评价期望发生改变的执行者。以上这些都说明，如果忽略教师在评价中的地位和作用，那么评价的价值和效果会大打折扣。
教师评价不可避免地要受到一些管理观念的影响。两种对立的管理理论——X理论和Y理论。它们是两种有代表性的理论模式。X理论认为，被管理的人员不喜欢工作，没有抱负，他们需要被控制、被强迫和被威胁。相反，Y理论认为，员工在条件适当时就主动愿意承担责任，在实现业绩目标时有一定的能力自我管理，对于达到目标的奖励有所回报。X理论导向的教师评价往往会造成教师在评价中的被动地位。这种评价倾向于既定目标，相互比较，统一标准，明确结论。教师会因为自己的命运掌握在别人手中而感到极度的不安和消极，抵触或逢迎是他们无奈的选择。在评价中运用奖惩是X型管理的重要特征和必要手段。在教师评价中，将评价结果与精神或物质奖惩挂钩是教师在评价中处于被动或感到畏惧、抵触的一个很重要的原因。教师在高利害的评价中往往会感到压力、焦虑和窘迫。一项研究表明：当教师在高利害的评价中，有时教师会被动地为了迎合评价而改变教学策略，即使他们认为这样做是完全没有价值的，从而导致教师丧失了创造性和思考能力，变成“机械的、没有技能的简单操作者”。近年来，提倡教师进行自我评价是突出教师主体地位的典型表现。教师自我评价教师的自我监控、自我反省和自我促进有密切的联系。在自我评价的过程中，教师收集有关的教学数据，对其进行判断和反思并考虑提高和改进的途径。教师自我评价弥补了领导评价、同事评价、学生评价和学生成绩等评价方式的共同缺陷，就是在教师评价中将教师排斥在外。其次，采用教师自我评价有不可替代的优势。谁最了解教师，教师的工作背景是怎样的，教师在工作中的优势和困难是什么，教师想从评价中得到什么，只有教师本人对此了解得最清楚。
不可否认，人们对教师自我评价还存在一些顾虑，那就是教师是否会不顾自己实际地提高对自我的评价。研究表明，教师自我评价和学生评价的一致性与对“好老师”的理解有关。同时，可以通过对学生的“训练”，使他们能够对“什么是好”的教学含义有更恰当的理解，从而提高双方评价的一致性。需要指出的是，教师自我评价也只是其中一种评价形式，并不排斥其它评价形式。自我评价也不是教师在评价中独断专行。听取同事、学生、领导及专家的意见和建议，在评价中提供基本的分析框架和客观、明确的评价标准仍然是非常必要的。
二、正确处理业绩评价和发展性评价的关系
教师评价主要有两种目的：业绩评价和教师发展评价。业绩评价关系到是否可达到的、相对短期的目标，倾向于在某段时间内给教师的业绩和能力下一个结论，对于教学质量的监控有很重要作用。一般说来，业绩评价和教师的名誉及利益是相关的。教师的发展评价目的是对教师的工作给予反馈，是改进或完善教师的教学，明确个人的发展需求和相应的培训的一种重要的参考，提高教师的教学能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。教师的日常工作中所经历的评价应是发展性的评价，它应该给教师提供进步的空间和动力，允许教师存在不足和缺陷，它所关注的不是给教师当前的能力和水平下结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进。
