胡雪岩对待有功劳的雇员，设有“功劳股”，就是从店铺的赢利中抽出一份特别红利，专门奖励给那些对胡庆余堂有贡献的人。这种功劳股是永久性的，一直可以拿到本人去世为止。这种合理而带有激励性质的措施在很大程度上激发了员工的积极性。
胡庆余堂有位年轻的药工就受到过这种奖励。这名药工名叫孙永康，有一次，胡庆余堂对面的一排商店失火。火势十分猛烈，眼看就要蔓延到胡庆余堂门前的两块金字招牌。孙永康见状，毫不犹豫地用一桶水将全身湿透，然后迅速地冲进火场，将招牌抢了出来。他的头发和眉毛都让火给烧掉了。
胡雪岩闻讯，当即当众宣布给孙永康一份“功劳股”，并大大赞扬了他的行为。同时，当年老的员工体弱之后，往往面临着艰难生活的境地。胡雪岩注意到了这一点，他设立了“阳俸”和“阴俸”。阳俸也就是退休金，发给那些老弱多病，无法继续工作的老员工。而阴俸主要是在职工死后，按照其工龄长短发给其家属生活费。
当然，也并不是所有的员工都能够拿到这样的奖励，必须要为胡庆余堂作出过贡献，也有论功行赏的意义。尽管这是一笔不小的开支，但是胡雪岩的这个方法解决了老员工的后顾之忧，由此激发了老员工即使在晚年也能够竭尽心力工作。
胡雪岩还设立了“阳俸”和“阴俸”的制度。“阳俸”就是对于老弱多病无法再工作的人发的生活费。“阴俸”是对于在店里工作多年的员工死后，如果其家属生活困难而发给的生活补助金。当然这些福利只是针对那些对胡庆余堂有贡献的人，按照功劳的大小而定。这项福利虽然是药堂不小的一笔开支，但这些制度却极大地调动了员工的工作热情和创造力，其产生的效益远远高于这些开支。胡雪岩设立的奖惩福利制度主要是看重员工的长处，对其短处则容之，这些制度为胡雪岩吸引了大批的人才，这些人才成为他事业蒸蒸日上的源泉。
当然，胡雪岩所建立的激励机制并不只是限于物质激励。他在他的店铺里用“仁术为本”等精神因素来提高员工的责任感和事业心。正是因为这种良好的制度，胡庆余堂里老员工很多，很多老员工都将自己的一生奉献给了这里。有一位老员工甚至从16岁一直干到了76岁，整整为胡雪岩效力60年！
企业不应当忽视老员工的作用。若是管理者刻意忽视这类下属，甚至暗示他们自动辞职，这种举动就未免有些过于目光短浅了！一个员工在一个行业里工作多年，他必然会对这个行业有很多认识。甚至来说，他可以是一本活字典，里面蕴藏着丰富的宝藏。但是由于年纪大了，或者在同一个地方待的时间过长，缺乏新鲜感，必然少了些冲劲和斗志。
管理者应该借助一些机会或者场合当众称赞这些员工，但是另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们上进。同时，要考虑到毕竟是老雇员，无法和年轻的雇员相比，也不能一概而论。
老员工凭着丰富的工作经验可以避免许多不必要的错误，从而省时省力。管理者除了在言语上进行称赞和鼓励之外，更要留意提供给这些老员工晋升的机会，使得他们能够真正发挥自己的经验和知识。
关注老员工，他们也是企业的“财富”
对于一个企业来说，老员工可以说是一个特殊的群体。他们作为开拓者、先行者；他们亲眼见证了企业的发展历程，和企业一起经历过失败和成功；他们忠诚于这个曾经挥洒过青春和热血的团体，他们留恋，他们始终坚持不愿意离开；他们传承企业的文化，并以此来感染以后加入的每一位新员工；他们可以说是企业的顶梁柱，是工作在企业每一个环节的业务骨干和精英；而且，他们也背负着企业发展壮大的重任，他们非常愿意为企业的发展付出自己的努力。可以说中，老员工就是企业的一笔巨大“财富”！
以前，在一个国家流行着这样一种习俗，就是人到老的时候都要被遗弃到深山中去。当时，有一位大臣实在是不忍心把老父亲遗弃，就偷偷在家里挖了个隐秘的地窖，把老父亲藏在里面。过了几年，这个国家被另外一个国家打败了。战胜国的国王对这个国家的国王说：“我给你两个问题，若是你们能回答出来，我就撤兵；若是回答不出，我就会杀掉你们国家的所有人！第一个问题：怎么区分两条蛇的性别？第二个问题：两匹颜色和大小都相同的马，怎样分辨哪一匹是母马，哪一匹是小马？”这个国家的国王一道也答不出来，就花重金在全国悬赏答案，但是却没人能答得出。
在关键时刻，那个大臣想到去地窖问他的父亲。他的老父亲告诉他：“如果把两条蛇放在柔软的地毯上，四处乱爬的是雄性，静止不动的是雌性。给两匹马喂一些草料，母马会把自己的草料推向小马。”于是，这两个问题都有了答案，这个国家的危难也就结束了。事后，当知道答案是出自大臣的老父亲时，国王心里很感激。自此之后，国王下令全国人民都要尊敬和善待老年人。
上述这则寓言，其实告诉了我们一个企业管理问题，它告诉企业管理者，要善待你的老员工，每个人都有用处，绝对不要一刀切；执行力好，却永远无法解决所有问题；制度是需要改变的，但总要有人去尝试；善心总是能收到意想不到的收获；队伍年轻化尽管很好，不过也一定要量力而行。管理企业更多时候是知识、经历、见识的较量！其实，经验是多年的实践总结出来的，老员工是企业的一笔财富，因此企业新老交替所带来的知识、经验上的断层，需要立即引起管理者们的重视和预防。管理者要明白，在很多时候，实践远远比理论管理有用得多。
有这样一句话：假如一个发展迅速的公司失去了一个老员工，那么他就需要雇用两个新员工。如果一位老员工离开了企业，就像是一滴水滴落入大海，一切还是会按原有的轨道照常运行。可是对于公司的其他员工，也许是失去了一位亲切的前辈和长者；对于企业，也许是失去了一位追随了若干年的业务和管理骨干；对于企业老板，也许失去了一位工作勤勤恳恳、忠心耿耿的老骨干，总之无论是出于什么样的原因，这样的流失都将是企业的一大损失！
但是，在现代的企业管理中，很多管理者越来越轻视老员工，难道现在真的就不需要人情味了？在市场经济体系下，“苦劳”真的是没有价值？在新人辈出的年代，老员工的地位越来越受到威胁，那么，作为企业管理者，又该怎样去关注企业中的老员工？
在美国，《财富》杂志曾经评选出了“全美100家发展速度最快的公司”，当时剑桥技术合作公司以第84名位列其中。它之所以能在这拥挤的市场中占有一席之地，原因就在于它拥有优秀的老员工。为留住这些优秀的老员工，总裁詹姆斯·西门思可谓是想尽办法，他投资了大概占公司销售收入的7%来进行人力培训。他的每个员工平均每年的花费都在10000美元左右。而这是美国公司平均标准的18倍。就算是在高科技企业，也只有它的1/10左右。
西门思之所以甘愿花费如此大的本钱来培训员工的目的就在于：这是留住老员工的有效手段。他这样说：“许多人在一生中大约要从事7种不同的工作。他们寻找的是能够不断发展他们技能的雇主，我们则会尽最大努力来满足他们的要求。”留住老员工对于任何公司而言都很重要。对一个处在迅速发展阶段的公司来说更是如此。“假如一个发展迅速的公司流失了一个老员工，那么他就需要雇用两个新员工，原因就是其中一个员工需要用来顶替原来的职位，而另外一个则需要用来发展新的业务。”
那么，这样公司的投资回报又是怎样呢？通过调查发现，他们新进来的员工中大概有1/3是由公司的老员工介绍进来的，这也从一个侧面反映了老员工对公司的评价。他们公司每年的员工流动率都是在16%~20%之间。这和其他行业相比要略高一些，不过在本行业中却大大低于平均水平，他们这种人员的稳定性在技术员工层次更为显着。
总而言之，管理者应当适当奖励和称赞年长的雇员，这是行之有效的方法。这样会让老员工觉得自己仍旧很能干，因而也会做得更好。相反，若是肆意批评他们所做的事情，他们不但不能改正过来，甚至还会继续恶化下去。因为批评对于他们来说是一个不小的打击：一方面，他们没有改变现状的方法；另一方面，尊严受损让他们产生沮丧和绝望，这样会导致工作质量更差。
通常情况下，我们说老员工就是指在企业工作时间比较长的员工，假如根据时间来划分的话，一般都以3年为一个界限，工作时间在3年以上的员工，其自身能力已经得到企业的肯定，对企业的发展也作出过一定的贡献；同时对于企业的组织、管理、人文也都比较认可，而且至少在忠诚度上很有保证。因此说，老员工其实是企业真正的财富！
