权力是适应职务、责任而产生的。职务，是指管理人员一定的职位及由此产生的职能责任，是行使权力所需要承担的后果。有怎样大的职务，就有怎样大的权力，就承担怎样大的责任。职、权、责一致是新管理人工作的一个重要原则。“有职无权”，被人“越权”是“有责无权”。因此，只有职、权、责相统一，真正克服有责无职权、有职有权无责、有职无权无责、无职无责有权等现象，才能防止“越权”现象，这就必须明确职责范围。
明确职责范围，不能仅停留在行文规定上，甚至把文字贴在墙上，而要研究出若干办法，制定实施的具体细则，根据已有的经验，定位、定人、定责、定标、定权。除了规定常规决策、指挥、组织、管理等工作的分工之外，还要明确可能出现的非常规问题由谁来负责处理。防止出现对有些问题和临时发生的事情谁管都可以，谁不管都行的含糊不清的现象。
上下级的管理工作，正职与副职的工作，特别是基层新管理人与其下属的工作，有些不是那么泾渭分明的，这就更需要明确职责范围，力求做到各司其职，各持其权，各负其责。
（2）进行一级管理一级的教育
新管理人除了对下属明确职、权、责的范围外，还要对下属进行分级管理原则的教育。分级管理就是分层管理，这是事物发展的客观要求，任何事物都作为一个系统而存在，都具有层次结构，它的发展与变化都是有一定规律的，系统之间能否有效地运转是由层次性决定的，同一层次的诸系统的功能联系须由各级系统之间自主地进行。只有在发生障碍，产生矛盾，出现不协调时，才能提交上一层次的系统来解决。这是分级管理的理论依据。
（3）为下属排忧解难
新管理人在决策的基础上，在给下级部署任务、提出要求的同时，应该深入基层，为下属完成任务创造其必要的条件。上级领导者要为下属服务，支持、鼓励、指导、帮助下属，关心、爱护下属，为下属排忧解难，及时解决工作中他们自己难以解决的问题及不协调的关键问题。这样，也可以防止或减少下属由于来不及请示而出现的“越权”现象。如果不深入基层，不接近群众，高高在上，门难进、脸难看、事难办，就只会助长下属“先斩后奏”、“干了再说”的“越权”行为。
下属一旦“越权”，作为新管理人，可以采取以下纠正之举：
（1）先表扬后批评
新管理人对下属“越权”，要作具体分析，不能简单地批评或加以指责。有的下级“越权”，做了应由上级主管领导来决定的事。这是和他有较强的事业心、责任感，工作有积极性、主动性，想工作之所想、急工作之所急，不推不靠、敢做敢为、敢于承担责任等优点相联系的。这和某些工作不负责任，推一推，动一动，工作稍有难度就推给主管领导的主管相比，这种“越权”的精神反倒显得难能可贵。尤其是很多下属，抱着“多一事不如少一事”的处世哲学，能推则推，能靠则靠，能拖则拖，能等则等，能舍则舍，得过且过，份内的事都不去干，更甭提去“越权”。所以，新管理人对于那种出自正当动机而“越权”的下级，应该采取又表扬又批评的作法，先表扬后批评，肯定其积极性，指出“越权”的危害，以“越权”的具体事实帮助其分析研究，指出不“越权”而能把事情办得更好的方法。这样，下属才能被新管理人员的公正、体贴、实事求是所感动，才能确实领悟到应该发扬什么、克服什么。
（2）维持现状，下不为例
新管理人员对下属“越权”已产生的和即将产生的效应，也要作具体分析。有时下属“越权”决定或处理的问题，可能和主管领导的思路、决策相吻合的，是正确的，或许有的地方干得更漂亮，成绩更出色。这样自然要维持下去。但即使是这样，也要下不为例。有时下属“越权”行为与新管理人员的正确决策有一定差距，在成果的取得上要受一定影响，存在某些损失，但仍是正效应，无损大局。这样的情况也要维持现状，继续下去，在进行过程中，尽量使其向更好的方向转化，以取得更大的成绩。
（3）因势利导，纠正错误
有时下级“越权”对问题的决定或处理，这本身就是错误的，并且已经产生负效应。这时，新管理人员就要根据情况采取补救措施，“亡羊补牢”，力争把损失减少到最低限度，同时教育下属吸取经验教训，认清“越权”的危害。
10、用权多奥妙，学一学其中机巧
新管理人行使权力的方法与艺术，具有生动性和丰富性，是千姿百态、奥妙无穷的。归纳起来，新管理人用权技巧有如下几个要点。
1．适度与适时
新管理人行使权力技巧的适度性要求。一个训练有素、领导有方、艺术高超的领导者，在行使权力时，是能够领悟到并准确把握其中的真谛的。
度是有限的限量。世界上任何事物都存在极限，处理问题不能超过这个极限。
所谓适时，就是要把握住行使权力的“时机”。这是新管理人行使权力技巧的又一必不可少的要点。“时机”是社会活动进程中普遍存在的现象，能否善于抓住时机十分重要。例如，在军事活动中，能否抓住时机，往往直接决定着战争的胜负；在现代经济动中，能否抓住时机，往往直接决定着企业的盛衰成败。新管理人行使权力也是如此，老是跟不上趟，或者老是盲目超前，超越行使权力的必经阶段，不仅不会给领导实践带来效益，而且必然招致失败和挫折。例如，新管理人对部属进行激励是新管理人行使权力的一个重要方面，但必须考虑时机因素，做到适时。有关研究资料表明，对下属在工作调动、在某种需求愿望较强烈、在物质和精神方面得到某种满足，在有过错愿意悔悟时进行激励时，往往容易取得较好的效果。所以，新管人行使权力技巧，是必然以适时性为其特征的。
适度和适时相结合，既具有适度性、又具有适时性，是新管理人行使权力技巧的一个新的更高层次的综合要领。研究这一要领有助于我们在管理实践中去更好地运用它。
2．硬与软
硬，是用权的强制性；软，是用权的非强制性。
强制性是新管理人行使权力的一个重要因素。它具有“非执行不可”的意思。新管理人在行使权力的过程中，强调这种强制性是必需的。因为失去这种强制性，下属就无法统一步调、有效地去开展组织活动；对下属中出现的违反规范的现象，新管理人也就不可能有效地去制止，从而在下属那里不可能建立起正确的服从意向，这对管理工作是非常不利的。可见，强制本身也是一种技巧，强制性也理应是新管理行使权力技巧的一个重要方面。
强制性的对象只局限于少数犯有明显错误、给单位带来严重恶劣影响的人，对于大多数人来说，对于犯有一般错误的人来说，只能施以说服、教育、疏导。如果一个新管理人动不动就采取强制性措施，就会使下级产生过重的防卫心理以及消极对抗情绪。所以，新管理人行使权力技巧，不仅必须具有强制性特征，还必须具有非强制性特征，辅以非强制性措施。
所谓非强制性，是说新管理人在行使权力的过程中，要辅以必要的说服工作、躬身示范、平等待人等非强制性权力手段或非权力性手段。在现代管理活动中，非强制性行使权力与比以往的强制性行使权力相比，具有更充分、更科学、更全面的依据。领导者对下属的管理活动应越来越多地依靠其理性服从，而不是无知盲从。新管理人要充分利用自己的领导地位，较多地通过启发、商量、讨论、建议等方式，使被管理者理解、接受并贯彻自己的意图。同时，新管理人还应平等待人、态度谦和、没有架子、尊重下属，不武断地下结论。这样就会缩小新管理人与被管理者之间的距离，创造出一种和谐气氛，为权力强制性的有效贯彻执行，为推动和发展管理工作，提供有利条件和保证。
新管理人在行使权力的过程中，该使用强制性的必须使用强制性，该使用非强制性的就必须使用非强制性。有时候在同一对象面前也可以交替使用。例如：某地一位县委负责同志找一干部谈工作调动的事。道理和情况都已经说得很清楚，但这位干部还是节外生枝，举出种种不能成立的理由，企图不接受组织上的决定。在这种情况下，这位县委负责同志严肃指出：“调动你的工作是组织上的决定，而不是哪一个人的意见，希望你服从组织。”这位干部只得表示服从组织决定，问题终于得以顺利解决。
当然，什么时间、场合该用强制性，什么时间、场合该用非强制性，这需要管理者在行使权力时加以正确区分、严格选择。
3．集中与分散
所谓集中是指新管理人行使权力时，必须坚持一个权力中心。管理权力，是具体化了的权力，就其实质性特征而言，都是集中的，而不是分散的。
管理权力的集权性，决定了新管理人行使权力技巧必须具有集中性因素。集中，也是新管理人行使权力的一种重要技巧。
强调新管理人行使权力技巧的集中性，并不是说权力都可以集中于一人之手，甚至搞独断专行。毛泽东曾经说过：大权独揽，小权分散。就是既要坚持权力的集中性，又要坚持权力的分散性，要坚持二者的有机结合。
集中性和分散性究竟是到什么程度为宜，这要视具体情况而定。
