在经济飞速发展的今天，我们要大力提倡开发式使用人才。
发现人才固然重要，但培养教育人才也是促进企业发展的重要方面，是爱护人才的具体体现。对人才只使用，不培养，是领导者缺乏战略眼光的表现，也是领导者的失职。
在人才的使用过程中，要边使用边培训，边锻炼边提高，使人才的智慧和素质不断完善，技能和经验不断丰富，实现人才在实践过程中的增值，以适应今后更高层次工作的需要。切忌“涸泽而渔，焚林而猎”，对人才进行掠夺性使用。
如果企业家只利用人才的显能，而不发掘其潜能；只对人才的现有价值感兴趣，而不注重使用过程中的保护和再培训，那么丰富的人才资源也有枯竭耗尽之时。只有将使用与培养相结合，才能实现人才资源的可持续发展，使人才这一生产力最重要的因素成为推动社会发展的无尽财富。
无人可用蜀国亡
三国刘备的弱点是感情用事，重用老人、旧部，每逢征战总是老将挂帅。
诸葛亮刚掌管蜀国时人才如云，但他却不注意培养后备人才，没能有效放权，培育接班人，导致后来“蜀中无大将，廖化也当先”。
五虎将死后，姜维和关兴功力不足，诸葛亮个人苦苦支撑，六出祁山，最后累死五丈原，出师未捷身先死。在他死后，杨仪与魏延火拼，蜀国唯有姜维能担当大任，武将方面也只有张翼、廖化以及降将夏侯霸勉强可用。
而此时魏国尚有司马兄弟、邓艾父子、钟会等帅才，后来的晋国还有羊祜、杜预，因此可以说，蜀亡于无人才，而人才的缺乏归根到底是由于没有及时培养人才。
作为领导者，应当明白这样一个道理：只注意用人，而忽略培养人才的行为，无异于竭泽而渔。教育培训不足，将会直接导致后继无人。
高拱的用人观
明朝嘉靖年间，高拱负责吏部工作。他想方设法地搜罗各种人才，然后根据每个人的特长登记造册，建立起了后备官吏队伍，以备朝廷将来之需。
高拱还建立起了官吏交流制度，边疆的行政官吏和内地的行政官吏定期轮换交流。对军事将领，则主张专业化。他主张慎重选择兵部官吏，尽量用那些有智谋、懂军事的人，而不要随便将他们调去干别的工作。他对选任边疆的官吏工作很重视，认为他们责任重大，不宜选用那些万金油式的或者被贬谪的人来担任。
高拱这些用人政策，对保障国家安定起到了积极促进的作用，到今天仍然对我们有借鉴意义。
凡事都兴于人，败于人。我们不但要知人善用，尊重人才，更应注意人才的培育工程，做好人力资源持续运营计划，建设培养人力资本梯队，使人力资本增值，产出高效益。
林则徐的人才储备
林则徐是清朝著名的爱国人士。他在朝中为官时，经常作为钦差大臣，到各地去视察。在视察当中，他留心访查人才，每次会见客人，都要详细询问客人的简历、嗜好、特长、地址，然后记下来。后来他自己建了一个人才库，共有18箱，分省存档，以备日后需要时选用。
道光十八年，林则徐受命为钦差大臣，到广东执行禁烟任务。
临走时，道光皇帝问他需要带多少人，林则徐说只要随从几名。道光皇帝问他为何不带几名官员去。林则徐说：“今日是去广东禁烟，需要的是熟悉广东地方情况的人，如果需要人的话，到地方再找不迟。”
就这样，林则徐一路调查研究，一路收集人才，并随时翻看自己的人才库。结果，他不带一兵一卒，就圆满地完成了任务。
林则徐的故事告诉我们，人才的储备也是非常重要的。
英宗皇帝养才
明朝人程敏政出身名门，是南京兵部尚书程信的儿子，还是明朝英宗皇帝后期所倚重的名臣李贤的女婿，10岁就被称为“神童”。英宗皇帝听说了他的大名后，召他应对。小小年纪的程敏政毫不畏惧，对答得体。英宗皇帝大喜，让他进翰林：读书。
李贤打算招程敏政为婿，便设宴招待他。席间，李贤指着桌上的果品出了个对子让他对：“因荷（何）而得藕（偶）。”李贤这样做，一是为了考考程敏政的学问和智力，二是为了探探他对婚事的意见。程敏政当即猜测到了李贤的意思，随口答道：“有杏（幸）不需梅（媒）。”一时传为佳话。
程敏政一直在翰林：中读书，成化二年进士及第，授编修，后来成为著名的翰林学士。当时天下著名的三翰林，一是学问渊博——程敏政，文章古雅——李东阳，性情纯真——陈音，三人均名冠一时。
实际上，很多优秀人才是可以通过各种途径培养出来的。东吴大将吕蒙就令人“三日不见，当刮目相看”。
美国公司吸引人才的三大妙招
最近，美国《财富》杂志从1000多家大中型公司中挑选了206家公司，并对这些公司的约2.7万名雇员进行了调查，从中评选出最受美国就业者欢迎的100家最佳公司。从中人们不仅可以看出这些公司的吸引力何在，也可以了解到一家优秀的公司是如何留住优秀的人才的。
一家公司员工的收入情况是就业者最关心的。大多数公司以向员工提供认股权的形式来吸引人才，这是一个流行的做法。这种方式固然极具吸引力，但是，一家公司要想跻身于最佳公司的行列，单靠股票升值是远远不够的，报酬仍是关键因素之一。
另一方面，对员工进行全面训练和不定期培训正在变得日益重要，因为它使雇主和员工双方都能获得好处。这100家最佳公司都在耗费巨资，以及通过慷慨的学费返还计划，对雇员的教育培训作重要投资。1998年，这100家最佳公司平均对每名员工进行了43小时培训。
此外，100家最佳公司排行榜上有数十家公司还慷慨地提供所谓的“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。诸如在公司内部提供理发和修鞋等杂项服务，以及免费早餐等，这些看起来不起眼的福利来为员工提供了很大的方便。
这类福利会使公司表现出富有人情味的一面，接受调查的许多员工都说他们非常珍视这一点。
所谓“士为知己者死”，好的公司千方百计吸引人才，而好的人才也会通过长期的努力工作来报答公司的“知遇之恩”。
其中教育和培训是最受员工看重的。人们对世界的探求和对自我发展追求是工作兴趣的主要动力，教育培训有利于满足人们的这种需求，而且教育培训也有利于员工更好地适应岗位工作的变化，同时有利于保持和提高员工和企业在发展目标上的一致性。
人才培养以“教化”为先
早在殷周时代，便有官办学校的记载，但那时官校仅仅是收纳贵族子弟，演习礼节与传授统治的方法，远远不是后来意义上的学校。真正的官学是从汉武帝开始的。
武帝即位不久，董仲舒即向武帝建议创办官学。他说：“夫不素养士而欲求贤，譬犹不琢玉而求文采也。故养士之大莫乎太学。”因此，“立太学以教于国，设庠序以教于邑”（《汉书.董仲舒传》）。武帝采纳了董仲舒的建议。
元朔五年即公元前124年6月，武帝下诏说：“盖寻民以礼，风之以乐。今礼坏乐崩，朕甚闵焉。故详延天下方闻之士，咸荐诸朝，其令礼官劝学讲议，治闻举遗，兴礼以为天下先，太常其议与博士弟子崇乡党之化，以厉贤才焉！”（《汉书.武帝纪》）于是，朝廷荐选各地18岁以上男子50人至京都，挑选一批博士讲授春秋五经，这是最早的正式官学——太学。
同中央太学相应，各州郡建立了官学，传授经学，培养人才。官学创办以后得到了迅速发展，武帝之初太学博士弟子不过50人，昭帝时增至100人，元帝时多至千人。
到了东汉帝年间，认为太学规模不应亚于当年孔夫子的私学，于是太学生数扩3000人。由于武帝名义上独尊儒术，重视经学，在郡国和中央太学招收弟子时都以五经为主考内容，促进了研究、传习经学的学术和教育活动的发展，不少学者设馆开学，招纳弟子，形成了民间的学术中心。西汉末有名的学者弟子多至千人，东汉时不少学者的弟子竟超过了万人。这都是武帝时代办太学、以经术取士影响的结果。武帝通过太学和以五经取士，确实重用了不少经学人士，如公孙弘因为讲解《春秋》而由白衣之民登上了丞相的高位，庄帝还鼓励贤良文学之士“多上书言得失”，从中“简拔其俊异者宠用之”（《资治通鉴.卷十七》）。
当时，武帝让来自民间及下层的文学贤良之士与大臣在朝廷上辩论，赏识和提拔那些有真知灼见并能驳倒大臣的人。这样，名义上是“独尊儒术”，实际上还是营造了一种比较生动活泼的探讨思想与学术的氛围。
培养和提高员工技能、素质要根据实际和可能，通过多渠道，多种形式进行。工作实践也是一种培养教育的方式。给下级压一定的担子，使他们得到锻炼，从而提高工作的能力和效率，这是一种常用的培养方法。但仅有这些显然是不够的，还要通过在职或离职学习，使员工经常、定期地得到系统的理论学习和业务训练，把理论和实践结合起来，不断提高自己的工作能力和水平，以适应现代化管理的要求。这才是真正的爱惜人才。
在现代化生产条件下，科学技术知识发展得极快，知识陈旧的周期大大缩短了。国外有人统计，18世纪的知识陈旧周期大约是80耀90年；20世纪的知识陈旧周期一般只有5耀10年。在这种条件下，必须加强对人才的“继续培养”。可是在我们的一些厂矿企业、机关单位，甚至教学、科研机构中，一些负责同志对此却几乎没有认识。干部、职工要求利用业余时间学习、进修，居然被斥责为“不安心工作”、“想向上爬”、“有名利思想”，表示“不同意”、“不批准”。
对这些领导同志，必须采取有力措施，促使他们学习，使他们成为现代化建设事业的促进者。
现代化的社会生产需要管理者不仅熟悉自己管理范围内的专业知识，而且必须具有广博的知识。既能注意到“细节”，又能照顾到“全面”；既能重视当今，又能放眼未来；有组织能力，有战略头脑，有丰富的与管理有关的各种知识。即使原来是“很有知识的人”，在走上新的领导岗位后，也应该经常“补课”，补充新的知识。
通用电气的杰克.韦尔奇就是一位“育才型”的领导者，他把60%的时间用于培养上面，他一生亲自挑选培养了500多名高层经理和3000多名中层经理，曾亲自在GE的商业学校中授课250多次。
培养人才，主要开发途径有：针对本企业各项工作岗位需求开展短、中、长期人才培训，提高人才的知识技能水平；发掘潜力人才，鼓励自学成才；在实际工作中给新人锻炼的机会；在企业内部实行岗位互换、人才流通。
