订立劳动合同要诚实守信。《劳动合同法》增加了诚实信用原则，要求用人单位和劳动者在订立劳动合同时应当诚实守信，杜绝故意隐瞒和弄虚作假。针对有些用人单位在招聘中扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或要求劳动者提供财物担保，或者以培训费等其他名义向劳动者收取费用的情况，《劳动合同法》设专条对这些行为进行禁止并规定了相应的法律责任。此外，《劳动合同法》新增了劳动合同部分无效制度。如有一方用欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，以及劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，此时整个合同或该合同的违法部分无效。为保护劳动者的利益，尊重其付出的劳动，实现公平公正，法律规定劳动合同被确认无效后，用人单位仍然需要参照本单位相同或者近似岗位的劳动报酬，向劳动者支付薪金。
试用期的期限及权利义务要明确。签订劳动合同时，用人单位多与毕业生约定试用期，作为双方相互间再次选择的考察期。关于试用期的期限，法律规定如果劳动合同期限是三个月以上、一年以内的，试用期不得超过一个月；如果劳动合同期限是一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，该约定不成立，约定的期限即为劳动合同的期限。为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益，法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。毕业生在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同，同时，《劳动合同法》增加了对用人单位解除权的限制，除劳动者有不符合录用条件、处于医疗期内、不能胜任工作、违纪违法等情形可以解除合同以外，即使用人单位客观条件发生重大变化或经济性裁员时，只要在试用期内，也仍然不得解除劳动合同。
约定违约金的适用情形有限制。用人单位提供培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。在发生劳动争议后，可以通过协商解决、调解委员会调解、劳动争议仲裁等方式解决，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。
对合同的解除条件做事先约定。毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除，否则应承担违约责任。就业协议的解除分为单方解除和双方解除。单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或以协议解除。单方擅自解除属违约行为。单方依法或以协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。双方解除是指毕业生、用人单位，经协商一致，取消原订的协议，使协议不发生法律效力。双方均不承担法律责任，但须征求学校同意。
明确违约责任及后果。当事人一方如果违反协议，另一方有权要求继续履行协议、支付违约金或赔偿损失。如果支付违约金，协议书中应就违约金的具体数额作出约定。就业协议书一旦签订，当事各方应本着诚实信用原则严格履行。毕业生如确需变更或解除协议，必须征得用人单位的同意，由用人单位出具同意解约函。毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金外，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生做了大量的工作，一旦学生违约，会给用人单位造成被动；就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系；就其他毕业生而言，违约会影响其他毕业生的就业，造成就业信息的浪费。
相关链接：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
——《中华人民共和国劳动合同法》，第三十八条。
三、就业协议与劳动合同的异同
根据《劳动法》规定，就业协议发生在学生毕业之前，由学生、学校、用人单位三方共同签订，以确定毕业生的就业意向和相关权益，包括擅自解除约定方应支付的违约金。一旦学生毕业离校后，学校将脱离三方关系，毕业生就要和用人单位双方应确立劳动关系，签订劳动合同，这时就业协议则同时终止。就业协议不能替代劳动合同，这是因为就业协议与劳动合同有着本质的区别：
主体不同。就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。
内容不同。毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，劳动权利义务更为明确。
时间不同。一般来说就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。
目的不同。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订立劳动合同的依据。
适用法律不同。就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的法律条文对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动法》和《劳动合同法》来处理。
相关链接：就业协议书是我国由计划经济转向市场经济转型过程的产物。从签订就业协议书的操作规程看，通常是由毕业生所在学校的就业指导中心与找到用人单位的毕业生进行约定，再由毕业生与用人单位约定其间权利义务关系。在《就业协议书》的签定上，各个学校的具体做法千差万别，一般地，在毕业生找到一个接收单位后，就将与用人单位的协议拿到学校就业指导中心盖章、备案，用以确定学校与毕业生的关系。……在毕业生与用人单位签订的就业协议中，通常是一般性地对毕业生与用人单位的权利义务进行约定（或者说大多是对毕业生到用人单位工作达成一致），而毕业生与用人单位的具体的权利义务是通过签订聘用协议或者劳动合同的形式完成的，即聘用协议是对就业协议的补充。从毕业生与用人单位签订就业协议的过程看，就业协议书反映了毕业生到用人单位工作的意向，表明用人单位对毕业生聘用的意愿，就业协议书是当事人之间的意思表示一致的体现。就业协议具有合同的法律效力。因此，就业协议书不是劳动合同，在实践中，将就业协议书误认为是劳动合同的观点是错误的。
——杜波：《就业协议书与劳动合同辨析》，《华北电力大学学报（社会科学版）》，2005年1期。
