教师职务聘任制作为一种新型用人制度，其本质是淡化身份管理，实行岗位管理或合同管理，是实现高校教师的管理体制、运行机制与社会主义市场经济相适应的重要手段。《教师法》第十六条规定：“国家实行教师职务制度，具体办法由国务院规定”。这里所讲的教师职务制度就是教师职务聘任制度，这是教师管理和教师任用的重要制度。教师职务聘任制度的基本原则是：按工作任务需要设置教师职务岗位，明确岗位职责和任职要求；以岗位任职要求选择合适的任职人选；按岗位聘任，签定聘约，明确聘期和双方的权利、义务。受聘上岗人员在聘任期内履行相应的岗位职责，领取相应的职务工资，享受相应的待遇。用人单位按聘约管理，对被聘教师履职情况进行考核，考核结果作为续聘、解聘、职务变动和奖惩的依据。实行教师职务聘任制度作为一种用人制度改革，其重要意义在于引入竞争激励机制，破除教师职务终身制，强调能上能下，强调履行岗位职责，强调权责利相统一的用人机制。实行教师职务聘任制度的目的在于鼓励广大教师不断进取，鼓励学校选好人才，用好人才，优化队伍结构，不断提高办学效益和办学水平。1986年，党中央、国务院决定改革职称评定制度，实行专业技术职务聘任制度，各级各类学校相继实行了教师职务聘任制度。教师职务聘任制是指用人高校根据工作需要和职位要求，采用签定聘用合同或发放聘书的办法，聘用某些工作人员，在规定的期限内担任一定职务的制度。聘用高校与被聘用教师一旦签定合同，随即建立了聘用契约关系，这种关系体现在聘用合同规定的责、权、利中，并具有相应的约束力。聘用期满，双方契约关系即告结束。实行聘任制，有利于用人单位提高工作效率，降低成本，有利于保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，有利于人员的合理流动，有利于破除人才的单位、部门和地区所有制。
教师职务聘任制度是一种用人制度，其出发点和归宿都是为了聘用教师，为了用人，虽然也包括了对教师的评价环节，但评价的目的是为了选拔人才，为教师的聘任服务。如果没有聘任教师的意图，也就无需考察评价教师的思想品德修养、业务素质和工作能力。教师职务聘任工作中，考察评价教师的重点应着眼于教师的履职能力上，看其能否履行相应的职务职责。教师职务的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由用人学校和教师双方共同协商完成。而所谓的教师职称评定制度是一种单纯的人才评价制度，以评价人才为目的，属于品位分类，不考虑用人意图。评价的重点是通过考察教师已经取得的学术技术成就和工作业绩来评定教师的学术技术及业务水平等级称号。教师申请评定职称纯属个人行为。职称评定不受数额限制，只受标准限制。
三、高校教师技术职务聘任制的模式变迁
自1986年以来，为了推行聘用制，各高校先后试行了多种形式的评聘关系，主要有评聘合一、评聘分离、直接聘任制。
（一）计划经济模式下的教师技术职务聘任方式——评聘合一
评聘合一模式是以职务聘任为核心，把职称评审与职务聘任有机地统一起来，根据聘任岗位的需要评审相应的职务，在已经达到该职位任职条件的人员中择优聘任。先评审后聘任，评审的目的就是为了聘任。
1．计划经济孕育了畸形的评聘合一的聘任制
20世纪90年代之前，我国经济体制是建立在社会主义公有制基础上的计划经济体制，计划在社会资源管理中起决定性的基础作用，其表现形式是：国家集中决策，统一生产和流通计划，统配生产资料，统购包销，统收统支，统负盈亏，统一价格，制订统一招工，统一工资标准，等等。我国的聘任制就是在这样的土壤中孕育出来的。1986年开始在全国改革职称评定制度，实行专业技术职务聘任制。在专业技术人员评聘工作中，实行的是全国统一制定的系列《评审条例》，统一下达岗位指标，统一评审时间，统一聘任，统一实行以职务工资为主要内容的结构工资制。这种统一的结果，客观上背离了聘任制实现的前提条件。聘任制是与市场经济相适应的，是市场机制在人力资源配制方面发挥基础作用的一种实现形式，其生存和发展是有条件的。首先，聘约双方必须是独立存在的主体，双方的关系是建立在合同基础上的互利关系；其次，聘约双方不存在利益上的同一性，双方以合同条款承担相应的法律责任。因此，在计划经济条件下，聘任制就失去了存在的基础。
第一，全国实行统一政策、计划，聘任的双方即聘用单位便成了社会计划的客体，被聘用者也成了社会计划调配的对象。双方都受计划的控制和管理，融入了计划体制之中，本身已不具备成为独立的主体的条件。
第二，在计划经济条件下，教师与学校之间的根本利益是一致的，统一聘用，统一工资标准，计划成为双方利益的共同点。聘用双方不仅没有利益上的冲突，而且双方都不受对方的任何约束，聘任的合同性基础不存在。
第三，计划的指令性原则也使聘用单位失去对聘用对象进行严格的资格审查的基础。双方的权益、义务、职责、要求成了计划的附属物；解聘成为不可能；续聘与聘任期长短的规定在当时我国普通高校教师聘任制管理中也变得没有多少意义了。因此，在职务聘任工作中，出现了个别学校和个人共同向上级主管部门争指标、共同为本校利益弄虚作假等现象，聘任制管理工作因此也有名无实。一聘聘终身，人浮于事。聘任制就这样畸形地向前发展着。
1992年党的十四大以来，我国社会主义经济开始了由计划经济向社会主义市场经济的转化，由于转体过程中的复杂原因，各方面的配套政策一时无法跟上，社会主义市场还无法在短期内完善，使得现时的聘任工作仍摆脱不了计划体制的束缚。
2．传统观念束缚了新思维的实现
长期以来，有关工作岗位和利益分配的“大锅饭”、“铁饭碗”、“论资排辈”、能上不能下的“终身制”等传统观念深入人心，束缚着人们的思想，严重阻碍改革的深入与发展。这些观念之所以根深蒂固，源于悠久的传统人事制度和社会文化基础。古今中外的人事制度可以分为两类：品位分类制和职位分类制。品位分类制的基本要素有两个，一是品，即官阶；二是位，即职位、职务。实行品位分类，人员既有官阶又有职务，官阶标志其品位等级，即级别，代表地位之高低、资格之深浅；职务标志其权力等级，代表职责之轻重、任务之繁简。品位等级与担任职务可以互相对应，有什么样的官阶就担任什么样的职务；也可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，还可以有官阶而无职务。在官阶与职位之间，品位分类制更着眼于官阶，即人的身份等级。品定于人，官随人走，而职位则可和官阶脱节，这说明，品位分类制是一种以“人”为中心的人事分类体制。相反，职位分类制是以“事”为中心，将职位按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件分成若干不同的类别和等级，通过职位规范，明确各个职位的任务、责任、权限、任职资格和工资标准等，为录用、晋升、考核、培训和工资待遇等提供依据。职位不是固定不变的。在我国品位等级制历史悠久。我国封建社会的官吏制度长期实行品位分类制，它起源于西周，历经多次演变，发展至隋唐基本定型为九品十八阶等级系列。长期以来，品位的概念在人们头脑中根深蒂固。无论是从唐朝开始的科举制，还是新中国成立后实行的等级制，基本都属于品位分类的范畴。虽然新中国的人事制度在性质上根本不同于封建官吏制度，但由于长期封建社会的传统在人们的思想上打下了深深的烙印，干部管理的分类体制也受到封建等级制度的影响，如过分注重资历和身份、等级特权比较严重、职位能上不能下等。专业技术职务聘用制是由干部聘用制发展而来的，思维的惯性使专业技术人员聘任工作也形成了相同的“终身制”现象，伴随着“论资排辈”、“唯文凭是举”等运行方式，造成评与聘不分，评了就得聘，聘了就得兑现工资，评职称就是为了解决待遇问题，而不是因为能力和岗位的需要，导致了“要评职称努力干，评了职称不用干”的不良现象。一些已评上高级职务的，由于不存在岗位竞争，便不思进取，认为是“船到码头车到站”。有些学校为了让还没有评上高级职务的教师能有更多的晋升机会，便把高级岗位让给需要晋升的人员，致使高级岗位形同虚设。
3．历史负担使改革步履维艰
聘任制的实行不仅受体制、传统观念的影响，还受历史遗留问题的影响。1986年首次实行专业技术职务聘任制时，由于当时的专业技术人员队伍主要是五六十年代的大学毕业生，学科专业大部分集中于学术水平较高的老学科和基础学科，而在恢复高考后新办的学科专业尚处于起步阶段，还谈不上有很高的学术水平，与此同时，相当一部分老同志因“文革”造成社会地位和生活待遇偏低，这样，在首次聘任工作中，一方面要解决已取得职称人员的岗位问题；另一方面又要避免新增加的职务岗位受到影响。为了解决这些问题，在首次评聘中便采取了以岗位指标控制的办法来评聘专业技术职务。这样做一方面较好地解决了基础学科、老学科中高级专业人员较多的突出矛盾，另一方面也相应提高了这部分人的社会地位和生活待遇。作为过渡时期的过渡办法，本无可非议，但其造成的不良影响却是巨大而深远的。首先，它淡化了聘任制中关系最重大的岗位意识，继续了实施聘任制以前的职称评定的做法，使聘任工作一开始就失去岗位聘任的意义；其次，它混淆了职称与职务概念，使职称评审和职务聘任混为一谈，从而导致职务（扩大到职称）终身制现象的蔓延。这正是现阶段职称评聘工作中矛盾进一步恶化的深刻根源。进入“制度化”阶段以后，教师队伍中的主要矛盾已变为年龄结构上的“断层”。首次评聘中取得高级职务的大部分老教师已退下工作岗位，新进入教师队伍中的大批青年人由于岗位空额（实为不科学的岗位指标数）少和任职时间短等原因，一时无法晋升高一级职务，而教学与科研、社会服务客观上又急需选拔、培养一批年轻有才干的骨干和学科带头人来充实教师队伍。因此，只有用学术上的“连续”来弥补年龄上的“断层”，采取了一系列不占单位岗位（虚拟岗位）职数，优先或破格评聘高级职务的措施，为中青年骨干的快速成长创造条件，使大批优秀中青年教师脱颖而出。但是在执行中又出现了新的问题，由于破格提拔不占职数，所以学校为了增加高级职称人数，对于不够格的也予以提拔，造成新的年龄歧视，即年纪轻的在同等水平下更容易晋升。
综上所述，评聘合一制有长远的历史渊源、强大的思想和现实基础，其弊端总结起来有：①岗位数额难以控制，不符合市场经济的原则，很多人员没有履行相应岗位的职责，造成人浮于事的现象。②在实施中存在不正之风，并且各校评审标准大相径庭，水平不一致，有违聘任制的初衷；③容易造成事实上的终身制，于竞争机制的实行不利。以上弊端极大地阻挡了真正的聘用制顺利实施。
这种模式在当时的条件下也有其合理性，在教师职务聘任制改革初期产生了一定效果，主要体现在以下几点：第一，符合因事择人的原则。因事设岗、因事择人、因事聘任是一种有效的人事管理方式，有利于“人尽其才”。第二，符合动力与压力相统一的原则。第三，符合“责、权、利”相统一的原则。学校评聘教师到相应的岗位，享受相应的待遇，教师就需要履行相应的岗位职责。
（二）向市场经济过渡的教师技术职务的聘任方式——评聘分离
为解决评聘合一的弊端而设的评聘分离，是实现直接聘任制的过渡手段。为了解决评聘合一的弊端，国家曾尝试过评聘分离，即所有符合要求的人都可以申请评定职称，在此基础上，根据岗位需求聘任人员担任相应职务。不是所有具有职称的人员都能获得职务。构想者择优取才的意图十分明显，然而，由于没能及时地从聘任制的前提出发去规范聘任行为、创造必要的聘任条件，而是继续实行以指标控制来评聘职务，致使在评审条件和岗位设置还没有“硬化”，特别是指标控制又缺乏科学性的情况下，一些符合评审条件的教师受指标限制而被拒之门外，一些不够条件的教师却因单位指标有余而破格晋升，造成了“乱”评、“滥”评现象的发生。旧的矛盾没有解决，新的矛盾又滋生出来。以往实行评聘合一的时候已评上职称的人，现在可能高职低聘或解聘，这样的人员难以安置。因此容易给教师带来不安全感，降低教师工作的积极性。另外评聘分开进行，重复性工作多，增加了管理成本。
