分配制度改革
教师收入分配制度改革是教师人力资源管理的核心内容之一。高职院校根据高素质高技能人才的培养要求，不断深化人事分配制度改革，不断创新内部收入分配机制，能极大地提高教师的工作效率，开发教师的潜力，促进教师的专业发展；能提高学校组织的凝聚力，实现教师个人发展目标和学校发展目标的有机统一。
第一节我国高校教师收入分配制度
改革历史和现状
新中国成立以来，我国高等院校的分配制度经历了六个发展阶段和四次大的改革。每一次收入制度的改革，都是与我国当时的政治、经济形势相适应的，是伴随着经济体制、政治体制改革的不断深入而发展的，推动了我国高等教育事业向前发展。
一、职务供给制与工资制共存阶段
这一阶段时间大致为1949年10月至1952年2月。新中国成立初期，正处我国国民经济的恢复时期，国家财政十分困难，当时尚未有统一的分配制度。根据当时的经济条件，国家机关和事业单位及学校工作人员多数实行的是供给制。所谓供给制，就是按当时的财政经济状况和个人生活必不可少的需要，对工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度。同时对新中国成立后参加工作的部分人员实行了工资制。当时学校中大部分人员实行的仍是供给制，出现了供给制与工资制共存的局面。两种分配制度并存，产生了同工不同酬的矛盾。
二、统一的高等学校工资等级制度逐步建立阶段
这一阶段时间大致为1952年3月至1955年12月。这一阶段工资制度改革的主要内容是：第一，在全国范围内确立了以“工资分”作为工资的计量单位；第二，建立了新的职员和工人的工资等级制度；第三，建立了新的奖励制度；第四，建立了职工升级制度。新中国经过三年的努力，国民经济得到初步恢复，财政经济状况不断好转，生产力水平不断提高，进一步有计划地调整各地区、各学校之间及学校内部教职员工工资级别不合理的现象，客观上需要建立起比较系统化、规范化的工资制度，以适应当时政治、经济建设的要求，更好地贯彻社会主义按劳分配的原则。1954年11月高等教育部颁布并执行了《全国高等学校教职员工工资标准表》。工资标准表适用于全国各类高等学校，共划分33级，并按职务“一职数级”，上下交叉。工资标准以工资分为计量单位。同时实行了供给制待遇的工作人员改为工资制，全国高等学校实行了全国统一的高等学校教职员工工资标准。从此，高等学校建立并实行了全国统一的工资制度，结束了历史遗留下来的供给制和工资制并存的局面。
三、职务等级工资制的形成以及逐步完善阶段
这一阶段时间大致为1956年6月至1985年1月。1956年6月，党中央国务院根据当时国家的政治、经济状况，在全国范围内进行了第一次重大的工资制度改革。此次工资制度改革的主要内容有：第一，随着物价的稳定取消了工资分，实行直接货币规定工资标准的制度；第二，调整产业、地区、部门之间的工资关系；第三，进一步改革职工的工资等级制度，并在全国范围内按产业按部门统一了工资等级制度。此次工资制度改革调整分配关系的显著特点是：不论是企业、事业单位，还是机关，均由国家统一安排，如工资改革的原则、调整的办法、增薪的金额、调资的政策、升级的比例和执行的时间等，均由国家统一做出规定。与此同时，高等教育部根据国务院的工资改革方案制定并实施了高等学校的工资改革方案。高等学校工资制度实行了分类管理。高等学校工资标准分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准采取“一职数级”、上下交叉的办法。其中，《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级，相比以前的工资制度加大了级差，减少了级别。通过这次改革，在全国范围内统一了职工工资标准，奠定了我国现行工资制度的基础。
1956年建立的全国高度统一的职务等级工资制实行了30年之久，但期间也进行了数次工资标准调整。如：1981年对全国中小学教师、医疗单位护士等中级卫生技术人员进行了调资；1980年对机关、科研院所、高校等单位工作人员也进行了调资，这些调资活动，均是对1956年工资制度改革所进行的充实与完善。但是，由于工资制度改革的艰巨性和复杂性，加之缺乏经验，因此那次工资制度改革仍然存在一些缺陷，仍有许多不完善、不科学之处。突出问题表现在以下三方面：①大而全，一些工资指标体系过于复杂，工资差距悬殊，操作繁琐；②职级严重不符，晋职不加薪，平均主义现象较严重；③没有建立起正常的增资机制等。
四、建立以职务工资为主要内容的结构工资制度阶段
这一阶段时间大致为1985年2月至1993年9月。针对职务等级工资制度所存在的问题，1985年我国进行了第二次重大的工资制度改革。改革的主要内容有：将企业的工资制度与机关、事业单位的工资制度分离，企业工资与经济效益挂钩，内部分配自主。机关、事业单位建立了以职务工资为主的结构工资制。所谓结构工资制就是按照不同职能将职工全部工资所得分解为若干单元，并使各单元按其各自规律运行的一种工资制度。
1985年初，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布《高等学校教职工工资制度改革实施方案》，高等学校教职工工资随之进行了改革。教职员工实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资等部分组成。职务工资是按教职员工职务分列工资等级，“一职数级”且相近职务之间工资额上下交叉。高等学校逐步实行聘用合同制，并按所聘用的职务确定相应的职务工资。这次工资改革一定程度上解决了知识分子工资偏低的问题，在以后的几年间，国家又不断实行了一些提高知识分子待遇的政策，如1986年对教授、副教授、讲师及与此相当的中高级专业技术职务、工资处于较低等级的知识分子采取了调整措施。又如，1989年提高了专业技术人员的起点工资。从1990年开始，党中央、国务院决定给做出突出贡献的专家、学者发放政府特殊津贴。这一系列的优惠政策的实施，极大地调动了广大知识分子的积极性，加速了我国高等教育事业及科学研究工作的发展。通过这次工资制度改革，废除了大一统的等级工资制，为进一步理顺工资关系打下了基础；解决了职级不符的问题，使一些过去长期存在的矛盾得到了初步缓解；一些不合理的工资关系得到了适当的调整。但竞争激励机制、高校事业单位的特点仍未能很好地体现。
五、建立符合事业单位特点的工资制度
这一阶段时间大致为1993年10月至2006年6月。针对1985年工资制度改革中存在的问题，在总结和吸取前两次工资制度改革经验的基础上，我国在1993年10月进行第三次重大的工资制度改革。此次工资制度改革，是在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立起了体现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，并使之与国家机关的工资制度脱离。并引入了竞争、激励机制，让每位工作人员的收入与其实际贡献紧密结合。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施，分别对专业技术人员、职员和工人实行了分类工资标准。此次工资改革，将工资划分为固定的和活的两部分，其中固定的部分主要体现工作人员的水平高低、贡献和责任大小。活的部分主要体现工作人员实际工作量的多少，随本人的实际工作量及岗位的变化而变化。活工资的设置是这次工资制度改革的重要内容，它在工资中引入竞争机制，符合按劳分配原则。此次工资改革还建立了正常的增资机制。一是正常晋升职务工资档次，高校工作人员在考核的基础上，凡考核合格的每两年可在职务工资标准内晋升一个工资档次；二是因晋升职务、职称后增加工资；三是定期调整工资标准，从而保证了高校工作人员的工资水平能随工作资历、职称、职务变动以及国民经济的发展逐步有计划地增长。此次工资改革体现了尊重知识、尊重人才的方针，在工资政策、工资标准、晋升职务工资档次等方面对专业技术人员给予了适当的倾斜。但随着社会主义市场经济的快速发展和高校教育体制改革步伐的不断加快，此次工资制度改革中存在的一些问题开始显现。
1．工资分配模式单一、管理僵化
高校所执行的工资制度是全国十几个行业的事业单位统一实行的工资标准，它既无法体现出教师职业劳动的特点，也不能体现出研究型、教学型等不同类型大学之间的教师劳动的区别。高校在工资管理中又缺乏足够的自主权，管理比较僵化。
2．重资历、轻能力和实绩
高校教师的工资采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称、学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收入上表现出来，不能体现以岗位为核心、优劳优酬、岗变薪变的分配原则。虽然高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，使考核、聘任流于形式。
3．活工资不活、平均主义倾向较严重
在事业单位工资构成中建立活工资，原本是1993年工资制度改革的重要特征。但是，在实际运行过程中，由于考核结果“失真”、平均主义思想影响以及没有配套的措施和制度保证等问题，使津贴的实施没有起到应有的积极作用。从多数情况看，它基本上是按个人固定部分工资标准的一定比例发放，使活工资变成了死工资。
4．工资平台现象严重
工资制度平台过大，从下一级职务（职称）向上一级职务（职称）晋升工资时，上一级工资起点比下一级工资高出较多，但许多人员由于年资等因素均在同一个平台档次上。这种现象在专业技术人员中比较明显。如年资较短的正高和年资较长的副高职称在聘任相应的专业技术职务后，工资在同一个平台上。
六、建立岗位绩效工资制度
这一阶段时间为2006年7月至今。针对1993年工资制度改革中岗位因素体现不足、与机关挂得过紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，为适应深化事业单位改革的需要，推进事业单位薪酬制度改革，逐步建立起宏观上注重公平、微观上体现激励、关系合理、秩序规范的薪酬制度，我国在2006年7月进行了第四次重大的工资制度改革。根据国家《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》精神，结合高等学校的特点和具体情况，教育部制定了《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施办法》，高等学校此次薪酬制度改革主要内容包括以下五个方面：
一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现工作人员岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。与事业单位聘用制改革和岗位管理相适应，根据各类岗位的特点，在现行职务序列基础上，分别对专业技术、管理、工勤技能岗位设置不同的岗位等级，实行“一岗一薪、岗变薪变”。为能使工作人员按岗位“对号入座”，国家出台了事业单位岗位设置管理暂行规定和实施办法。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。根据运行需要，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，对不同岗位规定不同的起点薪级，每年考核合格，可升一薪级工资。设置薪级工资，有利于工作人员随工作年限的延长而增加工资，鼓励大家做好本职工作。绩效工资是工作人员工资收入中活的部分，主要体现工作业绩和实际贡献。设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增加工资的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动积极性。同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益服务的能力和水平挂钩，避免片面追求经济效益、忽视社会效益。
二是实行新工资分类管理办法。适应事业单位分类改革的要求，对从事公益服务的事业单位，根据单位类型不同实行工资分类管理，但与改革后公务员工资水平基本匹配。各类事业单位执行国家统一的基本工资标准和政策，绩效工资实行不同的管理办法。
三是完善工资调整机制。适应事业单位人员聘用制改革要求，建立符合自身特点的工资正常调整机制，在运行机制上与机关彻底脱钩。将两年晋升一档工资改为一年增加一级薪级工资；建立基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制，使工作人员的收入水平与国民经济社会发展相协调。
