有效的职业生涯规划需要对自己及环境有充分且足够的了解，只有先了解自己，才能确定适合自己的生涯发展目标，而自我认知是达到自我了解的必经之路。本章介绍了自我及自我探索的途径和方法，并主要从需要、兴趣、价值观、个性、能力等方面探索了自我和职业之间的关系。
2.1如何进行自我认知和自我测评
2.1.1什么是自我认知
在心理学上，自我是一个独特的、持久的同一身份的我，主要包括作为认知对象的我和行为主宰者的我。认知自我属于自我意识范畴，它包括自我觉察、自我认知、自我分析、自我评价等。可以从“我是谁”、“我从哪里来”、“我要到哪里去”三个问题入手来进行说明。
第一个问题——我是谁？包括物质自我、社会自我和精神自我三个部分。
物质自我是对自己生理状况如身高、体重、形态，以及住房、财产、衣物和装饰等的认识。一个人对自己的外貌长相、服饰打扮的定位和评价是物质自我的认识反应。这一部分有形的“自我”可以说是每个人对于“自我”最直接的感受和理解。
社会自我是对自己在社会关系、人际关系中的角色、地位、作用和权利等的认识和体验。社会自我使个体在社会化过程中得以发展和成长。
精神自我是自我认知中最核心的部分，它是对“我”的内部主观存在的认识，是自身心理特征如需要、动机、价值观、能力、气质、性格等的认识。
第二个问题——我从哪里来？包括自己的籍贯、家庭状况，自己的学历、阅历、现有知识储备、能力如何、社会地位和社会资源等的认识。
第三个问题——我要到哪里去？包括对自己未来的人生设计。如自己希望在情感上、经济上、社会成就上达到什么样的目标，以及实现目标的具体方法。
正确认识自我是一个人迈向成功职业生涯的第一步，一个人如果无法充分认识自己，所有的努力都可能只是符合他人的期待和要求，而与自己的内心状态不符。因此，只有通过自我探索了解自己的内在需求，个人的潜能才会得以充分发挥。
2.1.2如何进行自我认知
在古希腊帕尔纳索斯山南麓阿波罗神庙的一根巨大的石柱上，刻着苏格拉底的一句名言“认识你自己”，卢梭称这一碑铭“比伦理学家们的一切巨着都更为重要，更为深奥”。那么我们应该如何进行自我探索，并认识自我呢？
1.通过与别人的比较来认识自己
一个人对自己价值的认识，是通过与他人的能力和条件的比较而获得的。在与他人比较的过程中，应注意比较的参照系和立足点。其一，跟别人比较的应该是行动后的结果，而不应该是行动前的条件。其二，跟别人比较要有标准，而且标准应该是相对标准而不应该是绝对标准，应该是可变的标准而不是不可变的标准。例如一个人的容貌与出身是不可更改的，若以此为标准同别人比较是没有意义的。其三，比较的对象应该是与自己条件相类似的人。此外，大学生要努力拓宽生活范围，增加生活阅历，积极参加社会实践和社交活动，这样会有助于我们找到正确的参照系来了解自己。
2.通过自我比较来认识自己
与过去的自己相比，自己是进步了、成熟了，还是退步了、又犯错误了；与理想中的自我相比，自己还有哪些差距，等等。前者可以发现自己的成绩和进步，提高自尊和自信；后者可以明确努力的方向，进一步完善自我，但是要明确理想中的自我要切合自己的实际。
3.通过分析他人对自己的评价来认识自我
从他人的态度和情感中认识自己，明确自我。一个人对自己的认识难免有偏差，因此有必要根据他人的评价、他人对自己表现出的言行态度来认识自己。他人的评价就像一面镜子，正如古语所说“以人为鉴，可以明得失”。需要注意的是，正如镜子不一定能反映事物的本来面目一样，别人对你的评价，由于受多种因素的影响，不一定是完全正确的，所以不能仅仅把别人的评价和态度作为唯一的衡量标准，还要充分结合其他有关信息进行综合评价。
4.通过内省来认识自我
了解自己最重要的是时时刻刻不忘自我反省，随时检视自己的言行举止与内在思维，这是一种个体直接认识自己的方法。我们既是心理活动的主体，又是心理活动的对象。我们通过内省可以了解到自己的智力、情绪、意志、能力、气质、性格和身体条件等特点，内省也是自我意识形成的重要途径之一。在认识自己的过程中，我们一定要注意客观、全面、辩证地看待自己，形成正确的自我意识，真正地了解自己，并以此来选择适合自己的发展道路。
5.通过自己的活动表现和成果来认识自我
自我的各个方面都是在具体事件中表现和反映的，大学生可以通过对自己的学习、文学、艺术、体育、社会工作、人际交往等各方面的能力和成效加以自我认识，获得关于自己能力、意志、兴趣和投入角度等多方面的信息，进而对自己加以评价，但注意不要把成就和成绩作为评价自己价值的唯一尺度。
6.认识自己的窗口
心理学家提出了一个“乔哈里窗口”(Johari Window)理论，把自我分为4个部分：公开我、脊背我、隐私我和潜在我。
公开我：代表自己和别人都了解的部分，对初次交往的朋友而言，这个区域就可能很小；对于自己的父母，这个区域可能就变得很大，这个区域的大小视对方对你所了解的多寡而异。
脊背我：代表这是自己看不清楚而别人却一目了然的部分，也就是所谓的个人盲点，通常是我们不自觉的瑕疵或怪癖、习惯等缺点。有自知之明、常常自我反省的人，这个区域比较小。虚心接受师长与亲友指点是缩小盲目区的有效捷径。
隐私我：代表个人很清楚而隐秘，他人不了解的部分，我们对自己的秘密、弱点都不愿让别人知道，因为暴露这个部分可能使自己受到伤害或鄙视，唯有当我们很信任对方不会出卖、伤害自己的时候，才会开放自己的隐藏区。所以，这个区域的大小视个人对他人的信任程度而定，愈能信任的人，我们的隐藏区就愈小。
潜在我：代表自己和别人都不清楚的部分，这个区域有多大是个未知数，经过自己的省思或特殊的际遇，我们可能会突然间有所顿悟，发现自己的潜能或潜藏的一些特质，有些部分需要通过心理咨询、测验工具来开发，有些部分可能是永远都不会察觉的。
上述四个部分，重点是了解“潜在我”和“脊背我”这两部分。
“潜在我”是影响一个人未来发展的重要因素。因为每个人都有巨大的潜能，许多研究都表明，人类平常只发挥了极小部分的大脑功能，如果一个人能够发挥一半的大脑功能，将能轻易地学会40多种语言，背诵整套百科全书。前苏联着名心理学家奥托指出：“一个人所发挥出来的能力，只占他全部能力的4%。”控制论的奠基人维纳指出：“可以有把握地说，每个人即使他是做出了辉煌成就的人，在他的一生中利用他自己的大脑潜能还不到百亿分之五。”由此可见，认识与了解“潜在我”，是自我认识的重要内容之一。
“脊背我”是准确对自己进行评价的重要方面。如果一个人诚恳地、真心实意地对待他人的意见和看法，就不难了解“脊背我”。当然，这需要开阔的胸怀，正确的态度和有则改之、无则加勉的精神，否则，就很难听到别人的真实评价。
7.通过心理测试认知自我
心理测试法是通过回答有关问题来认识自己、了解自己。测试题目是由心理学家们经过精心研究设定的，只要如实回答，就能大概了解自己的有关情况。这是一种简便易行的自我剖析方法。国内外常用的几种测试方法有：人格测试、智力测试、能力测验、职业倾向测验。
为了最大限度地发挥心理测评的效用，首先应该选用一个较为权威的心理测量工具；其次是在做测验的过程中，一定要按自己的真实想法填答；最后应该选择一个安静没有干扰的环境。
2.2职业需要的自我认知
需要是个体感到某种欠缺而力求得到满足的一种内心状态。需要主要是指个体生存和发展两大需要，对一个人的身心健康和成长非常重要。
2.2.1马斯洛的需要层次论
着名心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)认为：你在生活中所做的每一件事情都是为了满足自己的需要。马斯洛基于自己的研究认为：在人类的需求层次当中，只有当低层次的需求首先得到了满足，人们才会去追求高层次的需要。马斯洛把人的需要从低到高分为如下五个层次。
1.生理的需要
人类最基本的需要是食物、水、睡眠、空气、身体活动、感官刺激等，这些需要的满足使我们得以生存。以生存为导向的人就是长期以来一直努力却又无法使生理需要得到充分满足的人。如果你长期处于饥饿、干渴或睡眠不足的状态，你所有的行为就会直接指向那些能满足这些需求的活动。
2.安全的需要
人们需要住在一个安全、有序、稳定、可靠、可以得到保护并且远离恐惧和焦虑的环境里。安全需要包括生理和心理的安全。以安全需要为导向的人，他们在生理上相对得到了很好的满足，但在安全的需要上没有得到充分的满足。
3.归属的需要
马斯洛也称之为“爱和归属的需要”，也就是被他人认可、获得他人的感情和爱他人、对他人付出感情的需要。归属的需要实际上是要与他人发展良好的社会关系。
4.尊重的需要
人们需要来自他人的，以注意、欣赏、认可或地位等方式表现出来的尊重，以及建立在对自己的能力、成就、才干和独立的感觉之上的自尊。对尊重需要的满足会形成良好的自尊和自我价值感。
5.自我实现的需要
在马斯洛需要层次论的顶点是开发自我的潜能、充分发挥自己的天赋和才能、实现自己的人生任务并获得人格的独立和统一性的需要。只有当个人非常好地满足了前四个层次的需求，才会在自我实现的层次上采取行动。马斯洛所描述的自我实现的人对现实有着非常准确的知觉，对自己、他人和自然有很好的认同，有自发性，具有关注外界事物的能力。马斯洛称之为“越来越渴望成为原来的自己，即成为自己有能力成为的人”。
人们通常首先希望满足较低层次的需求，其次才会希望满足较高层次的需求。当一种需求得到满足时，另一种更高层次的需求就会占主导地位。我们在不同时间、不同条件下，个人需求会有所差异。
需求产生动机，动机决定行为。马斯洛的需要层次论从心理学的角度深刻阐述了工作、职业对我们的真实含义，阐述了各种动机对我们择业的影响。
2.2.2赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是赫茨伯格(Frederick Herzberg)和他的助手们在匹兹堡心理研究中心的工作成果。20世纪50年代后期，他们访谈了该地区9个企业的200多名工程师和会计师，采用“关键事件法”，要求被访者回答两个问题，即①什么时候你对工作感到特别满意？②什么时候你对工作感到特别不满意？
赫茨伯格于1959年在《工作激励》一书中，提出了“双因素理论”的观点，他把能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素，把另一类促使员工产生不满意感的因素称为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则会使员工产生“没有满意”的感觉；保健因素是指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工产生满意感，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
双因素理论实际上说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。这是因为，人除了物质需要以外，还有精神需要，而外在激励或保健因素难以满足人的精神需要，而只有满足人的精神需要，才能持久而有效地激励人的积极性。在组织中，管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本身对员工的激励。这一理论被广泛地运用于人力资源的管理中，自从20世纪60年代以来，通过工作丰富化、工作扩大化和工作轮换制的实践，员工的缺勤、早退以及辞职现象大为减少。
赫茨伯格的理论虽然是来自对职业人士的调查，但这一理论对于个人职业选择与规划无不具有重大的启发意义。
2.3职业兴趣的自我认知
2.3.1什么是兴趣
兴趣是指个体力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向，或者说，兴趣是一个人积极探究某种事物的心理倾向。人的兴趣是在需要的基础之上、在活动之中发展起来的，而且，它还是推动人们去寻求知识和从事活动的巨大的内在动力。一个人在从事自己感兴趣的活动时，注意力会更加集中，思维会更加活跃，行为会更为持久稳定，并能产生愉快的心理状态。
