2.用人单位和劳动者签订的劳动合同不规范
比较突出的是，签订的劳动合同中缺乏规定的必备条款，但由用人单位自定的条款较多，其中存在不规范和不对等条款。反映出一些用人单位把签订劳动合同单纯看作是对职工的一种限制手段。一些用人单位在和农民工签订的劳动合同中，甚至还存在签订类似“生死合同”等禁止性条款规定的情况。
3.企业的劳动合同管理工作普遍薄弱
调查中反映，大部分企业没有建立劳动合同管理制度。反之，企业自行制定的规章制度中不规范的内容较多，很多规章制度是用人单位单方面制定的，没有充分征求职工意见，有些内容甚至是和《劳动法》相抵触的。
4.劳动合同制度的不完善
《劳动法》虽然明确了机关事业单位和与之建立劳动合同关系的劳动者也适用《劳动法》，但在相关的法规规章和规定中都没有明确将机关事业单位的劳动合同制职工包含进去，使一些机关事业单位和实行劳动合同制的职工之间发生劳动争议时，缺乏政策依据，给劳动保障监察和劳动争议仲裁工作带来诸多不便。此外，这部分职工的劳动合同签订率非常低，未签订劳动合同的职工在发生劳动争议时其权益不能得到有效保障。
三、进一步完善劳动合同制度的法律思考
1.关于劳动合同制度的适用范围
《劳动法》规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，适用《劳动法》应进一步把劳动合同制度的适用范围明确为，国家机关、事业组织、社会团体中，除公务员和比照公务员管理的事业组织、社会团体中的人员外，其他人员都适用《劳动法》，以此规定杜绝目前国家机关、事业组织和社会团体中大量使用的职工不签订劳动合同的现象，同时解决劳动保障部门对此监察和处理劳动争议时依据不足、职工合法权益难以保障等问题。
2.关于签订劳动合同的主体资格
对用人单位的主体资格，应强调是具有用工资格的用人单位以及用人单位委托授权的单位或法人。针对现在建筑行业工程层层转包所引发的农民工工资拖欠问题，以及发生了工伤是否一定要认定劳动关系等涉及面很大的问题，应有相应的规定。应明确不符合《劳动法》第二条规定的用工主体或个人使用的劳动者双方的关系不是劳动关系；应明确已退休人员和超过法定退休年龄人员就业的适用政策。
对一级法人（如通信、邮电、金融、保险等系统）的中央单位，其下属的市、州、县一级单位，以及总部在省外的企业的异地派出机构签订劳动合同的主体资格应规范。
3.关于非全日制用工
非全日制用工作为一种新的用工形式，有必要在劳社部发［2003］12号文件的基础上进一步规范和明确一些问题。如口头劳动合同如何签订、多重劳动关系如何处理等。同时相关部门应对相关文件规定进行清理和修改，如废止劳部发［1996］355号文件第六条的限制性规定等。
应明确劳务派出是否属于《劳动法》的调整范围。
4.关于商业禁止
首先应明确界定商业秘密的范围，范围即限制，不能随意扩大；明确范围内的商业秘密及相应的违约责任与补偿，防止用人单位利用《劳动法》第102条的规定，侵犯劳动者选择就业的权利。其次保守商业秘密的期限不宜过长，否则很难保证双方的合法权益。
5.关于职工奖惩
应修改《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）。一是随着国有企业改革的深入，《条例》的适用范围已经越来越小；二是《条例》与计划经济时期的用工制度配套，不利于社会主义市场经济条件下劳动关系双方的自主协调；三是再按《条例》的有关规定处理职工，容易激化矛盾。对符合过去开除、除名等条件的职工，在依法办事的前提下，按照《劳动法》第二十五条以及企业内部依法制定的规章制度处理。
6.关于劳动合同签订、变更与解除
劳动合同的签订、变更、解除、终止等首先应明确是否区分企业正常生产经营情况和关闭破产、改制中的情况；其次应明确是否区分政策性关闭破产和依法破产中的区别；再次应明确是否区分整体改制和辅业改制中的区别。在上述这几种情况没有明确是否区分的情况下，规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等很难做到。应进一步明确劳动合同协商条款的签订原则、条件及程序；明确劳动合同无效的条件、责任和赔偿；明确劳动合同约定的其他赔偿费用的限额，明确造成经济损失的标准等。
应明确劳动合同签订后必须鉴证，否则劳动部门很难监督所签订劳动合同的合法性，给以后的劳动争议仲裁带来很大难度。同时明确签订劳动合同的责任在用人单位，应由用人单位提出签订劳动合同，对拒绝签订劳动合同的劳动者，用人单位有权不予录用。明确将用人单位为职工办理社会保险作为劳动合同必备条款之一。对协商条款，应明确协商条款的公平和对等原则。不宜只对劳动者约束，而对用人单位不约束或少约束。
7.关于经济补偿和经济性裁员
应进一步规范和完善经济补偿的条件、期限以及不按时支付经济补偿的赔偿责任和处罚规定。明确经济性裁员必须经过职代会审议通过才能实施。明确经济性裁员和企业生产经营正常条件下裁员的适用范围、前置条件、程序等。
8.关于不签订劳动合同的制约
现行的劳动保障法律法规对事实劳动关系没有明确规定也没有明确规定，终止事实劳动关系是否支付经济补偿金，这在无形中助长了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，以规避参加社会保险及解除劳动关系时的经济补偿金等法定义务。因此，应在有关法律法规中明确事实劳动关系不受法律保护，同时明确对不签订劳动合同的用人单位和法人代表应规定承担法律责任，同时附加责任条款。
对改制企业劳动关系的微观层面问题分析
泸州老窖股份有限公司 龙成珍 翟平
国有企业的改革转制，从宏观的视觉说，它是一种全国一盘棋的大行动；从微观的角度看，它是政府、企业、工会、职工几种角色间的一种互动。微观层次的改革，不仅是宏观改革的展开，同时也是宏观改革的验证。宏观与微观，因果相连，互为表里；既交互影响，也彼此促进。当改革逐步深入，社会多元格局渐次形成，改革领域扩展到体制中心地带，国企改革在宏观层次呈现一种让人迷惑的改改停停、步履艰难、难以为继的状况时；在微观层次，它则表现为一系列清晰、具体的角色矛盾、价值冲突和相互掣肘现象。考量微观，是在更深层次上把握宏观；分析问题，是为了更真切地认识问题和更有效地解决问题。尤其当“和谐社会”的诉求已经成为一种明确而优先的诉求之时，对国企改革关系层面的不和谐因子及其肌理作一番专门的考察，可以说更有着其特殊的意义。
一、国企改制中的角色矛盾现象
角色，是表示人的社会关系的范畴，是人在社会中的特定身份。每个人都会在社会中担任角色，并且会同时担任多种角色，具有多重身份关系。比方说，一个男人，他可能是一位市长、省长的部下、县长的上司；他同时还可能是一个足球俱乐部的成员、足球队的绝对主力；他也会有自己的家庭，是母亲的儿子、儿子的父亲、哥哥的弟弟、妻子的丈夫；等等。他如同社会的一个全息细胞，他的种种角色，都不是虚幻的，都有非常具体实在的社会现实内容包含在里面。这些角色或身份关系，反映出的，是他所在社会的昨天和今天，是他所在社会的政治、经济与文化。
国企改革主要涉及到的四类人员，即政府官员、企业经营者、工会人员和企业职工，他们也在国企改革中扮演着不同的角色：政府（或政府官员）是企业的上司（管着企业负责人及工会主席的“帽子”）、地方长官、各方利益的协调者、国有资产的所有者代表、国企改革政策的执行者和推进者，等等。企业（或企业经营者）是政府的下级（下属）、自主经营的市场主体，同时也是我们党所管理的干部（也要承担某些政治责任，比方说，也有维护职工权益的义务）等。工会（或工会人员）除了同样被政府管着“帽子”外，还是企业经营班子的成员、职工利益的代表者、党组织联系职工的桥梁和纽带。企业职工则主要有两重角色：企业的主人和企业的雇员。前一重身份，现在已经没有多少实质性意义，但我们在理论上并没有完全放弃；后一重身份，实际中已经变得非常清晰和明了，但我们同样还没有在理论上予以明确确认。
我们想，要指出上述四种人的角色关系是社会宏观层面的关系在微观层面的反映，这一点并不困难。困难的是我们需要明确包含在其中的深刻角色矛盾或说不和谐因子，它必然会造成社会秩序的紊乱，制约改革的顺利进行，甚至引发更深的社会危机。
前段时间，媒体披露了某工会主席与企业职工对簿公堂的事件，并在人们当中引起了一场“工会主席是不是屁股坐歪了”的讨论。实际上，这位工会主席的“屁股”并未坐“歪”，而是因为他本来就有“两张板凳”：即企业经营班子成员和职工利益代表者两重身份。作为企业经营班子成员，他维护企业利益完全是正当的，他只是在“两张板凳”中选择了一张来坐。试想，如果他做相反的选择，站在职工的一方与企业对簿公堂，企业方面的人不也会指责他“屁股坐歪了”吗？问题，其实是出在角色矛盾上面！
在改制与维权关系问题上，我们的企业工会实际被同时设计成为了左、中、右三种角色。左，企业经营班子成员；中，桥梁与纽带（由于企业党组织与企业行政的界限常常不清晰，工会也时常是行政与职工之间的桥梁与纽带）；右，职工利益代表者。三种角色，在计划经济的利益一体化体制下，不会形成太大矛盾；而在主体清晰、权责明确、利益分离的新体制下，它们常常成为无法兼顾、不能共享的东西。
其实，我们的政府与企业，在改制与维权关系问题上，也同样兼有左、中、右三种矛盾角色。就政府而言，当它履行大股东职责时，应该是“资本家”；当它保护职工的利益时，应该是“维权者”；而当它努力在企业利益和职工利益之间寻找平衡时，又应该是“中立者”。企业也一样，它要履行本职，就必须“左”；它要兼顾企业和职工两方面利益，也需要“中”；它又肩负有政治责任，时常还不得不“右”。任何明眼人都可以看出，把这样取向迥异、互相抵减的角色集于一身，到头来，恐怕哪样职责也无法履行到位。
再比如，目前人们流行用“越位”、“错位”、“失位”的说法，来批评政府官员在包括国企改制在内的经济活动中的不当行为。这种说法，实际上也忽略了角色矛盾这一层次的考察。“位”就是角色，现在的问题是，官员的“位”非常多，而且充满矛盾；他常常不是“越位”、“错位”和“失位”，而是不断地在不同的“位”之间漂移、选择和变幻。就是说，当我们从一种理想的“位”的概念出发，得出的便是“越位”、“错位”、“失位”的结论；而当我们从现实中具体的角色关系出发，看到的则是人和关系的互动：错误虽然来自于官员自身，矛盾的角色设计却构成了背景和支持，官员的角色倒错虽然有无意、有意的种种不同，但是这种角色倒错本身，却是一种真实！一种必然！角色矛盾，恐怕在任何时候、任何地方都难以避免；但它们是如此普遍的存在着，并且常常是如此尖锐地体现在同一个问题上面，则应该说明我们在社会建构，组织安排和角色设计上有问题。这种角色矛盾之所以必然引起混乱的原因，主要有三条：
第一，角色决定行为，矛盾的角色决定矛盾的行为。以上面的某工会主席与企业职工对簿公堂的事件，就是一个活生生的事例，但这还不算是极端的例子。矛盾，就是对秩序的否定；既然秩序都可以没有，任何极端的例子都可能出现。搞假转制，真“政绩工程”；甚至把改制搞成侵吞国有资产的“免费午餐”，等等，什么事情都是可能的。而且，这样的问题，我们也并不少见！
