二、建立新型的人才工作体系
资本价值的体现，在于资本按照资本运作规律进行运作。否则，资本的价值就得不到有效体现，甚至不成其真正意义上的资本。资本的运作规律，最重要的就是资本市场化配置。在资本主义初期，这种配置是完全自由的，导致了极大的浪费。但在现代社会中通过宏观管理，可以实现对资本市场化配置的调控，实现市场化配置的优化。
人力资源要转化为资本，体现资本的价值和作用，必须改革计划经济条件下形成的人事工作制度和机制，消除其观念、习惯上的后遗症，发挥市场在资源配置中的基础性作用，全面建立有利于人力资本合理流动的制度、机制，让人力资本在市场化配置中体现价值，最大限度地激发、调动人的积极性和潜能，让人这种最革命的因素，创造更大的生产力。对人力资源实行市场化配置，要充分考虑人力资源的特性，发挥政府的宏观调控作用。我认为，当前，要保证人力资源市场化配置的规范有序进行，必须从树立新型的人才观念、建立新型的人才工作体系入手。主要内容应当包括：
（1）人力资本的所有权归劳动者个人所有，使用权可以为社会所雇用，所有权和使用权可以分离。确立了这个前提，就打破了部门单位所有制，保证人力资源自由合理流动。同时，国家企业、法人享有人力资源使用权，不实行行政权力干预。
（2）人力资本的使用是有偿的，实行按劳付酬、优者优酬，打破分配上的平均主义。实际上就是按资本和贡献分配。
（3）人力资源的流动通过人才市场，实行用人单位双向选择，平等竞争，择优选用。
（4）加强对人力资源的开发培训，特别是在人力资源未能与生产资料结合时，由社会进行培训开发，培训后再进入人才市场。
（5）建立完善各类劳动者享有的统一的多层次的社会保障制度，作为社会使用人力资本对其所有者的一种补偿，以免除劳动者的后顾之忧，为人力资本的市场化配置流动创造保障基础。
三、加快人力资源向人力资本转变的措施
实现人力资源向人力资本转变，涉及多方面改革进程，主要应依靠政府主导。加快人力资源向人力资本转变，目标在于使人力资源状况和社会、经济发展要求相协调，促进人和社会经济的互相促进、和谐发展，实现社会的发展，同时也实现人的全面发展。根本措施在于建立于适应市场经济要求的人事制度改革体系和人事工作机制。在当前应着重抓好以下几项工作：
（1）以领导人才领导能力培养为重点，加强各级领导班子建设。领导人才是人才队伍的重要组成部分，领导班子建设是整个人力资源开发的重点。在现行体制下，领导者拥有发现人才、提拔人才、奖惩人才的巨大权力，决定人才的前途和命运。好的领导可以发现培养一批好干部，强将手下无弱兵。更重要的是，它还关系到整个社会人才观念的转变和人才制度、机制的建立进度和科学性。只有从领导层面解决好了人才问题，才能通过领导促进全社会人才工作问题的解决。从这个意义上说，领导人才的培养是推进人力资源向人力资本转变的“牛鼻子”。只有牵住了这个“牛鼻子”，加快人力资源向人力资本转变才有政治保证和组织保证。
（2）稳定现有人才队伍，积极引进优秀人才。在市场经济条件下，同时加上经济全球化的大环境、大趋势，人力资源向人力资本转化也是一种客观要求，加快人力资源向人力资本的转化，是为了适应这种需求。但是，很明显，这种转变，必然会对现有人才队伍的稳定带来冲击，这在过渡期内是不可能完全避免的。而且这种转变完成后，也有个与之适应的对策问题。就当前而言，以改革的精神、开放的态度，采取各种有力措施，稳定现有人才队伍，用好现有人才资源，是加快人力资源向人力资本转变的重要措施之一。要解放思想、更新观念，建立凭素质定去向、以成绩决升迁，公开、平等、竞争、择优的用人机制，让能者有其位，庸者遭淘汰。
必须以世界眼光来看待人才资源，放眼全球、全国，实施人才战略。厚“土”薄“洋”和厚“洋”薄“土”的做法都是错误的。发展需要现有人才同外来人才各展其长，优势互补，兼容并进。面对加入世贸组织的新环境，迫切需要一批熟悉国际经济规则的外向型的经济管理、金融、法律、信息等高层次人才，要树立“不求所有，但求所用”的观念，吸引他们到社会经济各方面特别是科研院所、生产企业进行短期服务，承担项目或业余兼职。
（3）建立学习型社会、学习型组织是加快人力资源向人力资本转变的必备环境。要克服小富即安、崇尚悠闲、学习不够的传统观念，树立终身学习、不进则退，人才强国、人才兴国和人才强企、人才兴企的新理念，通过创建学习型社会和学习型组织、提升人才结构，培养一大批促进社会进步的突击手和排头兵。
（4）人力资源转化成人力资本需要付出成本。可以说，任何资源要实现向资本转变，都需要投入。要使人力资源变成有价值的资本，同样必须进行投入。我们说要实现国有资产保值、增值，实际上人力资源更有一个保值、增值问题，而且由于人作为特殊资源的特性，从资本意义上保值、增值更难。国以人兴，政以才治。人力资源开发的投入是效益最高、最划算的投入。对企业而言，人才是最大的财富，一个企业具不具有核心竞争力，归根到底取决于企业是否拥有人才和是否拥有高质量的人才。
试论企业人力资源管理的激励机制和约束机制
中国水电五局 周强
不少企业都在积极探讨对员工进行有效激励，激励能够调动员工的工作积极性，发掘其潜能，形成良好的集体观念与社会影响，有利于提高员工的素质并为企业创造物质财富和精神财富，取得经济效益和社会效益，但仍有很多企业不能够有效地激励员工，使得员工工作中缺乏动机和活力，继而造成部分人才流失，导致人才短缺。一方面，企业应该充分发掘员工的潜能，为员工成长搭建平台，激励员工成才，企业也会因每个员工的才能施展而发展；另一方面，也应当制约员工的非健康行为发展，从制度上减少企业潜在风险。只有激励、约束机制同步健全，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、企业激励机制和约束机制的现状
企业的激励和约束机制普遍不够健全，存在着一定的问题。
目前，大多数企业都未能形成科学有效的激励体系，或者激励机制不够系统，激励层次不全面（如有的仅对企业高层建立激励机制）；有的仅重视物质激励，忽视了精神激励的作用；有的仅采用单一的激励模式，不能综合运用各种激励的方式，都具有一定的局限性，起到的激励效果也比较有限。
大多数企业约束机制不健全，有的企业建立了较完善的约束机制，但由于种种原因，不能使之有效地运行，也导致了这种机制形同虚设。员工的行为缺乏有效的监督和约束，尤其是对企业中高层的约束机制不健全，也是很多经济案件发生的根源。
二、企业激励机制和约束机制存在的问题
企业的激励机制和约束机制主要存在着以下一些问题：
（一）激励方式较单一，未形成激励体系
激励是个动态持续的过程，而人的需求是多层次逐步发展的，不可能因为某一件事就能持续地长时间地激励员工。
大部分企业并未建立激励的长效机制，而是采用阶段式（突击式）评优、按绩效考核发放奖金、晋升职务等方式，在具体的操作过程中，有的又变调为一种形式，不讲求实事求是，而是走过场，或者凭拉关系，不但达不到激励员工的初衷，甚至会挫伤员工的积极性。
单一的激励方式，本身具有一定的局限性，加上执行过程中的问题，导致其对员工的激励作用是相当有限的。
（二）激励缺乏针对性
按照马斯洛的需要层次理论，人的需求可分为五个层次，已满足的需要不再起推动的作用，人类的需要会随着经济情况的改变而改变。企业不同层级员工的需求层次也是不相同的，以中等企业厂长为例，他的年薪达20万，若仍采用年底根据考核结果发放1万元左右的奖金的方式，其激励的效果是值得怀疑的。部分企业不考虑个体差异而采取同一激励模式，其所能达到的效果也是有限的。
（三）激励过程重物质轻精神
企业对员工的激励，往往注重于工资、奖金、福利、职务晋升等方面，忽略了精神层面的激励，而员工除了对物质的要求外，还希望得到上级和同事给予的信任、尊重、关怀、友谊、表扬、认可、赏识等方面精神层面的激励。当前企业普遍在精神激励方面做得不够好，上下级间缺乏交流和沟通，也没有建立起一套物质、精神激励相互作用、共同促进的激励体系。
（四）没有对激励的有效性进行评价
激励机制建立后，其达到的效果如何，并没有明确的评价体系。激励本身并没有证明其效果的依据，而是通过绩效考核，通过员工行为的改进，以及工作业绩的提高来侧面评价激励机制的好坏。由于这种“旁证”的间接性，并且“旁证”的影响因素的复杂性，使得激励机制的有效性无法完全正确反映出来，这也使有效激励方式不能充分发挥作用，无效激励方式长期存在。
大部分企业都通过企业规章制度的形式建立了对全体员工行为的约束机制，但由于是针对全体员工，对一些关键、特殊岗位人员的约束就显得不具体，对掌握了较多企业资源的企业经理层（中层）、决策层（高层）的约束机制比较空洞，约束效果不强。
1.内部约束机制不健全。内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束、偏好约束、在激励中体现约束、机构约束等几个方面。
（1）公司的章程约束不能有效发挥。员工到某个企业中来，企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程是无法有效约束企业员工的。
（2）合同约束、偏好约束不具体，不能很好地发挥效用。企业和员工之间一般签订劳动合同，但企业为了减少工作量，劳动合同一般使用定式合同（绝大部分内容雷同），合同中少有针对每个人的工作行为明确规定约束条件，也就缺失了有效的合同对员工行为的约束力。偏好约束就是先了解员工的偏好，然后根据其偏好来约束员工，多数企业一般很少能做到针对某个人去分析他的需求，也就不能很好地采用偏好来约束员工的行为。
（3）激励中约束，激励不到位，使得约束无力。在我国企业中表现为对于核心员工，采用高薪、高福利的方式，激励其在自己岗位上贡献才华。由于其提供了优厚的工作环境，员工便会权衡如果自己不努力工作、不按企业规范行使职权而产生的后果，就会约束其自觉地履行职责。但这种约束方式针对人员有限，现实情况往往是，激励不够，约束变得疲软无力。
2.外部约束机制不健全。外部约束大致有法律约束、道德约束、市场约束、社会团体约束、媒体约束等方面。目前的情况是：法律约束不具体，亟待健全；道德约束尚未建立起行业的道德规范；市场约束机制也有待建立健全；社会团体、新闻约束尚待规范，都存在较多的问题。
三、完善和加强激励机制、约束机制的措施
（一）完善和加强激励机制的措施
在我国企业，要建立和健全激励机制，一般应遵循如下原则：激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的士气；给人们尊重、支持和信任，给每个人以主人翁的地位；激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智，创造优异的业绩，做出更大的贡献；在公平竞争、公正公平的原则下，实现权利相结合，劳动报酬与劳动成果相联系，做到干部能上能下，员工能去能留、工资奖金有高有低。
1.有的放矢，强化物质激励效用
（1）根据市场薪酬状况，合理设计薪酬
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，要在激励的市场竞争中获得制胜权，必须要能吸引人才，稳定人才。薪酬水平的高低、薪酬制度的好坏，对人才的吸引和稳定起到了关键的作用。当然，企业应根据经营效益状况，合理地进行薪酬制度设计。所谓合理，应该是在市场工资价位的基础上，相对体现公平、公正。企业各类员工，大致可以划分为四类，即核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，对于不同类别的人才，采用不同的薪酬体系，达到激励的效果。
①核心人才的激励。所谓核心人才，是指对企业生存和发展起决定性作用的核心管理人才与专业技术人才。对于这部分人才，没有固定的市场价位，他们的薪酬体系可以同企业的经营状况和发展情况挂钩，即签订目标责任书，按照目标责任书的兑现情况取得年薪。为了稳定这部分人才，可以对这部分人发给一定的企业股权，使其心系企业，最终达到与企业共发展。
②稀缺人才的激励。稀缺人才就是对企业短期内不可或缺，但并不需要一直为企业所有，往往也是市场上薪酬较昂贵的一类人才（如咨询师、企业短期需要的翻译人才等）。这类人才，企业可以做到“不求为我所有，但求为我所用”，可以短期聘用，按稍高于市场价位的价格，让其短期内能够全心地为企业做出独特的贡献。
