2.在尊重下属方面
俗话说，“伟大来源于对待小人物上”。领导一定要尊重自己的下属。有一位副市长，每次进单位大门，总要亲切地对门卫和收发室的临时工问这问那，他的随和让这些临时工感到十分亲切，感到自己受到了尊重，从而大大地激发了他们的工作热情。更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了市长的威望，也成了人们赞誉的话题。事情往往就是这样莫名其妙，你越是在下级面前摆架子，让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”；你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。
3.在肯定员工的创造力方面
在公司或企业中，有这样一种领导，喜欢在工作中亲力亲为，而且还要求员工每个工作细节都按自己的意见执行，或许他觉得自己这样做是在减轻员工们的工作负担，殊不知这会在无形中增加员工的心理负担，导致他们在工作时犹豫不决，经常考虑自己这样做是否遵循了领导的要求，于是，他们会养成一种没有主见的习惯，在工作中每进行一步都要向领导请求许可，这样不但会严重影响工作进度，而且会束缚员工的思维，导致工作无法创新，工作自然不会出彩。一个优秀的领导者会充分发扬民主、广开言路，以自己的真心诚意换取群众的热情帮助，充分发挥员工们的思维才智，让员工保质保量地完成任务。
4.在信任下属方面
众所周知，影响下属积极性的最重要因素，就是领导对自己是否信任和关心。任何一位下属，都渴望得到领导的信任和关心，如果领导对他们给予适当的信任和关心，他们将会任劳任怨，发挥出无穷的力量。一般来说，领导与下属的互相信任是在沟通的基础上建立的。只有在平等的面上才能建立良好的人际关系，这就要求领导与下属沟通时，在说话态度和方式上要掌握一定的方法，在交谈中多用关心的话，来减轻下属的心理负担，使谈话成为一个信息共享的平台，只有双方足够了解才能换位思考，并协调双方利益关系为团队的目标奋斗。
向下属提出期望时应掌握的语言艺术
英国作家箫伯纳指出：“人类的行为不是受经验而是受期望所影响。”期望作为一种领导艺术和方法，不仅被企业管理者所接受，在部队等组织中也早已得到了普遍运用。法国的巴顿将军曾说：“领导的期望是每个人贡献出最大的心力，给部下能激发个人能力成长的目标，使他们有明确的目标，并依他们对目标的贡献给予奖励。”
在工作中，领导要想把期望作为管理方法，就得掌握向下属提出期望时的语言艺术，这样才能够同下属很好地沟通，同时自己也可以很好地了解下属，让他们在工作中扬长避短，发挥各自的专长。通过这种方法，领导不但可以促进下属个人的生涯成长，同时也能够提升团队的工作业绩。
崔良是公司的业务骨干，深受主管戴明的赏识，对他寄予了很高的期望。有一天，崔良刚办完一个业务回到公司，就被戴明叫到了办公室。
“小崔啊，今天业务办得顺利吗？”戴明问道。
“非常顺利，戴主管，”崔良高兴地说，“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能，让他们了解我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再拿不到这么经济实惠的产品了，所以很顺利地就把公司的机器推销出去50台。”
“不错，”戴明赞许地说，“你知道吗？我对你的期望远不止这些，以你的能力，是大可作为的。”
崔良听了，信心满满地说：“主管放心，我会在接下来的推销中，一定超过这个数的。”
戴明微笑着点点头，问道：“对了，我忘了问你，你对这次的客户情况完全了解吗？你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关的，假如他们再把货退回来，对于我们的士气打击会很大，你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗？我对你的期望可是很大啊，要是出现退货的情况，就不太好了。”
“调查清楚了，”崔良兴奋的表情开始消失，取而代之的是失望，“我事先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了我们公司的情况，然后，才打电话到他们公司去联系的，应该不会出错吧？”
戴明说，“那我放心了，你把明天准备推销的那个公司的资料准备充分了吗？”
“应该是很充分的，但经你刚才一提醒，我反倒没有把握了。”崔良担心地说道，“明天我还真有点不敢去那家公司推销了呢。”
这个案例中，身为主管的戴明原本对崔良寄予了很高的期望，而崔良也没有辜负他。但因为戴明在与崔良的沟通中，语言上没有把握好，反让崔良信心大失。由此可见，领导要想有效地激励下属，就得掌握沟通之道。也就是说，在向下属提出期望时，领导一定要把沟通的话说到位，切忌说空话、套话，必须是在下属能做得到的范围内，这样能让下属听后受到鼓舞并且努力去做。
权威部门研究证明，领导对下属的期望，是组织领导最能影响下属的最有效管理方法之一。领导的期望是对理想的期待，这样的话会使人感到振奋、充满憧憬、增强活力并产生自觉的行动。这就好比在奥林匹克运动场上，每项竞赛都是一种期望一样，它驱使着运动员争先恐后地去实现“更快、更高、更强”的目标，从而刷新一项又一项纪录。在人类的伟大活动，如四大发明、美洲发现、登月计划、基因排序等，无一不是人们遵循自己梦想的方向去努力寻找而实现的成就。所以，领导者可以通过向下属展示期望来提升自己的领导力，用恰到好处的话来激发下属的活动力和创造性。那么，领导怎样做才能与下属良好沟通呢？下面，就为你提供几种有效的沟通方法。
1.要充分了解自己的下属
有一句话叫“知人善用”。领导要寄予下属期望，就得对自己的下属有一个全面的了解，比如他的优点和缺点以及他擅长什么，同时还要了解他的兴趣爱好，找出你和他之间的共同点，以便在适当的时机进行有效的沟通，同时给予他最适合的任务和期望。由于你对他了解，深知他的能力，那么他的不俗表现自然不会令你失望，从而达到双赢。但如果我们对寄予希望的对象并不熟悉，却盲目地希望他达到某一种要求，最后必然导致双方“希望落空”。
2.要让下属感觉到你提期望的态度是诚恳的
领导在对下属提出期望时，态度一定要诚恳，尽量使下属从你的语言里感受到。例如，你可以这样对下属说：“某某，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你今后一定会给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价，它能让下属在接受你的批评后倍感温暖，工作更有激情。
3.要让下属感受到你是真心赏识他的工作
在下属平时的工作中，领导要多对下属的工作内容进行评论，对其中一些做得好的细节和特点给予肯定，这样会使下属感受到你对他的理解和欣赏，同时对你产生信任，这会让你们有共同的语言和信任基础。例如，你可以对一位工作有进步的下属说：“我发现你的工作做得越来越完美了，你看你这次写的广告文案，不但完全符合客户提出的要求，还体现了目前的流行时尚，特别是前半部分，语言简练到位，让人看后有一种想购买这种产品的欲望。”古话说：“女为悦己者容，士为知己者死。”相信当你对下属的工作内容和细节做出如此肯定后，下属一定有一种遇到知音的感觉，大为感动，愿意在你的领导下继续卖力工作。
4.要让下属知道你一直很重视他
领导只有熟悉了下属的人品、素质、能力和工作等情况，才能让下属感到你平时很注意他的工作和付出。比如，你可以对一位设计师说：“这个项目难度很大，设计时间又紧迫，客户对版面有特殊的要求。我发现你这一周一直在加班，真是辛苦你啦！”虽然只是简短的几句话，却让下属既感到你对他的工作做出了初步肯定，同时也对他提出了期望。
5.要让下属感到你对他有信心
领导在表达对下属的期望之后，还要乘机使他感受你对他有信心。例如，你在给下属分配任务后这样对他说：“我对你寄予了高度的信任，坚信你能做得到！拜托了！”你的明确表示会对下属接受新的挑战充满信心，下一步就要看下属的实际行动了。
6.要让下属知道你会全力支持他
领导是代表企业对下属进行管理的，而不是你个人之间进行交易，所以你最好以公司代表的身份，向下属传达“公司在支持他”这样的信息。例如，你可以这样结束一场对话：“某某，有什么需要我帮忙的，你不要客气，尽管提出来。有什么困难，我一定会请求公司帮你解决。公司非常支持你的工作！”相信下属听后，精神一定会振奋。而你与下属之间的亲密谈话也回到了正题。
7.要让下属知道你对他怀有期望
领导对下属的工作除了表示肯定和赞赏外，还要在此基础上鼓励他在将来的工作中保持这个劲头，甚至比现在做得还要好，这才是领导期望管理的目的。例如，你可以对一位销售员工说：“照这样做下去，我觉得你的业务水平会越来越强，如果你在下季度代表公司参加展会之前再赢得几个客户，作为我们部门的工作成果参展，将会推动整个公司在南部地区的市场开拓工作。”这种期望如同落地无声的细雨，会滋润下属的心田，无疑会变成下属自觉努力的目标，比硬性指令更加有效。
用适度的批评与下属进行沟通
在工作当中，每个人都难免出现错误疏漏，下属也不例外。作为领导，如果过于关注下属的错误，特别是一些非本质性的错误，就会大大挫伤他们的积极性和创造性，甚至导致他们产生消极和对抗的情绪。领导要想下属在接受惩罚之时仍然怀着感激之情，就要给予适当的肯定，当你把握好了这个度，就是最有效的沟通方式。因此，领导批评下属时，一定要本着适度的原则，这样才能让下属既认识到自己的错误，以后不至于重犯，同时还可以达到一种及时沟通的效果。
所谓适度地批评下属，其实就是要领导在某些特定的时候进行换位思考，针对下属所犯错误的轻重来进行不同程度的暗示、点拨、教导，即使下属犯的过错令你生气，你批评时仍要注意分寸，不可太重，太重了别人承受不了；但也不能太轻，太轻了起不到警醒作用。批评要适度，力求让你的批评只是针对下属的某一个错误，而不要涉及旁人和旁事。如果错怪了下属，你要及时向下属道歉，而且反思自己为什么会喜欢或讨厌某种行为或某个人，警惕自己以后不要再犯同样的错误。批评前可以找找自己是否也有责任，批评中要先肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的不足。只有这样，才会令下属信服。
人性中最深切的秉性，一是被人赏识的渴望，二是避免遭到别人的批评。下属犯了错，作为领导，自然应该批判指正。批评之后，也不要忘记补上几句安慰或鼓励的话语，并在今后的工作中依然信任他，使被批评的下属受到严厉批评后，既认识到自己的错误又能保有自信心，明白你“爱之深责之切”的良苦用心。因势利导的批评，能充分调动下属工作的积极性和创造性，激励下属克服困难、自觉地认识错误、改正错误，帮助下属提高自己、发展自己。
月末，主管销售的张华一一翻看着下属的销售业绩。在看到下属小高的业绩时，不由得眉头一皱，立刻拿起电话，通知小高到他的办公室来一趟。
小高接到经理的电话，心惊胆颤，硬着头皮走进了经理办公室。
“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小李，还不到三个月，业绩就飚到本月第三名了。你以为我能让你拿这么多薪水，就不能让别人拿得比你更多？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？”还没等小高开口，坐在老板椅上的张华就一顿连珠炮般的轰炸，顺便还把一叠厚厚的报表扔在小高面前。
“经理，我……你听我的解释，是这样的--”小高想趁这个机会就此事与经理正面沟通。
张华打断他：“你有什么好解释的，我跟你说过多少次了，让你开发新的客户，你就是不听，你看你这个月才开发了几个新客户？”
小高张张嘴，正想说自己这个月开发的几个大客户，已经决定下个月订他们的货了。但张华态度咄咄逼人，打断他：“你别找借口了，回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，还没有能力开发新客户，那我就要扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧。”张华不耐烦地摆手示意欲言又止的小高出去。
满脸委屈的小高无奈地走出经理办公室，一想经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近50%的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。
这个月小高因为被经理分派到新市场，客户数量虽然不多，但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于公司总部发货不及时，使得很多老客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能相比，而小李是新员工，一开始被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然丰收在即。小高觉得经理只看数字，不问事实，这种没头没脑的批评，是对自己的不公正。原计划在下个月大干一场的小高，对工作的热情骤渐，甚至有了离职的想法。
