②成功就需付出代价。要想成功就不能有所顾忌，就可以不忌讳不正当的行为。③机会主义者同时具有高度的物质享乐主义特征，因而成功的生活就是必须使生活更舒适，享有更多的闲暇和更大的物质丰裕。与自我中心主义的生活方式相一致，机会主义者认为道德是纯粹的情感表达。自我处于中心地位，自我成为评判善与恶的唯一标准。
霍尔斯特·施泰因曼和阿尔伯特·勒尔在《企业伦理学基础》中介绍了尼尔森对经理类型的分析。尼尔森把经理划分为四种类型：①只知道履行职责而不问其道德后果。这种人唯一追求的就是从技术上确保任务的完成，而从不思考这种做法合适与否。他们对自身行为的道德性质毫不关心，他们在技术上是高效率的，而在道德上是漠然的。②懂得善恶之分，但是为了谋取个人私利，也有意识地从事非伦理行为。这种类型的经理遵循的是一种“算计过的恶意行为”模式，他对其他人提出不道德的要求，完全是出于其个人利益的考虑。这种经理懂得适可而止，他不会冒天下之大不韪，但正是这种经理的行为并非十恶不赦，因此才是常见的、普遍的和危害性最大的。③有道德缺陷的经理类型。这种类型被称为“浮士德式”，他为了达到自己的目的，会不惜采取卑劣和恶毒的手段。由于社会公德和法律的约束作用，这种类型经理的非伦理行为通常会以较隐蔽的方式出现，往往能够躲过公众的视线。④作为“组织公民”的理想经理典范。这种类型在现实中虽然不多，但却是真实存在的。他们是后现代经理的典型，他们的伦理水准远远超出一般经理的水准。“按照尼尔森的看法，所谓的组织公民是这样一种经理，他不是毫不思索地服从所有的指令，他的行为也不是纯粹取决于利益的考虑。他拥有一种道德判断力，并通过独立思考将这种道德判断运用于具体的行为情景。……如果没有一种相应的、组织上的‘外界支撑’，这种刚正不阿，这种‘皇冠前的男子汉气概’，对于个人很快就会成为一种苛求。”
在温州，由于职业经理人缺乏职业道德和素养，跳槽之风此起彼伏。人们为此责难家族企业，但是却忽略了有道德缺陷的经理类型在我国还是比较普遍的。这类经理一旦达不到个人利益的目的就翻脸，或将企业秘密公之于众，或煽动团队集体跳槽。可见职业经理的道德建设是一个长期而艰巨的过程。
通过道德建设，家族企业的经营者应当成为一种“新经济人”，即追求个人利益和集体利益相结合的“公共代理人”，其行为应在服从出资者的社会利益最大化的前提下，追求个人利益最大化。因而，既不能只靠道德教化，也不能只靠经营者的高薪和私人持股来解决“代理风险”和“经理败德”的世界性难题，而应把两者结合起来。
三、企业文化的塑造
企业文化是增强组织凝聚力和持久力、保证组织行为的合理性和规范性、推动组织成长和发展的意识形态的总和。它以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力，实质上是一个企业在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及其追求发展的文化素质。选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要战略问题。一旦选择和确立了组织价值观和组织文化模式，就应该强化成员认同。
美国学者巴斯和阿弗留（1993）将企业文化分为变革型文化和交易型文化。在变革型企业文化中，员工一般会有目标感，工作责任感是长期的。领导和员工分享快乐，共同承担命运并相互依靠。管理者就像一个辅助者、教练、角色模型和领导，把员工联系到文化中。员工的行为适应外部环境并随外部环境的变化而变化。交易型企业文化体现为各种事情以或明或暗的契约的方式相联系。各种工作都明确标有员工的条件要求、惩罚标准和利益结构。每个人工作的激励受到物质利益的驱使，工作责任感是短期的，个人兴趣受到压抑。管理者主要是谈判者和资源的分配者。在这种企业文化中，创新性和冒险性被压制。（陈维政，2005）
实际上，温州家族企业所体现的“家文化”、“家族主义”、“泛家族主义”等特殊的价值观念体系等是传统文化的产物，也是家族企业的必然选择。家族企业本质上由绵延几千年的传统文化的积淀决定，而其继续维持家族式管理却是由传统文化和社会文化共同决定的。家族企业的文化就其本身来说，既具有某种变革型文化特征也具有交易型文化特征。在家族企业文化中，往往是以暗的契约的方式相联系的一个家族命运共同体，其契约精神不足，创业家族与员工共同承担命运并相互依靠的机制也没有建立。故此，家族企业对企业文化进行创新必须同时加强变革型文化和交易型文化建设。在高度信任的基础上，建立产权明晰、制度分明的企业环境，在聘用者和家族企业之间建立契约下的信任，构建基于传统文化为主、企业本位为基础的管理文化。儒学在温州有着深刻的历史渊源，温州应该把儒学与现代理念结合起来，建立一种既有情感魅力又有契约精神，既有独立自主又有团队精神的新文化。
温州企业对自身文化的超越必定是一个艰难的过程，但是富有探索精神的温州人必定在自我否定中走向一种新的发展模式。
参考文献
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