教师聘任合同可以根据学校和岗位的实际情况有所不同，但通常包括以下主要内容：教师的权利和义务。即教师享用学校资源的权利，有对学校管理工作的咨询权和知情权等；同时，教师有承担岗位职责、接受学校的行政管理和学术管理等义务。学校的权利和义务。学校有依法对教师实施行政管理的权利，有对教师完成岗位职责所带来的效益进行支配的权利，例如学校对教师职务成果的知识产权具有拥有权和支配权；同时，学校有为教师提供必要的工作条件、合理的工作报酬和生活福利的义务，有听取教师各种意见和建议的义务等。教师岗位工作。对教师的聘期目标、岗位职责、工作任务、考核方式和评价指标作出相应规定，一般另附工作任务书，具体规定教师的教学工作量、科研经费数、科研成果数、服务工作量等，作为教师工作考核的依据。
教师的工作报酬和福利待遇。应当与教师岗位职责相适应，体现以岗定薪的原则。聘任合同的有效期限。即教师的聘期，长短可根据岗位的不同而有所差别，聘期届满，合同自动终止。违约责任。若学校或教师因自身原因，单方面不能履行合同或不完全履行合同，应当向对方承担相应的赔偿责任。解决聘任合同争议的办法。在教师和学校因聘任合同而发生争议时有处置办法，包括仲裁、诉讼等渠道。教师和学校的承诺。即双方的签名、盖章等。
教师聘任合同作为一种具有法律效应的管理手段，应当首先遵循《合同法》和《民法》的有关规定；其次，在签订教师工作合同过程中应当遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则。
9.3.2 高等学校教师的培养
9.3.2.1 高校教师培养的涵义和原则
高校教师培养有广义和狭义之分。广义的教师培养是指学校根据教师专业发展的阶段和需要，有目的、有计划、有组织地为教师专业发展创造有利条件，促进教师专业成长，提高教师工作水平的活动，包括在职培训、脱产进修、学术交流以及直接相关的政策和制度等。狭义的教师培养一般指的是各类培训。我们倾向于在广义上使用高校教师培养的概念。
高校教师队伍建设一靠引进，二靠培养，引进以后仍有再培养、再提高的问题。因此，高校教师培养是教师队伍建设的重要环节，也是提高教师专业素养和工作水平的有效途径。
高校教师培养应当坚持“立足国内，在职为主，加强实践，多种形式并举”的原则。也就是，国内培养能够满足需要的优先安排国内，在职培养能够解决问题的优先考虑在职，高校教师培养还要尽可能与承担的教学、科研任务相结合，在实战中长才干，多管齐下、两条腿走路，力求提高教师培养的针对性和实效性。在具体操作中，高校教师培养应当力求做到三点：实效性。教师培养要联系实际，按需培养，学用一致，讲求实效。教师培养工作必须围绕学校的中心工作，例如师资培训的计划安排、具体内容、方式方法等都要依据教师工作的需要、性质与内容而定，以使教师通过培训更加胜任教育教学工作。层次性。教师培养要循序渐进，逐步提高。教师之间在教龄长短、经验多寡、思想状况、文化水准和业务能力等方面存在着差别，因此，要本着因人而异，逐步提高的原则，表现出一定的层次性，不同层次有不同的目标和要求。例如，对于学历较低的教师，要通过在职进修研究生课程或脱产攻读定向硕士、博士等途径，使他们取得更高的学历；对于青年教师或在教学上有困难的教师，要通过岗前培训、教学观摩实践或老教师的传、帮、带等，使他们迅速掌握教学过程、教学原则和教学方法，提高其业务水平，帮助他们过好教学关。超前性。
超前性是指在教师培养上应该具有超前意识，根据学校定位和发展规划提前布局，做好人才的储备工作。例如，有的学校选派35岁以下的优秀青年教师到国外着名大学研修，培养未来10年的学术带头人。
9.3.2.2 高校教师培养的形式和途径
高校教师培养的形式大致有在职培养、脱产研修和特殊培养三种，每一种形式又有多种途径。
1.在职培养
在职培养是指教师在不离岗的情况下边工作、边学习、边提高的过程，它是提高教师素质的基本形式。具体有两种方式：在教学和科研实践中培养。
在教学实践中，教师可以通过熟悉教学环节、掌握教学方法和技术、更新教学内容、开展教学研究等途径来提高教学水平和业务能力。在科研实践中，高校教师可以通过科研活动跟踪学科发展，更新知识结构，丰富讲课内容。在职培训。在职培训的途径许多，主要有：参加岗前培训，在职攻读高级学位，参加短期研讨班、讲习班、学术会议等。
2.脱产研修
脱产研修的特点是教师暂时脱离工作岗位，集中一段时间进行学习和研究，它是教师培养的一种重要形式。其常见的方式有：进博士后流动站进行科研。选派具有博士学位的教师进相关博士后科研流动站进行两年的研究工作，培养后备队伍，促进学术交流和学科交叉，避免学术上的近亲繁殖。做国内访问学者。选派教学科研骨干到国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做国内访问学者，在指导教师指导下集中进行教学和科研工作，时间一般为一年。出国进修。选拔骨干教师出国进修，学习课程，合作研究，把握学术动态，利用国外先进的科研条件进行创新研究，加强国际交流，培养优秀人才。学术休假。教授、副教授任现职五年以上可以申请为期半年的带薪学术假，集中精力进行教学研究或科学研究，提高学术水平。
3.特殊培养
特殊培养是指通过层层遴选，以项目资助的形式，支持中青年优秀教师进行科学研究和教学创新，旨在培养学术带头人和学术骨干。目前，教育部牵头实施的“高层次创造性人才计划”将原有的10多个人才计划项目进行了整合和创新，形成一个定位明确、层次清晰、相互衔接的人才计划体系。这一体系分为三个层次：第一层次是“长江学者和创新团队发展计划”，该计划每年遴选聘任100名长江学者特聘教授、100名长江学者讲座教授，每年遴选支持60个创新团队，其目的在于遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人，形成一批优秀创新团队。第二层次是“新世纪优秀人才支持计划”，每年遴选支持1000名左右自然科学和人文社会科学领域的优秀青年学术带头人，旨在支持和培养高校青年学术带头人。第三层次是“青年骨干教师培养计划”，全国每年重点支持培养10000名以上的青年骨干教师，旨在培养数以万计的青年骨干教师，带动教师队伍整体素质的提升。各省（市）、各高校也纷纷参照教育部的做法，对优秀人才进行特殊培养。
9.3.3 高等学校教师的激励
9.3.3.1 高校教师的激励管理
1.激励管理的涵义和原则
顾名思义，激励管理就是运用激励手段，调动组织成员的工作积极性，共同达到组织目标的社会活动。高校教师是学术专业人员，积极性和创造性是做好教师工作的核心要素。因此，如何激励教师勤奋工作，是教师管理的根本问题。
人的积极性源自于需要，需要引发动机，动机支配行为，行为指向目标，目标达到使原来的需要得以实现，进而产生新的需求，循环往复，使积极性逐步提高。在积极的工作状态下，人的智力、体力和能力发挥出最大的活力。所以，科学合理地运用激励，能使教师产生强烈的责任感、使命感并带来积极的情绪体验，从而充分发挥个人的潜能。哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥20%～30%，如果受到充分激励，每个人的潜力可以发挥出80%～90%。
激励如此重要是一回事，如何激励是另一回事。现实中，激励失效甚至适得其反的事并不少见。其关键在于，激励手段的运用必须科学合理，必须遵循人的心理和行为活动的规律。马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”，对高校教师的激励管理是很有启发意义的。
马斯洛的需要层次理论认为，任何人都有生存的需要、生理的需要、爱的需要、获得尊重和自我实现的需要；需要是分层次的，只有满足了低层次的需要，才会产生高层次的需要。
