全国农村中央广播电视节目无线覆盖工程总体方案包括2745座调频、电视发射台，287座中波发射台。共涉及4054部电视发射机，1727部调频发射机，291部中波发射机。其中：需新增、更新改造的电视发射机3497部(其中转播中央一台电视节目发射机1610部，转播中央七台电视节目发射机1887部)，调频发射机1224部，中波发射机37部；仅需安排运行维护补助资金的电视发射机557部，调频发射机503部，中波发射机254部。另外，各省(区、市)“十一五”需要更新改造及运行维护转播当地广播电视节目的电视发射机3777部，调频发射机5760部。
按分级负担原则，中央对全国县及县以上转播中央第一套广播节目、中央第一套和第七套电视节目的大中功率无线发射设备的更新改造和运行经费给予一定补助。地方各级政府分别负责解决转播本级广播电视节目的无线发射转播台(站)的机房和设备的更新改造及运行维护经费。为确保2008年6月提前实现“十一五”中央广播电视节目无线覆盖目标，中央财政2006—2007年共安排30亿元，专项用于中央节目无线覆盖。工程建成后，中央财政每年还将安排一定的运行维护经费。
为了确保“村村通”工程的顺利实施，要努力做到以下保障措施：
一是加强领导，密切配合。各级党委和政府要切实加强对广播电视“村村通”工作的领导。各地要成立和完善广播电视“村村通”工作领导小组，明确党委、政府分管领导同志负责，广电、发改、财政等相关部门负责同志参加，形成党委、政府统一领导，各部门密切配合的良好工作机制。把广播电视“村村通”工作纳入各级党委、政府工作的重要议事日程，纳入各级政府经济社会发展和社会主义新农村建设的总体规划，纳入各级政府公共财政支出预算，纳入各级政府的扶贫攻坚计划，纳入干部考核的内容，确保“村村通”工作在党委、政府领导下顺利推进。
二是因地制宜，注重实效。对20户以上“盲村”要按照“技术先进，安全可靠，经济可行，保证长效”的原则，坚持从实际出发，因地制宜，采取适合本地特点的技术手段实现“村村通”。中部贫困地区和西部地区应主要考虑利用老百姓负担最小、最受欢迎又易于维护的“村锅”的方式进行覆盖。在东部和中部经济条件相对较好的地区，距干线光缆较近的地区，可以考虑以有线光缆联网方式进行建设。要从广大农村的实际出发，充分发挥各地现有无线发射台站的作用，通过加快设备更新改造、增加转播节目套数、加强运行维护，大力提高农村地区的广播电视无线覆盖水平。
三是加大投入，政策扶持。继续加大对“盲村”“村村通”工程建设的资金投入。除中央政府安排的补助资金外，省市两级政府负责解决20户以上已通电自然村“村村通”工程建设资金，并切实落实修复“返盲”设施资金；省、市(地)、县(市)级政府分别负责解决转播本级广播电视节目无线发射转播台站的机房和设备的更新改造资金。中央政府对新疆、内蒙古、宁夏回族自治区和青海、甘肃、云南、四川省部分少数民族地区“村村通”工程运行维护经费给予适当补助，加大对“村村通”工程建设的政策支持。国家给予建设、经营县(含)以下农村有线电视网络的单位给予一定期限的税收政策扶持。对用于覆盖农村地区的广播电视节目发射台、转播台和监测台的用电，执行国家规定的非普工业类电价标准，不执行峰谷分时电价政策。在国家广播电视机构控股51％以上的前提下，鼓励国有、非公有资本投资参股县级以下(不含县级)新建有线电视分配网和有线电视接收端数字化改造。在自愿的前提下，可以向农民筹集部分资金用于本村的广播电视设施建设。
四是健全机制，保证长效。加强乡镇广播电视机构建设，建立健全以县为中心、乡镇为基础、面向农户的农村广播电视管理体系，保障“村村通”的健康发展。理顺县乡广播电视管理体制，大力推进县对乡广播电视的垂直管理。按照分级负责原则，农村广播电视管理维护机构日常经费由地方各级人民政府承担。加强已有的县、乡镇两级维护中心或维护站的管理，配备专门的广播电视管理人员，加强对维护人员的培训；也可委托社会广播电视维修机构代为维护，带动和促进“村村通”运行维护机制的建立和完善。加强对“村村通”工程的管理，保证按规定接收广播电视信号，防止违规接收境外节目。加强设备运行维护，巩固成果，充分发挥已完成“村村通”工程作用，防止“返盲”滑坡。
五是分步实施，扎实推进。20户以上自然村“村村通”工程建设规划实施年限为2007年至2010年，以县为单位组织建设。对底数可信、方案可行、资金落实的县优先安排补助投资，先行建设，以县为单位进行验收，确保工程质量。加强农村地区无线覆盖工程建设规划实施年限为2006年至2010年，以省为单位组织实施。中央财政补助资金下达各省区，由各省区统一组织政府采购，统一组织实施、验收。加强资金管理。国家继续对大宗的、统一的设备实行集中招标，其他设备由省区统一组织招标、统一订购。对“村村通”工程建设资金、运行维护经费分别设立专户管理，同时要加强审计监督，确保专款专用。
第二节媒体人力资源管理
一、人力资源管理的基本概念
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。体质，即人们的身体素质，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态以及对于一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人们认识事物，运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力等。知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。技能是使人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作能力。这四者的不同组合，形成人力资源的丰富内容。
人力资源管理模式是由美国哈佛大学商学院教授迈克尔·比尔等人在1984年出版的《管理人力资本》一书中首先提到的。比尔等人认为：“传统的人事管理定义狭窄，人事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是针对一个统一、明确的目标做出的反应，造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互割裂。竞争压力和企业生存环境的变化要求企业在人力资源问题上有一个定义更广泛、更全面和更具有战略性的观点，要求从组织角度对人加以更多的关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而并不仅仅看作是一种可变的成本。因此，人力资源管理应包括影响企业与员工之间关系的所有管理决策与行为”。
人力资本这一概念目前没有统一的定义，常见的定义有两个。一是所谓人力资本，指的是蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。二是人力资本表示以教育和训练的形式，为改进工作者的质量而作的时间和货币投资。尽管人力资本的定义很多，但有一点是共同的，这就是都着眼于人力资源的质量或劳动者的素质。目前，一部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即：“人力资本是体现于人的知识、能力和健康”。舒尔茨认为，人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度。从货币形态来看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁移支出等等。舒尔茨指出：既然人力是一种资本，那么无论个人还是社会对其投资必然会有所收益。从这个意义上讲，人力资本是劳动者的时间价值——收入提高的主要源泉。因此，人力资本的大小或高低也可以表现在人力所有者——劳动者的收入上。
人力资源管理（HRM）就是对企业中“人”的管理。人力资源管理是指国家或单位运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理强调的是：①人是企业最宝贵的财富和资源，企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争；②人力资源管理要有战略眼光；③人力资源管理要重视人力资源的开发；④人力资源管理要有系统性，要求将企业现有的全部人员包括可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，以达到尽可能利用人力资源增加企业财富的目的；⑤人力资源管理的出发点和归宿要“以人为本”；⑥通过人力资源管理树立企业文化，发挥企业文化的引导、凝聚、协调、激励等功能，是企业管理所追求的最高境界。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”之间的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。
人力资源管理的内容包括：为企业制定人力资源规划；工作岗位分析和设计；人力资源开发；人力资源的招募、甄选和调配；人力资源绩效考核；人力资源薪酬福利。
二、媒体人力资源管理的核心理念
1.以人为本
首先，人是核心。传统的人事管理“见事不见人”，以“事”为中心。作为媒体的人力资源管理部门，理应在“人是核心”的理念指导下，关注“人的问题”，认识人性、尊重人性，强调管理上的“柔性”，其工作重点应围绕人的方方面面展开，主要是研究人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等等。在此基础上，建立媒体的人力资源开发和管理的各个系统。当前很多媒体在现代人力资源开发和管理理论兴盛的背景下，把本单位的人事部门名称也换成了“人力资源部”，但如果仅仅是名称的改变，而没有真正更新本单位人事部门的人事管理方法，提高人事部门管理人员的素质和水平，那“人是核心”的人本理念就是一句空话，现代人力资源管理的方法永远也得不到实现。“人是核心”是现代人力资源管理人本理念的精髓，它革新了媒体以往注重物质财力资源的习惯，也革新了媒体人事管理“事务化”的方法，要求媒体为了自身的发展和壮大，一切都围绕开发和激活“人”的潜能做工作。
其次，人事资源。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。人是“工具”，你可以随意控制它、使用它。人是“资源”，你就得小心保护它、引导它、开发它。我们认为，人不仅是资源，而且是“第一资源”。从某种意义上说，对媒体这样的信息传播、信息重组的知识型组织，人是能不断带来财富，增加媒体无形资产，促使媒体不断发展壮大的最重要的资源。因此，媒体的员工就是媒体最不可或缺的核心竞争力。表面上看起来媒介市场是媒体员工生产的电视节目和电视频道之间的竞争，实质上是媒体员工在信息传播、信息重组方面的创造力的竞争。员工在电视节目播出上的创造力和创新意识决定了媒体组织的发展前景。人是组织发展中的“第一资源”，是现代人力资源管理的重要理念。对媒体而言，就是要求媒体决策者和管理者重视人力资源的招聘、激励、考核、培训等各环节的具体工作，真正将人力看作是一种最重要的资源，以事就人，使人适其所、人尽其才，从而最大限度地发掘人的创新潜能，这样既能保证组织的发展战略目标顺利实现，也能为人才提供合适的发展空间。
最后，人是有生命、有感情、有需要的主体。传统的人事管理将员工视为可以实现其目标的“工具”，提倡一种控制、约束、规定的“硬性管理”。以往媒体人事管理的基本理念就是如此，它强调员工应该怎么样才是符合媒体人事管理规定和本单位文化的，这样，无形之中限制了员工聪明才智的创造性发挥。而现代人力资源管理重要理念之一就是把人真正看作有生命、有感情、有需要的主体，认识他、尊重他、研究他，提倡一种寻求组织和员工目标、利益、认同感、文化都趋于一致的“软性管理”。
媒体人力资源部门可以通过召开座谈会、员工代表会、同乐会等形式为组织上下的沟通创建渠道；通过各种措施解决员工的后顾之忧，提供社保、医保，解决职工子女入托等具体问题，形成员工对企业的归属感、认同感。“只有满意的员工才是有生产力的员工”。以人为本的管理使媒体的利益和员工的利益保持高度的一致，使得员工任劳任怨，必要时为了媒体的全局利益和长远利益，甚至愿意牺牲部分个人利益和眼前利益，发挥非同寻常的潜力，促进媒体发展战略的快速实现。
