②对比效应，即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价会比他本应得到的评价更高。
③晕轮效应，即“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
④录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，也会产生同样倾向。
消除上述面试中常见的错误、提高面试效果的方法是对面试人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试计划。
（三）心理测试
根据“特质理论”，每个人的个性基本结构的单元是特质。特质表示在不同时间和各种情况下，人的行为的某些类型及其规律性。心理测试就是基于上述理论，通过对人的一组强观察的样本行为，进行有系统地测量，来推论人的心理特点。现在常用的心理测试主要有智力测试、一般能力倾向测试、特殊能力测试、成就测试、人格测试、创造力测试等。其中在甄选过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种。
1．能力测试。能力测试分为一般能力测试、特殊能力测试和成就测试。
一般能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等。一般通过词汇、相似、相反、算术计算、推理等类型的问题进行评价。在测试中得高分者被认为具有较强的能力。需要注意的是，某种特定的测试只对某类特定的工作有效。显而易见，挑选高层管理者与挑选一般工作人员的能力测试应当是很不相同的。
特殊能力测试是指那些独特于某项职业或职业群能力的测试，如动手的能力、身体的协调性、空间感等。另外还包括一些专业基础知识和专业技能等。在美国，常用的方法有明尼苏达操作速度测试、克劳福德小零件灵巧性测试和普通拼板测试等。这种测试又被称为能力倾向测验，它既可以反映一个人不易受环境影响的能力特点，又可以反映一个人较容易受到教育和训练影响的知识技能水平，还可以反映一个人的现有水平并对其未来发展作出预测，因此大量被运用于员工的选拔和安置。
成就测试是考察一个人已经拥有的能力，主要测试应聘者已经具备的有关工作的能力水平，比如测试一名打字员每分钟能打多少字等。
2．个性测试。一个人工作做得好坏，不仅取决于这个人的能力高低、还取决于他的个性品质。因此，把应聘者的个性品质纳入到招聘、甄选过程中来就十分必要。尤其是对那些将要被选拔出来从事管理工作的人来说，个性品质的重要性就更加突出。一般来说，个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、性格等方面的特性。个性测试可以测量出候选人个性的基本方面，例如内向性或外向性、稳定性或狂躁性以及形形色色的动机等。
对此的心理测试一是要注意应对应聘者的隐私加以保护；二是要有严格的程序；三是心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
目前世界上比较流行的个性品质测试方法主要有：
（1）影射法。在测试中，给受测者提供一个诸如墨渍或云状的图画，对其进行模糊刺激，然后要求受测者对此进行解释或作出反应。由于刺激是模糊的，所以受测者的解释必然来自内部，其所作出的诠释或反应实际上是他们内心状态的一种折射。绝大多数人会将自己的情感态度及对于生活的理想要求融入到自己的诠释中，由此测验出应聘者的个性品质。除了以上所介绍的方法外，属于影射法的还有：要求应聘者编造成或创造出一些东西或故事，或要求应聘者完成某种材料，如完成某个句子等，以及要求应聘者依据某种原则对刺激材料进行选择排列法等。
（2）个性品质问卷调查法。是通过应聘者对个性品质调查表中的问题进行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品质倾向。调查表中的问题一般包含与行为、态度、感觉、信仰等有关的陈述式问题。比较典型的调查表有：吉尔福德的气质测试、明尼苏达的多重人格测试等。吉尔福德的气质测试测量情绪稳定与情绪反复、友好与敌视等个性特征；明尼苏达的多重人格测试测量诸如多疑病症与偏执狂等特征。
（3）兴趣测试法。兴趣测试法是将应聘者的兴趣与各种人士的兴趣相比较，判断应聘者适合从事什么工作。兴趣测试在招聘中具有有效性的理论依据是，如果一个人对自己所从事的工作感兴趣，或者这一工作符合于他的兴趣偏好，就可能会做得更好。同时，它还基于这样的假设，如果应聘者在兴趣方面与绩效优异的在职人员大致相同的话，这些候选人在将来的工作中成功的可能性也许更大。
心理测试有很多优点：一是迅速。心理测试可以在很短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他的各种指标；二是比较科学，这种优势已被国内外许多实例证明；三是比较公平。通过心理测试，心理素质高的人可以脱颖而出，而心理素质低的人，落选也感到比较心平气和，在一定程度上可以避免竞争的不公平性；四是可比性。用一种心理测试得出的结果具有可比性，而其他的方法往往被运用在不同的场合、不同的地点，没有可比性。
当然，心理测试也存在许多不足：一是测试理论所依据的数学工具往往需要较硬性的条件，而在实际的测试分析中这些条件未能完全满足；二是测试效果的可靠性难以把握；三是每个受测者的测试表现受环境因素及内在因素影响，如测试效应和个人自卫机制的干扰，因而有出现误差的可能性，必须有测谎数据予以控制。此外，心理测试的技术性很强，有不少测试需要心理学专家参与才能应用，所以在招聘中应用这些方法要慎重。
（四）情境模拟方法
这是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
例如，在评价较高层次的行政领导的胜任能力时，可以把被试者置于广阔的组织背景中。要求被试者阅读大量背景材料，进行口头综述，阐明背景材料所提出的问题的分析要点和结论。这些问题可能涉及公共政策、人力资源管理、财政和日常行政管理等。通过考察被试者处理问题的过程，可以评定出其计划、指导、协调、控制的能力，行政管理能力，决策能力，口头交流和写作能力等。
三、甄选过程的影响因素
甄选是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人员的过程，它的目的是使人员与工作岗位相适应。如果员工的条件过高、过低或者由于各种原因与工作岗位不相适应，他们就可能离开组织。如果一个组织招聘了太多平庸的或较差的人，那么即使有完善的计划、合理的组织和协调的控制系统，组织也不可能获得长期成功。为了确保组织目标的实现，必须甄选能够胜任各项工作的人员。
影响甄选过程的因素主要有：
1．岗位说明书。招聘工作是根据空缺岗位的数量和要求进行的，因此，岗位说明书为招聘工作提供了依据。岗位说明书的内容完整与否直接决定招聘的质量，当甄选标准与岗位需求不同时，就会出现问题。因此，组织需不断修改工作说明和工作规范，以确保只有符合条件的人员才被甄选出来。
2．信息。招聘和甄选是收集申请者的个人特征信息并根据这些信息预测申请者未来工作绩效的过程。其目的在于判断申请人未来的工作绩效，识别和录用符合职位要求的人选。因此，从这个意义上讲，招聘和甄选也是一项预测工作，预测哪一个申请人最能胜任工作。要使这一工作更有成效，掌握准确的信息是关键。信息不准确的原因通常有信息源中缺乏正确的信息、信息源故意误传信息、信息收集的方法不对等。
3．候选人数量。候选人数量在决定招聘甄选质量方面也是一个重要参数，因为求职者的数量在很大程度上会影响这一过程。通常而言，只有在极为符合要求的求职者同时申请一个职位时，这个过程才是真正的甄选过程。另外，劳动力市场的膨胀与收缩，对人力资源的供给、进而对招聘过程也会产生相当大的影响。
4．成本和效益。任何一项活动都要考虑成本和效益。对一个公共岗位或一项工作的申请人的招聘甄选花多少成本，要看这项工作的重要性如何，某些特种人才的甄选有时是不惜成本的。
人员录用
所谓人员录用，即择优录用，是在公开竞争考试的基础上以考试成绩优劣为标准进行的甄选录用。公职人员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试和考核等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。公职人员录用是公共部门人力资源管理的起点，它是促进公共部门发展与提高公共组织效率的关键。
一、人员录用的基本原则
在公共部门人力资源管理中，人员的录用应遵循以下原则：
1．公开原则。公开原则体现在考试公开和录用公开。所谓考试公开是指招考单位将招考的种类、数量，报名考试的资格条件，考试的形式、科目、时间和地点等事宜向社会广而告之，使考试公开进行。所谓录用公开是指公开考试合格者的名单，并正式通知合格者本人。考试人若对考试评分或录用环节有疑问，可以提出申诉，要求复核或依法裁决。
遵循公开原则一方面有利于公共部门在最大范围内动员社会各种人才参加考试，从中选拔优秀人才；另一方面也有助于对考试录用工作实施广泛的社会监督，以防止考试录用过程中不正当行为的出现。
2．平等原则。所谓平等原则是指凡具备报考条件的社会公民都应享有平等的参与竞争的权利和机会，而不应由于一些人为的因素（如人际关系、性别等因素）而受到不同的对待。只有遵循平等原则，才能真正做到不拘一格选拔人才。
3．竞争原则。所谓竞争原则是指通过竞争性的考试和审核鉴别确定应试人员的优劣，做到对应试人员的择优录用。只有通过竞争，优胜劣汰，部门才可能选拔到真正优秀的人才。实现公平竞争的原则，择优是保证，没有择优，竞争原则就是一句空话，不可能得以实现。
4．择优原则。择优原则是指录用机关根据报考者的综合条件择优录用。我国的公职人员考试录用制度，不仅要测试报考者的文化知识和业务能力，而且要考核其政治态度和思想品质。在公开、平等的前提下，对报考者按照德才兼备标准进行法定资格审查、考试、考核、体检、全面测验，考察报考者的知识、能力、政治立场、道德品质，并以考试、考核结果为依据，择优录用。
上述原则的贯彻执行需要有切实的保障，一方面是法律保障，即制定相应的法律法规，并做到严格执法，从制度上堵塞漏洞，防止录用过程中种种问题的出现。法律保障还表现为对公共部门人员录用过程的监督，各级政府的监察以及有关的专门性监督机构要对国家政府机关及各公共部门的人员录用程序实施监督，并受理对国家政府机关或公共部门管理人员在录用环节中违法违规的申诉和控告。
另一方面是技术保障。为了避免公共部门在考试录用过程中不正当行为和不公正现象的出现，需要精心设计考试录用的各个环节，包括部门人员需求预测，考试事项的广泛宣传，命题、报名、资格审核、组织考试、判卷、录取和录取通知的发放等环节。做到科学、规范、严密和公正，通过各个环节的科学设计测试出应试人的真实能力和水平，使考试真正具有竞争性，同时也使各种不利因素无隙可钻。
二、人员录用的基本程序
公职人员录用是公共部门人力资源招聘中的关键环节，因此，应按相应法定程序进行。
（一）报批
应选人员在上述甄选程序的基础上，由公共部门人力资源管理部门根据考试、考核成绩，排出名次张榜公布。然后按一定比例向用人单位推荐，一般按1∶5的比例推荐。用人部门根据职位要求，以及应聘者的考试、考核成绩，确定拟录用名单。属国务院各公共部门的，报国家公共人事部门审批备案；属地方各公共部门的，报市（地）级以上公共人事部门审批备案。
