那些潜伏的定时炸弹
管理现场
北京某商场对于员工加班费做出“明确规定”，比如规定晚上加班1小时7元；周末1小时11元，1天55元封顶；法定假日1小时22元，1天110元封顶。
部门经理张某认为这种规定不利于他个人，就他个人而言，如果按照他所在岗位月工资的70%计算加班费的话，比商场的固定加班金额要高出不少。因此他在辞职时要求商场按照《劳动法》规定补足所欠的加班费差额。
双方调解不成，张某提起劳动争议仲裁，补偿请求获得支持。按照《劳动法》规定：平时加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，劳动仲裁部门裁决该商场补足加班差额。
法理沉思
这个案例反映的是企业制度违法风险。根据《劳动合同法》第八十条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。而且，不合法的规章制度，在遇到劳动纠纷时，不能作为仲裁或诉讼的依据。
所谓的规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。因此经理人在制定规章制度时，可以采取以下方法：全面审查公司既有制度的合法性，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；在制定公司制度时要做好公示工作，保留职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。常见的公示方法与证据保留技巧有：员工手册发放法，并保留签收记录；规章制度培训法，并保留培训签到记录；规章制度考试法，并保留试卷。
制度违法风险只是企业常见用工风险的一种，除此之外，按照《劳动合同法》的规定，企业常见用工风险还有：连带责任风险、不签订劳动合同的风险、无固定期限劳动合同的签订风险、非过失性解除劳动合同方式选择的风险。经理人应该掌握其中常见的用工风险，以便采取相应措施，避免企业增加不必要的成本。
实践指导
要想避免连带责任风险，在招聘员工时，经理人一定要要求劳动者提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件；如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明；核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历等；要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生诉讼风险。
经理人应养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，员工仍在企业继续工作的，应在一个月内订立合同；员工拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向员工送达签订合同通知书证据等。
当出现可能存在无固定期限劳动合同的签订风险时，在订立合同前，经理人应当增强证据意识。可以以书面形式向符合签订无固定期限条件的员工征询需订立哪种类型的合同，如员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，应保留员工同意的书面证据，避免事后被其利用而导致用工成本的增加。
经理人要想非过失性解除劳动合同，可采取如下方法解决：医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。同时，选择额外支付一个月工资解除，比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
使用劳务派遣就万事大吉吗
管理现场
王某是甲公司通过派遣机构（乙公司）招用的一名仓库保管员，上岗一个月后，因意外致残。甲公司在协助王某申请工伤保险待遇时发现，乙公司并没有为王某办理工伤保险，因此无法享受工伤保险待遇。
随后，王某提起仲裁，申请主张乙公司进行工伤赔偿。仲裁机构在审理过程中，又将甲公司列为共同被申请人。这让甲公司很是费解，因为在甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议中，约定由乙公司为王某办理社会保险并缴纳社保费用，且甲公司在事故发生20天前，就已将王某的工资和相应的社保费用与派遣服务费一并汇入乙公司账户。根据约定，社保应由派遣单位乙公司办理。作为用工单位的甲公司也将保险费用拨付乙公司，甲公司觉得自己并无过错。
仲裁机构根据相关法律规定，认为由于乙公司未办理社会保险给员工造成损害，甲公司作为劳务派遣下的共同雇主，仍负有连带赔偿责任。王某有权在乙公司无能力赔偿时，向甲公司主张赔偿，也有权直接向甲公司首先主张全部赔偿。
法理沉思
在这个案例中，甲公司因为对劳务派遣的风险认识不足，最后哑巴吃黄连。在劳务派遣上，有些经理人会存在这样的看法：企业使用劳务派遣，与派遣工并不存在劳动关系，也就没有直接的劳动用工法律风险，与派遣工的劳动关系应该由派遣单位去处理。
实际上，《劳动合同法》第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。通过这一规定，可以清楚地看到用工单位与派遣单位存在连带赔偿责任。
所谓的“连带赔偿责任”，是指各个责任人对外不分份额、不分先后次序地根据权利人的请求承担责任。在权利人提出请求时，各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。权利人可以向任何一个义务人提出赔偿其全部损失的要求，而此义务人可根据事先约定或法律规定向其他义务人追偿超出自己应承担的部分。
而在劳务派遣中，被派遣劳务者虽然是与劳务派遣单位建立的劳动关系，但如果劳务派遣单位有违法行为对劳动者造成损害，则劳务者可以要求劳务派遣单位承担责任，也可以要求用工单位承担责任。同时，如果劳务者仅向用工单位要求承担责任，经过法律程序最终认定后，用工单位是不可以拒绝的。
因此，用工单位不能以此为理由推脱自己与劳务者没有劳动关系，而不承担相应责任。为了避免企业在劳务派遣用工上产生劳动争议，经理人应对劳务派遣用工的性质有深刻认识，在选择使用这一用工方式时，就必须做好风险防范。
实践指导
用人单位要想避免使用劳务派遣所出现的法律风险，就要做到以下几点：
首先，要选择一家资质可靠、管理相对完善、风险承担能力强的劳务派遣机构。在劳务派遣用工过程中，用工单位与劳务派遣单位任何一方侵害劳动者权益或不履行对劳动者的法定义务，都会造成另一方与其共同承担赔偿责任的后果。
虽然在向劳动者赔偿后，无过错一方仍可向有过错一方追偿，但如果有过错的一方是本身就缺乏业务资质和财务能力的派遣机构，本来没有违法行为的用工单位就很难实现追偿目的，只能自认倒霉，自担损失。
其次，签订详尽完善的派遣协议。在用工单位和派遣机构之间合理分配权利、义务、风险和责任，特别是对一方违约和侵权行为造成的损害，应明确相应的赔偿责任，并对可能发生的争议预先安排好合理的处理方式。
再次，明确劳动者的岗位义务和责任。尽可能与劳动者订立书面的劳务用工协议，根据特殊的岗位和技能需要，还可订立相应的保密协议、竞业禁止协议和培训协议等。并通过严格的规章制度和控制操作流程，防止派遣员工的侵权或严重过失给企业造成损害。
最后，加强日常管理。在用工的过程中，尊重劳动者的合法权益和民主参与，注重与劳务派遣机构的及时沟通和相互监督。在用工过程中，遇到一些拿不准的问题及时咨询相关部门，加强和法律服务机构以及人力资源咨询机构的合作，积极发挥企业内部的人力资源部门和法务部门的作用
