或许你不知道，小黄是公司的财务主管，负责公司几百万元的账目。如果她的情绪不好，会对工作造成不良的影响。作为领导，葛经理认为自己完全有必要洞悉小黄的需求，帮小黄排忧解难。因为万一小黄因为心情不好，工作中出了差错，对公司就会造成很大损失。
还有一次，葛经理吃完午餐回到公司，在公司门口发现员工小刘在大声打电话，言语中满是牢骚，凭借多年的管理经验，葛经理意识到小刘可能工作中遇到了麻烦。回到办公室后，他给小刘发了一条QQ信息，关切地问道：“小刘，你工作上是不是遇到了烦心事啊，跟我说说，看我能不能帮你。”这句关切顿时让小刘心里感到温暖，于是，他把自己的烦心事告诉了葛经理。
原来，小刘刚才给客户打电话，问对方有没有收到产品。没想到，客户责怪公司送货不及时，推迟了一天才到，然后不分青红皂白地对小刘发脾气，这让小刘感到非常恼火，也非常委屈。经过葛经理的一番开导，小刘的心情好了很多，也可以平心静气地工作了。
作为基层管理者，只要多留意员工的身体语言，就很容易判断出员工的心情。另外，如果管理者发现员工的言行举止与往日大相径庭，那就要留意了。比如，一向文明礼貌的员工突然频繁爆粗口，这说明员工心里气愤，需要释放不良情绪。所以，管理者要及时关注，及时关心，及时化解员工心中的疙瘩。
企业管理专家余世维曾说过，世界上没有人会无缘无故地跳楼，在他跳楼之前，一定会表现出异常的征兆。这说明任何一种不良情绪或不良行为的出现都是有一定的先兆的，及时发现这些先兆，可以有效避免一些损失。因此，管理者平时要多留意员工的异常行为，比如以下几点：
（1）员工用尖物品做出“戳”的动作
这种动作表明员工的内心痛恨别人，如果不及时开导，或许有一天，员工会拿着刀子戳向别人。员工用笔用力地戳桌子、戳纸就是最常见的表现。
（2）员工频繁洗手
员工频繁吸收，表明他内心极为不安，有严重的焦虑、担忧。这时候，管理者也应该试着了解员工的内心想法。
（4）员工对着电脑自言自语
这种行为表明员工不被理解，没有倾诉的对象，所以，才把电脑当成倾吐的对象。因此，管理者不妨找员工聊一聊，看员工心里有什么苦闷。
8公司文化建设，是加强员工归属感的关键
心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，每个人都希望自己属于某个团队或群体，比如，有家庭、有工作单位，这样可以获得温暖，得到关爱，从而消除孤独感和寂寞感，获得安全感。美国著名心理学家马斯洛在1943年提出了著名的“需要层次理论”认为，“归属和爱的需要”是人最重要的心理需求，只有满足了这一需求，人才可能实现自我。
近年来，心理学家对归属感进行了大量的研究之后，发现：人在缺乏归属感的时候，对所从事的工作会缺乏激情和责任感。这就告诉企业管理者，如果想让员工充满激情，充满责任感，一定要想办法培养员工对公司的归属感。只有当员工对企业充满归属感，全体员工才能紧紧团结起来，企业才能充满凝聚力和竞争力。
怎样让员工对企业有归属感呢？杰克·韦尔奇是这么回答的：“沟通、沟通、再沟通。”可见，沟通在培养员工归属感的过程中多么重要。举个例子，公司在做决策之前，与员工面对面交流，广泛征求员工的意见，鼓励员工踊跃表达观点，并择优采纳，可以让员工感受到企业的尊重和信任，从而增强员工的认同感和归属感。
美国国家罐头食品有限公司是世界第三大罐头食品有限公司，公司的总裁弗兰克·康塞汀是一位深受员工信任和敬重的领导。弗兰克·康塞汀之所以深得民心，关键在于他懂得给员工认可感、满足感，并以此培养员工的归属感，他认为这比单纯给员工报酬好得多。
当公司在俄克拉何马的分厂发出招聘信息，打算招聘100名员工时，短短几天内，他们居然收到了2000份应聘简历。这个公司之所以充满吸引力，就在于公司重视培养“以公司为家”的企业文化，由此培育出员工的归属感。也难怪，公司充满了家庭气息，有郊外野餐，还有抒情音乐陪伴员工工作。
当公司在亚利桑那州的菲尼克斯工厂取得了卓著的成绩后，公司搭起了一个露天马戏场，让员工在工作之余，尽情地玩乐。在马戏场建起的那天，94名工人一天生产了100万个罐头。也就是那一天，马戏团成了欢乐的海洋。而3年之后，工人们每天生产的罐头产量接近200万个。
随着公司不断壮大，康塞汀非常高兴，也非常难过，因为他没有充分的时间与每个员工交谈，这意味着他不能亲自激励员工。于是，他把管理人员招来，对他们说：“管理人员的工作就是把员工们放在适合的岗位上。如果你把适当的人安排在适当的岗位上，他们就会得到心理上的满足，这种满足是他们在所不能胜任的更高一点的职位上得不到的。”
当一些管理人员表示工作太忙了，没有时间考虑员工的想法时，康塞汀告诉他们：“你们错了，我们对人的关注花费并不大，而利润却在员工的忠诚和高度信心下自然而然地增长。你们的任务之一就是把人性的优点运用到同员工打交道的日常事务中去。”
康塞汀经常说：“我们公司也许不会成为同行业中最大的一家公司，但是只要我们一如既往地对待员工、顾客和供应者，那就已经足够了。”正是因为通过这种以人为中心的管理方式，这家公司才能传承到今天。
康塞汀公司的继任者是罗伯特·斯图尔特，他上任之后，加强了深入公司基层，每年都会去各个工厂一次，并和每个员工进行一次交谈。公司的执勤人员半夜里经常能看到一个人的身影，那个人就是罗伯特·斯图尔特，他是来和上晚班的员工交谈的……
企业文化是员工在企业的精神食粮，它能影响员工的思想，影响员工的行为，并使员工尽可能向企业目标靠拢。在马斯洛的“需求层次”理论中，自我实现是人的最高需求。当员工的这种需求得到满足之后，那么员工将获得无限的激励，并会对企业产生强烈的荣誉感和归属感，员工会为自己是企业的一员感到自豪，并且觉得为企业的发展而服务是一种快乐。
那么，具体来说，怎样才能通过文化建设来培养员工的归属感呢？
（1）员工归属感首先来源于待遇
员工进入企业，为的是赚钱，这是个很现实的问题。因此，待遇能否满足员工的需求，是基本的前提。如果员工拿着一丁点工资，整天吃不饱、穿不暖，你还指望他把公司当做自己的家，把工作当成自己的事业吗？不可能。所以，给员工提供较为满意的待遇，是培养员工归属感的第一步。所谓待遇，主要表现在工资和福利上。当然了，站在企业的角度，不可能给每个员工都满意的待遇，因此，要坚持一个原则——人尽其才，不要让人力变成包袱。这就是说，公司要结合自己的实际情况，最大限度地满足员工的职位需求和待遇要求。在两者之间，寻求一个最好的平衡点，这样才能留住人才。
（2）建立公平、平等的企业文化
公平是效率的保证，只有在公平的环境下，员工才能最大限度地感受到自己的价值。这一点，日本索尼公司做得非常好。
在索尼公司，所有的高级主管都没有独立办公室，甚至连分厂的厂长也没有独立的办公室。这样做是为了消除管理者与普通员工的隔膜，使大家融为一体，平等相待。索尼公司的管理层希望每个员工都使用同样的设备，坚决不搞特殊化。而且为了使上下级关系融洽，总裁盛田昭夫还以身作则，在很长一段时间内，他每天晚上都抽时间和员工一起吃饭，一起聊天。
此外，公平、平等的企业文化意味着员工可以自由地发表意见，为公司的战略决策出谋划策。意味着每个员工的才能都应被肯定，每个员工的突出表现都应被奖赏。这样才能最大限度地激发员工对企业的热爱。
（3）树立良好的企业形象
良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，有助于激发员工对企业的归属感。良好的企业形象不仅可以赢得公众的信任，影响消费者购买产品，更能对优秀的人才产生巨大的吸引力。另外，良好的企业形象有助于建立优秀的企业文化，形成良好的道德风尚，对培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神也非常有帮助。
在塑造企业形象时，不能仅仅靠广告、报纸和公关等媒体的宣传，也不仅仅靠优质产品的代言，而要发动全体员工为企业做形象代言人，使全体员工都参与进来。为此，企业应该重视把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标整合在一起，使大家产生共同的行为取向和价值理念，从而把大家凝集起来，从而进一步增强员工的归属感。
