在关键时刻，老板一定要挺身而出，做一个英明的决断。这样才能增加你的感召力和影响力。倘若你平时派头十足，到了关键时刻却缩手缩脚，这个反差只会让你成为大家眼中的笑柄。当然，仅仅是果断决策是不够的，因为这不足以打造出你精明强干的气质，你还需在工作的一点一滴中包装自己。对于这样的老板，下属往往会产生钦佩之情，因为跟着他们干事，能感受到一种高昂的斗志、激情和力量。
与下属交谈时，即使下属处于主动，你处于被动，你也不用担心被对方左右。当下属的意见与你相左，但你认为下属的意见对公司有利时，也不用急着表态，你可以从容地说：“让我思考一下。”这样一方面有时间从容思考和取舍，避免草率定案，另一方面也能增加你的权威。
人是有血有肉、有情感的动物，在为人处事中，难免会受到个人情感的左右。但是，身为企业管理者，在做出事关企业命运的决策时，一定要坚定不移地唱“红脸”。如果被个人的情感所左右，那么很可能做出“灭亡”企业的决定。
和田一夫和弟弟将一家乡下蔬菜店，经营成在全球拥有400多家分店，企业员工总数近3万人，鼎盛期年销售总额突破5000亿日元的国际流通集团。公司旗下的股票在日本、新加坡、马来西亚等地上市。
随着企业发展势头越来越好，和田一夫和弟弟在决策和处理问题的思路和方法上产生了很多分歧。1995年，和田一夫想把弟弟逐出公司，但是考虑到弟弟在公司发展中付出了很多，于是他感到很矛盾。在面临“正确地管理企业未来”与“对弟弟的情感”两难问题时，和田一夫最终选择了退出，这样做只是为了不伤害兄弟感情。
然而，和田一夫退出之后，他的弟弟并未把公司经营好。弟弟怕和田一夫得知公司经营真相后不高兴，于是经常给和田一夫一些作假的报表，让和田一夫误以为公司经营得很好。到1997年，公司一夜之间倒闭了，和田一夫才如梦初醒。
后来，和田一夫深刻地进行了自我反省，如果他能像《三国》中的诸葛亮斩马稷一样，也许公司不会有倒闭的命运。和田一夫是一位优秀的企业家，但是他在进行决策时，也会被个人的感情所左右，最后葬送了拥有45年历史的公司的前程。由此可见，在决策时，控制好个人的情感，擦亮眼睛，依据客观事实做决策是多么重要。
马基雅维利在他的著作《君主论》中说，一个称职的君主，必须具有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。这说明统御能力的体现，表现在两个方面，一是敢于出手的魄力，二是善于出手的智慧。没有魄力，会优柔寡断；缺少智力，会独断专行，二者缺一不可，必须两手都要抓，两手都要硬。
领导与员工所肩负的使命不一样：在公司中，领导者肩负的是公司生死存亡的重责，所以他跟下属的工作完全不一样。作为一个领导者，必须想人所不能想，看人所不能看。下属由于处于的地位的原因是不能看到这些问题的，作为领导者又每天日理万机，没时间也没有必要去向下属解释自己行为的意义。江湖上有一招“狮子吼”，就是用一种狮子一般的威严，让员工被自己的气势慑服，使自己的命令得以顺利实施。
一个真正有智慧的老板，要以超越世俗的眼光来审视局势，最好“红脸”的姿态出现在员工面前，让员工心悦诚服地做事，这样才能达到利益最大化。此外，也不妨露出自己“老狐狸”的一面，给耍心眼的人予以震慑。这种震慑与“唱红脸”不同，体现的是一种威胁，是向周围人宣布：你们的小手段都是我玩剩下的。如此一来，那些捣乱的员工才会俯首称臣，听从你的命令。
不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任
不想当将军的士兵不是好士兵，同理，不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的，但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强，必须要培养一批精兵强将，因此，管理者在培养员工的过程中，必须毫不留情的淘汰那些平庸者，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
不少管理者经常面临这样一个问题：到底该如何解雇那些“鸡肋人物”？一般来说，这些人工作还算努力，懂礼貌，善解人意，甚至在公司里面还有着不错的口碑，然而他们在工作中却经常犯错，哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人，解雇起来需要很大的勇气，但为了企业的发展，却不得不淘汰。
阿丽是某科贸公司的经理，最近公司新来了一位女员工，人长得漂亮，性格活泼可爱，但却令她头疼不已。该员工在通过单位两个月的试用期后，看起来似乎工作十分努力，但在业绩上却平平庸庸，每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初，阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境，所以才会业绩平平，毫无起色。
为了帮助她提高业绩水平，作为经理的阿丽专门给她安排了一位经验丰富的老员工，但转眼3个月过去了，该员工的工作状态丝毫没有改变，还是老样子，更令阿丽头疼的是，她完全是在被动机械的工作，根本毫无工作积极性，这样又怎能把工作做好呢？为了帮助这位员工提升业绩，阿丽专门找她谈话，并给予其精神上的支持与鼓励，并许诺，只要她能够超额完成工作任务，一定会给予其丰厚的物质的奖励。
然而，阿丽的办法似乎没有一点作用，该员工还是老样子，甚至工作业绩还有下滑的趋势，总是这样通融一个平庸者，难免会让那些业绩优秀的员工感到不公，出于这个层面的考虑，阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。
实际上，每个企业都有工作能力平庸者，他们整天不思进取，上班就是“磨洋工”，拿工资混日子，如果不淘汰这类员工，那些优秀员工难免会产生“不干活也这样，干这么多活也这样，那我为什么非要这样拼命努力呢？”一旦员工们有了这种想法，那么企业的整体工作效率必然会降低。
通常来说，企业都会有一套完整的人事体系，对于什么情形下可以与员工解除雇佣合同都有着比较明确的要求，作为公司的管理者，要善于借助这些制度来清除那些平庸的员工。此外，在人员招聘时，要尽量避开那些没有培养价值的人，只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。
身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即便是有三头六臂也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。一个明智的领导者不会对无关紧要的小遗憾而患得患失、耿耿于怀，只要所做之事对企业来说利大于弊，那么他们便会坚决执行，绝不会因为小小的损失而忧虑。
疏而不漏，危急关头绝不手软这正是企业界成功管理人的共同之处，人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须要抓住重点，抓住关键点。俗话说，做大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么，势必会丢掉大局，从而给企业造成更大的损失。
人们常说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个企业从小到大，既有不断加盟的优秀人才，也会有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人这件事情上看得开，时刻牢牢把握着大局，对于那些不正常的现象，他从来不会过分忧虑，这也正是他获得成功的一个重要原因。
在联想有不少元老级别的员工当初跟随柳传志一起创业，在大家的共同努力下，联想从一个几百万年销售收入的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开并没有让柳传志有任何忧虑。
在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出，只要把握住了这一大局，那么便不会因为新老员工的交替而忧虑，尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步引领着大家把联想发展壮大。
好不容易培养起来的骨干离职了，与自己一起并肩作战熬过困难时期的老伙伴离开了，原本重点培养的下属突然跟不上团队的发展了……在具体的管理工作中，总是会出现这样或那样的遗憾，即便是再优秀的管理者也很难做到尽善尽美。
在现实生活中，绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失之中，实际上，不淘汰平庸的员工，完全是对奋斗者的不负责任。人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。作为企业管理者，不必为此而担忧，越是这种危急关头越是不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。
“一朝天子一朝臣”的体制，万万要不得
国有国法，家有家规。企业也如此，应该有自己的一套规矩。个人的智慧、水平是有限的，而且很多老板对别人的能力往往不太认同，一心想建立自己的“亲信部队”，却造成“一朝天子一朝臣”的局面的出现。
在处理内部矛盾时，老板一定要当好“裁判”的角色，绝不可偏袒一方，伤害另一方。强行改变原本公正的判决结果，只会让你威信扫地。那么，作为一个合格的管理者，在争议面前又该怎样做呢？
老丁是一家中型企业的部门经理，这天眼看就要下班了，结果办公室走进来了两个怒气冲冲，相互喷火的下属。这两名下属是老丁的得力干将，现在居然脸红脖子粗的对吵。原来二人在组建分公司的对外发展战略上存在严重分歧，结果说着说着便吵了起来，谁都不是轻易认输的人，所以来找上司老丁评理。作为裁判，老丁心里十分纠结，张某跟了自己这么多年，绝对算得上自己的“亲信”，但他在平时的工作中异常骄傲，所以树敌颇多；陈某向来做事稳妥，但这么长时间过去了，却始终得不到重用。
如何安排组建分公司的带头人，在老丁看来真是一件令人头疼的事情。但是当断不断，反受其乱，老丁也深知这一点：如今内部关系紧张，如果偏袒张某，大搞“一朝天子一朝臣”，陈某肯定不服。为了不让两人的争论再次升级，老丁果断出面，制止了张某：“你的意见我都听到了，一直这样大声叫嚷下去，也不怕同事看笑话。”就这样，老丁巧妙地平衡了内部的关系，让内斗的风波就此平息。
作为老板，做任何决定都不能有偏有向，一旦失了公正，则必定会令某一方不满，从而埋下不稳定因素。出于公正，老丁最终做出了一个公正的决定，将组建分公司的对外战略交给了陈某。其实，越是在争议面前，老板越要大公无私，只有敢于板起脸面做“包青天”，对事不对人，才能避免因不公正裁决伤了下属的心，引起上下级之间不必要的隔阂。
此外，在人事调动上，老板也绝不能对自己人“特殊照顾”，一定要从全局出发，任用最合适的人。每位员工都有自己擅长的工作领域，也都有职业上的劣势，所以，老板在进行人员调动时，一定要充分考虑到个体差异性。否则一旦调动不合理，让“庸才”上了位，不仅不能提高工作效率，反而会伤害其他员工的感情和工作积极性。
一家大型销售公司的老板，将自己年轻的小舅子提拔为经理，并把12个人的销售团队交给他管理。最初的一年里，老板的小舅子干得还算不错，但慢慢地，便开始经常迟到，销售业绩也开始大规模下滑，底下的12名员工对他的意见很大。这时候，老板才意识到自己犯了一个多么严重的错误，升任他为销售经理根本就是不合理的。后来，老板提拔了一位勤勤恳恳、任劳任怨的老员工，让他担任经理一职。老板得知他需要经常约见客户，就毫不犹豫地分给他一间大的办公室，还给他配了专车。自此，“一朝天子一朝臣”的局面彻底被扭转了，所有人都有了干劲，因为他们真正感受到了公平，得到了合理的待遇。
为了落实公平、彻底杜绝“一朝天子一朝臣”的局面出现，最行之有效的措施就是：严格推行公司的规章制度，让每个员工按照制度去行事，避免造成管理的无序，对员工的积极性造成消极的影响。在这一点上，红楼梦中的王熙凤就做得很好，她虽手握权势，但却从不滥用，更不会拉拢关系，结党营私。
宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府内要办理丧事，每天前来吊唁的人络绎不绝，里里外外的事情非常杂乱，非常琐碎，因此需要一位有管理才能的人来做总管。贾蓉的父亲贾珍觉得荣国府的王熙凤可以堪当此任，就把他请来料理宁国府的丧事。王熙凤接受了这一邀请，他来到宁国府之后，做的第一件事就是建立人事管理制度。他让每个人都有具体的事情可做，各司其职，互不推诿，谁去执行，谁去监督，都有明确的分工。如果没有干好，怎样处理，制度上都写得清清楚楚。
接着，王熙凤又建立了考察制度和物品管理制度，他规定：什么时候点名，什么时候吃早饭，什么时候领物品，什么时候请示，都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物资等制度，避免了办理丧事过程中无头绪、忙乱、推诿、偷懒等弊端。就这样，一两百人的工作群体，在这些规章制度的管理下，一切都变得井然有序。
