某电信公司的领导者贝蒂在带领团队时，就采用了信任的原则，她是这样总结她的带队经验的：“我会尽量让我的团队了解到，我真心认为他们可以做好这项工作，我相信他们能够做出判断，寻找信息，及时获取信息。在我们的团队会议上，当我们分析总结员工工作成就时，我会有意识地表扬队员们的贡献，不会当面指出他们的不足之处。”
这样，公司就会充满轻松的氛围，员工们感觉自己尽了全力，大家相互之间就不会指责，而是相互支持和尊重。贝蒂说：“我相信人们会实现我们的期望，只要你选择信任他们，表扬员工的成就，就可以让他们自动高效率为你做事。”
再次，优秀的领导者重视激励员工。
著名领导力训练专家谭小芳曾表示，10个失败的领导者，9个不懂得激励下属；10家失败的企业，9家企业忽视激励员工。我们先来看一个历史案例。
《史记》中记载，汉楚相争之初，项羽兵力多达40余万，是刘邦的4倍。然而，项羽不会看人识人，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。这直接导致陈平、韩信等优秀的部下离他而去，选择为刘邦效力，甚至还直接逼走了亚父范增。最后，这位“力拔山兮气盖世”的霸王被善于用人、善于激励的刘邦所灭。
领导员工发展企业，与带领队伍打天下的道理是一样的。如果你想避免企业走向衰落，请从激励员工开始。比如，你要经常问一问自己：员工希望获得哪种激励呢？当我称赞员工时，他是否会兴奋呢？我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？其实，激励员工很容易，简单地拍一下后背，表达一种友善和认可，一句表扬，表达赏识和器重，一个充满肯定的眼神等等，都能激励员工奋发向上。
此外，还有授权、对话、承诺，都是领导者要做的。德国西门子公司在这方面做得很好，他们重视向员工授权，充分信任自己的员工，并千方百计为员工实现目标排忧解难。公司的领导者认为，授权的前提是信任，信任的前提是员工能够胜任。领导者还要重视与员工对话、沟通，这样做的目的是向员工承诺，给员工一个值得憧憬的目标，给员工实实在在的发展空间。
如果你能做到以上几个方面，那么，你也能把绵羊型的员工变成雄狮般的战斗勇士，让他们冲锋陷阵，为企业攻城拔寨。
别给员工讲道理，没人听
小时候，犯了错误，父亲会把我们叫到跟前，滔滔不绝地跟我们讲道理：“你怎么会犯这样的错误呢？不知道这样做不对吗？”长大后，进入公司，如果犯了错误，领导者也会把我们叫过去，喋喋不休地跟我们讲道理。知道吗？我们已经很反感别人给我们讲道理了，员工也有同样的心理。
有一次，一位领导和下属谈话，下属的情绪有点低落，领导就劝她几句。怎么劝说呢？无非就是讲一些大而空的道理，领导讲的时候见下属没吭声，于是继续讲。突然下属忍不住了，大声说：“你真不愧是领导，这么会讲道理。”一时间，领导明白了什么意思，知道讲道理激起了下属的反感。
也许很多领导者不知道，下属听你讲道理的时候，表面上不吭声，甚至对你点头表示认可，实际上他们心里早已厌烦，只不过出于对你的尊重，不好意思让你难堪，才忍气吞声地接受。他们在听的时候，早已经左耳进右耳出，你的大道理对他们没有作用。有这样一段对话：
一位女职员和朋友谈起领导，说：“领导经常给我讲道理，好像他知道的东西多，我就是不懂事的小孩子一样，特别让人讨厌。”
朋友说：“那是领导关心你，才会找你谈话，跟你讲道理，是为你好啊！”
女职员说：“我才不稀罕。他讲道理时，我听也是左耳进右耳出，他说也白说。”
从这段对话中，我们可以发现：讲道理是没有效果的沟通。所以，聪明的领导者，千万不要给员工讲道理，因为没人愿意听。当一个领导者想通过给员工讲道理来解决问题时，他已经落于下风了，这是管理上的无能。
有一位企业的人力资源经理说，他在日常管理中，最喜欢“讲道理”，他每天都会花大量时间去“讲道理”。当员工发生冲突时，他去讲道理；当部门之间配合不好时，他也去讲道理；当下属不支持她的工作时，他也去讲道理。可是，当别人问他“讲道理能解决问题吗”时，他却一脸无奈地说：“唉，这些人都不讲道理。”
要知道，每个人都有固定的思维模式，每个人都有自己的思想和理念，都有看问题的不同角度。如果你和他讲道理，只是站在你的角度跟他讲道理，那么他怎么可能认同你呢？道理讲得多了，就成了纯粹的理论，这些理论早已经被别人嚼烂了，你再去反复讲述，味同嚼蜡，谁爱听呢？
事实上，真正优秀的领导者，不会和员工讲道理，而是和员工讲故事，通过讲故事，来表达一种观点，引起员工思考。而且这个故事往往很有趣，很有深意，让人听了之后，久久忘不掉，这样就能持久地发挥影响。通过讲故事来表达观点，激励员工，是一种趣味性的沟通，绝不同于讲道理来强迫员工接受，所以，效果往往比较好。
一个人力资源经理跳槽到一家新单位，上任伊始，老板为了让他在公司树立威信，公布任命之后，就让他发言。他站起来，很幽默地说：“我是一头驴。”大家一听，顿时哄堂大笑。
接着，人力资源经理说：“我们家乡有一头驴，一天它不小心掉到枯井里，在井里凄惨地叫了好几个小时，主人想了很多办法，都没有把它救起来。最后，他决定用土把驴埋在枯井里，一来免得驴子活活饿死，二来避免其他东西再次掉进枯井里。于是他找来村民帮忙，大家抓起铁锹，开始往井里填土。一开始驴子恐慌地嚎叫，不一会儿，驴竟然安静下来，当村民把土铲到它背上时，它迅速地把土抖落下来，然后狠狠地用脚踩结实。就这样，驴一点一点地升到了井口。”
讲到这里之后，人力资源经理又说：“我现在还说我是一头驴，大家还觉得好笑吗？”在沉静片刻后，大家爆发出热烈的掌声。掌声渐停后，人力资源经理说：“我的存在就是和大家一起抖落身上的土，希望全体成员和我一样，配合我的工作，为公司清除发展中的障碍，为公司的发展贡献一份力量。”这时全场再次掌声雷动。
如果你不给员工讲道理，而是给员工讲故事，并且故事有寓意、有深意，而且讲得生动有趣，那么你将成为一个受人欢迎的领导者。领导力大师约翰·科特认为：“故事长驻大脑，因此带来变化，有机会影响员工的行为。”因此，从今天开始，尽量不要和员工讲道理，试着给员工“讲故事”，用故事阐述道理，用故事引导员工改变行为，这样效果会更好。
管理越简单越好，无为而治是最高境界
作为企业领导，你的任务不是处处管着、监视员工，而是建立一个能让每个人都能成为人才的制度，让员工自发地对待工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理。
杰克·韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”管得少却能管得好，是因为各种制度、措施真正发挥了主导作用。在良好制度的规范下，员工的自觉性、责任感、积极性都能得到充分的激发，这对减轻管理压力、简化管理环节、提高执行力，都有非常好的作用。这一点在下面的例子中得到了充分印证。
苏州某工业园区实行体制规范、政策透明的“授权管理”，先后制定了45项新的管理办法和实施细则，里面清楚地规定什么可行，什么不可行，哪类问题应该怎么做，都规定得非常详细。在“授权管理办法”实施以后，员工们发现，领导亲自过问事情的现象越来越少，但按制度办事的良好风气却在园区内逐渐形成。
由于少了很多管理环节，一些项目审批、海关物流、外事管理等看似复杂的问题变得十分简单而有效，园区的主要经济指标8年保持50%左右的增长速度。仅2002年全年的GDP总额就达到了252亿元，财政收入32亿元。
管得少并不是说管理者的作用被弱化了，恰恰相反，由于在管理上变“人”治为“法”治，真正实现了按制度办事，用制度规范企业，管理的效率大大提高，管理者可以从繁杂的管理事务中解放出来，更好地去做企业战略上的规划。
台湾奇美公司是一家生产石化产品ABS的企业，该企业虽然比不上王永庆的台塑公司，但它的生产力是同行企业的4倍。在20世纪70年代，其产品掀起了石化业的一场革命，其产品质量之高、价格之低让同行的美国和日本企业都畏之如虎。公司想要投资的地方，众多的美日厂商都会退避三舍，不敢与之竞争。
为什么奇美公司有如此强大的竞争力呢？这得益于公司董事长许文龙的“无为而治”的管理方式。虽然许文龙挂着董事长的头衔，但这是一个十足的虚名，他就像英国女王一样，对企业内部的大小事，根本就不参与管理，而是全部授权给部属。许文龙从来不做任何书面的指令，即使偶尔和主管们开会，也只是闲聊家常。很多时候，他甚至根本不知道公司的图章放在哪里，更奇怪的是，他连专门的办公室都没有。因为他很少在办公室，而是经常开车去外面钓鱼。
有一次，他在外面钓鱼时，突然遇到大雨，于是他就开车去公司避一避雨，顺便看一下公司。当员工看到他时，竟然惊讶地问道：“董事长，没有事你来干什么？”他想了想说：“对呀！没事来这干什么？”说完，一溜烟地开车离去了。
许文龙的例子启示我们，作为老板，一定要信任员工，充分放权。充分放权，减少控制，这种“无为而治”是一种管理境界，是一种依托企业制度、企业文化、企业战略而建立起来的经营平台。“无为”并不是什么都不做，你别看许文龙什么都不做，实际上他对奇美的发展情况心如明镜。“无为”是让企业在制度、文化的规范下，非常自然有效地运行，就像钟表上了发条，尽管你不在钟表旁，但是它不会因为你的离开而停止运行。
海尔集团的董事长张瑞敏曾说：“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事，企业的大事就是文化、组织和战略。”在张瑞敏看来，“无为”中有“有为”，他认为“无为”就是企业的价值观，它是无形的，但是非常重要。在这个无形价值观的指导下，可以产生有形的企业发展成果。张瑞敏说：“所谓的‘超级领导’，就是当你的下属没有你的管理时，仍然能够正常工作。”
反观一些中小企业的管理者，就缺乏无为而治的勇气和自信。据一份权威的调查分析报告称：“中国企业每个层次上的管理者，大概都把80%的时间用于管理，把20%的时间用于工作上。”许多管理者习惯于崇拜自己、相信自己，对员工不放心，经常不礼貌地干预员工的工作，从始至终都不敢放开下属的手，每个环节、每道关他们都要严把。管理者忙得团团转，到最后企业却在生存的边缘上苦苦挣扎。究其原因，就是因为管理者管得太多造成的。
因为管得太多，管理者终日疲于奔命，没有精力抓制度、抓战略、抓落实，因而很难取得工作实效；因为管得太多，管理者顾此失彼，漏洞百出，问题层出不穷，使企业利益严重受损；因为管得太多，员工的积极性和创造性会严重受挫，会变得越来越束手束脚。时间一长，企业就会缺少活力，缺乏生机。
管理者管得太多，对员工的危害是致命的。在这方面，我们可以用“大象理论”来加以阐述。大象小的时候，饲养员用一条铁链将它拴住，使它无力挣扎。时间久了，大象就失去了挣扎的习惯，习惯了铁链。直到它长成大象，原本力气足够大，可以轻而易举地挣脱铁链时，它也不会去挣脱了。
其实，领导者对员工管理过多、管理过严，最终也会把员工变成不想挣脱铁链的大象。员工会习惯性地依赖管理者，而不会积极地思考、创新，不会独立地、自信地完成工作。在这种情况下，员工不可能获得成长，不可能变得出色。因此，管理者应该从一开始，就放开拴住“小象”的“铁链”，即使你觉得员工能力不够，也要给他机会去尝试、去锻炼、去成长。这样员工才可能在某一天，成为独当一面的人物，去分担你管理上的压力，帮你实现无为而治。
管理最重要的不是权力，而是智慧
在企业中，有一种领导说出来的话“一言九鼎”，全体员工非常拥护，积极按照领导的意图去执行任务；有一种领导说出来的话却“一文不值”，全体成员不屑一顾，但“人在屋檐下，不得不低头”，只能被迫去服从。这两种领导的差别在于，前一种领导靠的是智慧、权威和个人魅力来领导员工，后一种领导是靠单纯的权力来管理员工。
领导者的权威留存于员工的内心，权力却是浮在表面上的。员工当面对你敬畏，背后对你异常钦佩，这是权威的作用；员工当面对你点头哈腰，背后却说你非常糟糕，这是权力的作用。作为一个领导者，你肯定希望用智慧和权威领导员工，而不是用权力“压迫”员工。因此，你必须认清领导智慧与权力在管理中各自发挥怎样的作用。
