嫉贤妒能毁的是公司前途
有一些管理者观念陈旧，心胸狭隘，宁可用顺从听话的平庸之辈，也不用稍带棱角而且比自己能力强的人，使得一些人空有满腹才华却无用武之地，最终只好另寻明主，造成人才流失。这些管理者不选用比自己强的人很大程度上是因为妒忌。
春秋战国时，有位著名的军事大师名叫鬼谷子。此人排兵布阵，调兵遣将，如有神助。他有两个得意的学生庞涓和孙膑。庞涓学有所成后在魏国当了大将军。后来师弟孙膑投奔庞涓，庞涓发现师弟的能耐比自己还大，于是产生了妒忌心，怕师弟抢走他饭碗。他不但不重用孙膑，反而设计害他，并指使部下剔去其膝盖骨。后来孙膑用计逃到齐国，协助齐国大将田忌打败魏兵，庞涓自杀。
庞涓因心胸狭隘，不仅没保住官还丢了小命，空落下个千古笑柄。
用不用能力比自己强的人，这是管理者在用人中对自己最大的考验，同样也是管理者最容易犯的错误。
“他都比我强了，那在其他员工眼里，是他管理我，还是我管理他？”某企业管理者直言不讳，一针见血，这种不允许伙计胜过老板的心态一目了然。
在这种心态的驱使下，管理者往往希望别人拿放大镜来看他，而他自己却用显微镜来看别人。当比自己强的员工工作取得各部门的赞许和支持时，管理者就会产生危机感，认为这是那位员工在向自己示威。于是乎，管理者会有意无意地疏远他们、压制他们，从而严重地挫伤这些员工的积极性。
这种心态其实是一种弱者的心态，外表的强硬正透露出内心的软弱，反映出自信心的极大缺乏。真正的强者，愿意接纳比自己强的部下。因为他有信心控制局面，因为这样的管理者关心的并不是别人对自己是否顺从，而是他有能力赢得别人真正的尊敬，更因为他看重的是企业发展的大计。
人尽其才是一种理想境界，它虽不是一蹴而就的事情，却是每个企业和管理者都应该致力追求的目标。这就要求管理者在人才使用的过程中摒弃杂念，真正做到靠素质和能力用人。
广告大师奥格威说过一句著名的话：“用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。”为了让管理者们领会这一观点，奥格威在每个董事长的椅子上放了一个洋娃娃，并请诸位董事长打开看，大家依次打开后，发现里边还有一个洋娃娃，再打开里面又有一个更小的洋娃娃，当打开看到一个最小的洋娃娃时，上面有一张奥格威写的字条：如果你永远聘用不如你的人，我们就会成为侏儒公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。
奥格威的这一用人理念值得所有管理者借鉴。
用人唯才企业才有未来
人才犹如金子，是事业发展的推动器，成功的企业家更离不开各种人才的鼎力合作。只有把优秀的人才精致地编成一张高效的网络，发挥他们的长处，才能不断创造财富。从这个意义上讲，真正的人才是所有企业梦寐以求的。
作为企业的管理者，要能抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也决不以私误公，而应看中对方的才能，对真正的人才加以重用。
用人唯才与用人唯亲是两种不同的企业用人方针。用人唯才，是指不论亲疏恩仇，只要是有能力的人就加以重用；用人唯亲，是对自己的亲友或亲近自己的人才予以信任并重用。用人唯亲虽然会因为血缘关系而更加亲密，但同时也会由此衍生出很多问题。
用人唯亲的问题在于人才选择面来说相对过于狭窄，因为一个人的亲友毕竟有限，要在有限的人数中选拔出人才，必然数量少、品质不高，所以难免会选出庸才。而且，用人唯亲肯定是因为不信任外人，所以外人就会被排挤，即便是人才也不得重用，而不被重用的人才，肯定不甘心屈居庸才之下，就会另寻出路、投奔他处，这等于是为敌对势力提供人才，结果是削弱了自己，增强了敌人的力量。
用人唯亲最大的原因是亲人值得信任，情感上较亲密。但事实上，是否可信任主要还是看人的品德如何，这与关系是否密切、情感是否亲密关系不大。我们在史书上经常可以看到，历史上识错人的管理者每当势衰或败亡时，出卖或杀害他们的恰恰是他们最亲密的人，为了争夺皇位、王位，弑父杀兄的案例比比皆是。
虽然有这么多前车之鉴，但用人唯亲依然是目前很多企业管理者的做法，这既有感情问题，也是一种思维惯性。要做到用人唯才，需要管理者有宽阔的容人胸怀，有超人的胆识与才能，很多管理者都没有做到这一步。
在现代企业的管理中，用人唯亲的情况非常普遍。尤其在一些中小企业中，“家族化”的经营风气更是盛行，往往是总经理、厂长的妻子管财务，弟妹管供销，弟弟管人事，比较重要的职位基本都被“皇亲国戚”占据。即使是在国有企业中，有些管理者也会设法把子女弄进企业中，以求一官半职。
但是，综观家族式经营的失败教训，这种做法的后果往往是可悲的。
（1）家族化经营用人唯亲，因此有人明明无德无才但薪水和职位很高；而有一技之长的人得不到重用，甚至受众“皇亲国戚”的嫉妒、排挤，只好跳槽另谋高就。
（2）容易形成派系，拉帮结伙。在企业中形成“家族派”与“非家族派”，在“家族派”内部，又因近亲、远亲，地位和待遇不同，形成各种小派别，彼此明争暗斗、针锋相对。不管怎么斗，受伤害最大的还是企业。
（3）亲人间会凭借关系互相串通，以权谋私，企业最终垮掉不是因为竞争对手太强，而是从内部开始被慢慢蚕食。
为了避免用人唯亲，身为管理者，必须要把握住两个基本点：
一是选材，要出于“公心”。
这点的关键在于无私，无私是选贤任才的前提。对于这点，孔子了解得十分清楚，他说：“君子对天下之人，不分亲疏，无论厚薄，只亲近仁义之人。”也就是说，在人才问题上，应该不计较个人恩怨、得失，更不应嫉贤妒能，要以公司的利益和发展为重。
二是选材不避仇。
这就需要管理者公而忘私、虚怀若谷，有很宽广的心胸，能抛弃个人成见，忘记恩怨，客观地对他人做出评价。
用比自己“牛”的人会让你更“牛”
一个管理者最重要的任务就是发现并起用人才，尤其是那些比自己优秀的人才，如果管理者心胸足够开阔，予以重用，给公司带来的“财富”将无法估量。
美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着这样一句话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”
卡内基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，4年之后，我将仍然是‘钢铁大王’。”卡内基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。
卡内基虽然被称为“钢铁大王”，但他是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能——总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如说任用齐瓦勃。齐瓦勃是一名很优秀的人才，他本来只是卡内基钢铁公司下属的布拉德钢铁厂的一名工程师。当卡内基知道齐瓦勃有超人的工作热情和杰出的管理才能后，马上提拔他当上了布拉德钢铁厂的厂长。正因为有了齐瓦勃管理下的这个工厂，卡内基才敢说：“什么时候我想占领市场，什么时候市场就是我的。因为我能造出又便宜又好的钢材。”
几年后，表现出众的齐瓦勃又被任命为卡内基钢铁公司的董事长，成了卡内基钢铁公司的灵魂人物。
齐瓦勃担任董事长的第七年，当时控制着美国铁路命脉的大财阀摩根提出与卡内基联合经营钢铁，并放出风声说，如果卡内基拒绝，他就找当时位居美国钢铁业第二位的贝斯列赫姆钢铁公司合作。
面对这样的压力，卡内基要求齐瓦勃按一份清单上的条件去与摩根谈联合的事宜。齐瓦勃看过清单后，果断地对卡内基说：“按这些条件去谈，摩根肯定乐于接受，但你将损失一大笔钱，看来你对这件事没我调查得详细。”
经过齐瓦勃的分析，卡内基承认自己过高地估计了摩根，于是全权委托齐瓦勃与摩根谈判，事实证明，这次谈判取得了对卡内基有绝对优势的联合条件。
到20世纪初，卡内基钢铁公司已经成为当时世界上最大的钢铁公司。卡内基是公司最大的股东，但他并不担任董事长、总经理之类的职务。他要做的就是发现并任用一批懂技术、懂管理的杰出人才为他工作。
企业的生存和发展离不开人才，一个成功的企业家就要善于寻找人才、借助人才，使人才为企业所用。
人才与厂房设备等资源最大的不同在于人会思考、有感情。管理者只有知人善任，人才才会感恩图报。知人善任要注意以下几点：
（1）鼓励人才发展，不要怕下属超过自己。
（2）批评时对事不对人。人非圣贤，孰能无过。下属做错了事，要批评他做错的事情，却不能对他进行人身攻击。批评的目的在于指出错误，以期改进，而不是让下属丧失自信或感到自己的人格不被尊重。
（3）承担职责，扶持正气。下属办事不力，并不一定是下属的过错，作为管理者，应首先检讨自己在领导上是否有错误，该承担哪些职责，决不能将过错推卸到下属身上，否则将会严重影响下属的士气。
