28.2.1 即刻反应
这一点在许多企业都没有做到。企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5～10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即作出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
28.2.2 保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这对辞职员工本人和管理者双方都很重要。说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工作出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
28.2.3 聆听员工心声
管理者（一般为1～2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其他敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，是非企业因素如读书、异地搬迁、出国等，还是企业因素如工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
28.2.4 制定竞争式的报酬制度
（1）多付一点点。可考虑给付稍高于一般水准的薪资。就长期而言，如此做反而能够省钱。因为较高的薪水可以鼓励员工多为工作尽力，也可避免能干的员工因为其他公司的薪资较高而跳槽。
（2）有弹性。不要被单一的薪资政策所局限，尤其是牵涉到重要部属时。
（3）制定一套公平的晋升办法。在大部分管理良好的公司里，员工们都了解，自己在工作上的表现与所投入的心血在什么样情况下会得到赏识与回报。
（4）委婉地说“不”。有些时候，你必须拒绝员工加薪的要求，即使是面对顶尖的人物。在这时，你应该审慎地解释你如此做的原因。
28.2.5 小额优惠“贿赂”员工
额外津贴如医疗保险、利润分享、旅游与补助贷款等，从长远来看，都会使员工觉得很特别，受到尊重。许多公司甚至备有“津贴手册”，每位员工可在一定额度内选择他想要的组合。
以下所费不多的福利津贴项目，颇值一试：
（1）对员工成就的赞赏函；
（2）吸引人的任务；
（3）公开表扬；
（4）头衔；
（5）特殊节日的小礼物（生日、结婚日）；
（6）运动比赛与表演的入场券；
（7）忙碌时给予短暂援助；
（8）免费咖啡与点心；
（9）愉快的工作环境。
28.2.6 防患于未然
这是最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等。虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无须再“补牢”了。
以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作，那挽留住辞职员工的几率将会大大提高。同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起到积极的作用。另外，在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性。在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性。答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业和管理者的声誉、形象在行业、社区和员工的心目中受到损害，今后的挽留措施必将在员工的心中失去作用。
