管理者面对下属遭遇失败时，宜采取适当措施，协助其改革、改善，防止重蹈覆辙，以使其获得最后成功。
4.4.1 将失败作为培育的材料
面对下属失败时，如有以下“短视”做法，则根本没有资格作为下属的培育者：
“不出所料，还是失败了！”
“这一点工作都办不到！”
“到底在想些什么！”
在面对失败时，宜先行和下属讨论下列情况：
（1）失败的原因何在。
（2）有没有预防失败的方法。
（3）今后应对哪一方面特别留意。
希望管理者在失败面前多多思考，在吸取教训后，再以此为教材指导下属。失败是最好的反面教材。因此希望管理者在失败面前多多思考，在吸取教训后，再以此为教材指导下属。
4.4.2 勿受困于眼前现象
常常可以听到管理者过于在乎下属的失败，而不断施压于下属，并整日忧心忡忡担心自己被贬职。
某位部长的责任感较公司其他人都强，但是其做法并非是爱护下属，只是专注于上面交下来的目标（数字）和自己的业绩（点数）。
因此，尽管该上司口上一再强调其种种作为是为了企业，愿意做下属的朋友等，但其出发点都是自私自利的。该部长的这种特点在下属失败时尤其显著：
“由于你的错误使得营业额减少200万元。因此打算更换你的职务！”（言外之意：目标未完成影响到我的升迁。）
“由于你忘了告诉我电话联络的事情，而遭到对方责备，让我无言以对！”（言外之意：是你害得我丧失了信用。）
“如果失败的话，有什么打算？”（言外之意：最好不要影响我部长的地位。）
由于以上情况不断发生，部下慢慢丧失了积极工作的意愿，只是在指示范围内工作，性格强硬的下属甚至会辞职不干。该部长亦因经营成绩不好，被调到较小的营业所。这就是管理者只考虑自己，完全不顾下属的下场。
4.4.3 失败为成功之母
拥有必胜的决心与努力是非常重要的，但是对下属表示期望时，添加“绝对”二字会使工作成为下属的重荷，造成下属言行消极。结果下属不是向他人求助，就是在压力下变得神经过敏。这一旦成为恶性循环，就会招致更严重的失败。
管理者根本不要考虑绝对不要失败，或是失败了该怎么办。因此，管理者根本不要考虑绝对不要失败，或是失败了该怎么办。只要认为下属失败是正常的，就不会太神经质。此外下属即使遭受失败，自己也不会想不通、钻牛角尖。否则的话，下属一旦犹豫踌躇或惊慌失措，则无法积极工作。
胜败多半与运气有关。失败、错误除因实力不足外，多少包含着时运不济的因素。因此，不要将一时的失败断定为永远的失败。
摩托车业的先驱本田宗一郎曾经有句名言：“我以往的所作所为，可说是连续的失败。”本田每遇到失败即探究其根本本田每遇到失败即探究其根本原因，以求制造更好的商品，最后终获辉煌的成功。原因，以求制造更好的商品，最后终获辉煌的成功。
管理者在面对下属遭遇失败时，宜采取适当措施，协助其改善工作方法，防止重蹈覆辙，使其获得最后的成功。以下的做法相当有效：
（1）让下属了解失败是不可避免的。
（2）共同探究失败的原因。
（3）确认失败的责任。
（4）相互讨论将失败转变为成功的方法。
