中国有句俗话：三个“臭皮匠”顶个“诸葛亮”，将其引申到企业经营管理，即导致人力资本持有者沦为售卖劳动力者。2004年5月31日，经济学家魏杰登坛“中夕卜名家系列讲座”中联重科分场，为国企“人力资本”与“人力资源”混为一谈拨乱反正。
魏杰简介
著名经济学家，1 952年10月生，西安市人，1 982年于西北大学获经济学硕士学位，1 987年于中国人民大学获经济学博士学位，现为清华大学经济管理学院教授、博士生导师。他多年致力于经济运行机制、宏观经济政策分析和企业问题研究，屡有振聋发聩之声传播；先后出版《社会主义宏观经济控制》、《宏观经济政策分析》、《失衡经济学导论》等著述十余部。他的系列论著《企业战略选择》、《企业制度安排》和《企业文化塑造》出版后，得到了企业界高度关注和广泛好评。
三个“臭皮匠”≠一个“诸葛亮”
——魏杰论竞争力与企业发展
公司治理两大不等式：人力资本≠人力资源
人力资本的概念虽在中国企业界早有提及，但实际上大家对它的理解还限于“人力资源”。
人力资源指企业普通员工。而人力资本仅指两种人：技术创新者和职业经理人。
与人力资本相对应的是货币资本。人力资本和货币资本关系的相互协调，是企业治理结构的关键。
在企业内部，对企业的发展战略以及经营管理具有决定作用的职业经理人和技术创新者，虽没有出资人身份，但却应当具有出资人地位，与出资人一样，是企业资本的拥有者。企业正是在人力资本和货币资本的相互博弈、共同推动下向前发展的。
对人力资本的重视和激励与目前在中国企业中所谓的对人才的激励有本质区别，如：经济利益激励。人力资本的经济利益激励，叫薪酬制度，由董事会决定和管理。
传统意义上的人力资源激励则属于工资制度，由企业人力资源部门决定和管理。
工资≠薪酬
过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
魏杰的解释是：现代企业的分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
魏杰认为，中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。
善待人力资本
建立“人力资本制度”就是要建立激励机制和约束机制。激励机制包括经济利益激励和权力地位激励。其中经济利益不是指工资，而是指薪酬。经济利益激励就是要建立脱离企业人事部门而直接归董事会管理的“薪酬制度”。
这种“薪酬制度”包括岗位工资，即岗位的价值；年终奖，用以实现权责利平衡；人力资本持股，与员工持股不同，区别于打破“大锅饭”，强调差别；职务消费，应该取消我国目前实行的实报实销的会计制度，将职务消费纳入薪酬；最后多给人力资本增加保险等福利补贴。
魏杰认为，在以人为本的企业，尊重人的本质表现正是尊重这种差距。企业“承认差别”的文化与人力资本登上历史舞台相辅相成，共同构筑了现代企业制度的基本框架。这一框架将是中国企业努力的方向，也是有能力参与全球化竞争的重要保证。
“大锅饭”根源：否认能力差异
“大锅饭”一直被经济学界视为我国传统企业低效的根源。那么，产生“大锅饭”
的根源又是什么呢？魏杰指出，是中国传统企业中对人的能力差异的否定。价值观念调整已经成为阻碍国企改革最大的问题。
首先，人的能力差别决定了在企业中的分工差别。有的人非常能干，有的人能力就差一些，这个能力差别导致了人们在企业中的分工差别。
其次，分工的差别导致收入方式的差别。一般来讲，企业有两种收入方式：工资制度和薪酬制度。工资制度和薪酬制度有着本质的差异。工资制度是人力资源的回报方式，而薪酬制度是人力资本的回报方式。人力资本属于资本范畴，应获得资本收入。
最后，收入方式的差别导致收入水平的差别。在企业中，不同的岗位承担不同的责任，现在强调责权对称，就应赋予不同责任岗位不同的利益。
现在，社会开始进入理性、民主、法治的时期。每个人在选择职业时都要考虑天赋的问题，教育可以提高人的素质，但不能改变人的天赋。要考虑自己所拥有的资源和能力，自己能干好什么事。是职业选择人，而不是人选择职业。
莫让国有“冰棍”悄然融化
魏杰认为，资产的定价问题是目前企业并购重组遇到的最麻烦问题。国际一般评价任何资产都有两个价格：一为管理价格，即账面上表现出来的价格，由投资数量决定；另一个为交易价格，由资产的盈利能力决定。
魏杰认为，一些地方政府和企业顽固地坚持按投资成本法来确定国有资产的交易价格，不符合按盈利能力定价的国际惯例，必然会使现有的国有资产像“冰棍”一样化掉，最终一文不值。比如一个投资5亿元的国有企业，如果盈利能力差，出现巨额亏损，出售时按市场估价只值3亿元了，以3亿元的价格卖出就不能算流失。
魏杰打了个比方，卖国有资产就像卖冰棍，该脱手时就脱手，降一点价钱把它卖出去总比让它化掉好，但现在的情况却是，这根国有“冰棍”放在那儿融化掉了。
魏杰认为，国有企业和地方政府应当深入研究现有资产的定价原则，不要主观地一概定论为“国有资产流失”。应按照国际惯例，根据企业盈利能力进行定价，以加快国有企业重组，避免因拖延而错过重组的最佳时机。
2300元消费开出9700元发票——塑造企业文化很重要谈到企业文化问题，魏杰指出，企业文化不是到处贴满标语口号，更不是文体活动，它是沉浸于企业每名员工头脑中的价值观。就像国家治理首先求助于法律，法律失效时必须依靠道德。同样，企业首先要考虑制度方面的安排，制度失效时，必须依赖于企业文化。
魏杰将企业文化分成三类：经营性企业文化；体制性企业文化；管理性企业文化。以上三类文化构成整体，反映出企业制度对理念的根本要求，形成一整套保证企业制度有效实施的企业文化。
魏杰在谈到企业财务失控时举了个例子：有次某企业家请人吃饭，因有急事临时离开，委托其副手作陪。一顿饭消费23c10元，那名副手却让餐馆开具出一张9700元的发票。半年后，那人在与老总闲聊时不经意提及此事，老总沉默片刻无奈地告诉他：换别人结果也会一样。魏杰认为，出现这样的问题，除了制度原因，还在于缺乏相应的企业文化。
在中国许多企业，一些企业员工并不推崇“不是我的钱我不能拿”，而是崇尚“不拿白不拿，不拿是傻瓜”。只要制度失效，财务马上失控。提升核心竞争力迫切需要与制度相配合的企业文化，这是中国企业必须面对的深层次问题。
不以收入定薪酬
魏杰认为，由于能力差异带来的分工，造成了企业中员工的收益方式的很大不同，有人获得的是资本的收益，另外一些人获得的是劳动的收益。企业家和技术创新者，因持有企业股份，获得的是资本收益；员工按照劳动合同获得劳动收益。
在中国的国有企业，很长时间有一个不成文的规定：高管理层的收益最多高出普通员工3～5倍。魏杰指出，从经济学分析，资本收益与劳动收益没有可比性，前者可能比后者高得多，因而企业中收益差距大是很正常的，甚至可以达到几十倍、几百倍。只要这种差距是建立在能力差距之上的，就应当予以承认和鼓励。魏杰认为，在现代企业制度中，注重的是经济发展和企业效益。因此，企业在分配中也必须只强调效率，谁的效率高，谁的分配收益就应当高。企业在收益分配上是不能讲公平的，只能讲效率。公平是社会的功能，社会应当依靠个人所得税和社会保障制度来缩小人们之间的收入差距，保证社会收入的公平，但不能把这种功能交给企业，也不能把企业能与社会功能｝昆为一谈。
重效率差异带来的收益差异，应成为现代企业文化的基本内容，这种企业文化才是与现代经济相适应的。但是目前我国企业恰恰缺乏这种企业文化，因而导致企业甲“谁都不服谁”、“不患寡而患不均”等不良习气盛行，损伤了员工积极性，也损伤了企业的活力。
★精彩点评詹纯新（中联重科董事长）
魏教授从公司治理结构、中国企业文化塑造、企业产权制度的角度，精辟分析了企业竞争力与企业发展的问题，具有很高的理论穿透力，相信能够给在座的企业界人士在思想上带来激荡与启发。
近年来，中联重科改革与发展的双重实践，印证了魏教授演讲中的很多观点与研究成果。同时，他在演讲中分析的有些问题，也正是企业经营管理中正在探索、尚未完全解决的问题。
譬如：人力资本如何介入剩余分配，如何界定企业竞争力等。
魏教授独特的视角与思想，使我们的求索豁然开朗，这正是经济学的魅力之所在。
