丁约翰坐在CF公司敞亮的会议室里。他对面坐着CF公司中国区总经理安东尼、中国区人事经理海伦和亚太区销售总监西蒙。
安东尼和西蒙都是德国人，海伦是新加坡人。安东尼五十多岁的样子，在CF公司入职多年，从基层做起，一直做到公司总部的中层经理，并被外派到中国。安东尼在总部有极好的人脉资源。西蒙在CF公司待了不到三年。CF亚太区在新加坡，海伦在CF亚太区担任人事助理很多年了，算个“黑里俏”的美女，一年前被派到中国来做人事经理。
面试的这个职位既要向CF中国区总经理安东尼汇报，又要向亚太区销售总监西蒙汇报。在外企，这叫矩阵式结构。说白了，矩阵式结构就是一个职位有两个老板。
矩阵式结构最初的设立是代表了围绕产品线组织资源及按职能划分组织资源二者之间的一种平衡。最初是20世纪50年代在美国开始出现，六七十年代步入流行。而进入20世纪80年代后，矩阵式的组织结构也遭到很多非议。甚至有人说，矩阵式结构是问题最多的管理体系，因为这个职位上的人要平衡两个老板不同的利益点。风水轮流转，在90年代后期特别是新世纪，矩阵又走上了复兴之路。跨国公司一直是成功实施矩阵的领头羊。矩阵管理给这些公司带来三个公认的最大好处：
第一是资源共享。在矩阵管理中，人力资源得到了更有效的利用。研究表明：一般用这种管理模式的企业能比传统企业少用20%的员工；
第二大好处就是它能迅速解决问题，这点非常重要。在最短的时间内调配人才，组成一个团队，把不同职能的人才集中在一起；
第三则是员工自己能有更多机会接触自己企业的不同部门。
CF公司的优势就是能向其行业用户提供完善的覆盖全亚洲乃至全球的供应链解决方案，因此就采用了矩阵式结构以平衡中国区销售资源和亚太区销售资源二者之间的冲突。
在这之前，丁约翰已经过了一轮的面试。第一轮，丁约翰是和海伦谈的。海伦就根据简历，了解了下丁约翰的情况。今天是第二轮，也是最后一轮。
西蒙主持着这场面试。他首先发问：“请先介绍一下自己。”
丁约翰经过一轮面试和猎头的面试，自我介绍已经驾轻就熟。在自我介绍中，他突出了自己的专业背景、海外就业经历和多年的行业背景。
丁约翰还强调说，他善于开拓市场，率领的团队取得了骄人的成绩。
西蒙继续问：“你为何考虑离开现在的公司？”
丁约翰说道：“我原来担任集团美国分公司的总经理，这家公司是一家合资公司。是集团和美国商人乔治一起开的，公司里除了我，其他都是外国人。我非常喜欢外国公司这种平等的文化。后来由于集团战略调整，将这个分公司降级为办事处。我又回到了原来的国企。在外企过习惯之后，在国企非常不适应，这种不适应是由不同企业的文化冲突所造成的。因此我想回到外企工作。”
丁约翰其实没撒谎，美国分公司只有他一个中国人，还有一个员工就是洋妞索非亚。
安东尼插嘴问道：“如果让你做CF的销售经理，你将如何拓展业务？”
丁约翰早就料到会有这个问题，侃侃而谈道：“CF是国际大公司，其品牌是一个知名的品牌，其产品也比国内竞争对手贵20%，但是我有信心让国内的终端用户使用我们的产品。因为我们这20%的溢价其实就是品牌溢价，是我们产品高质量的保证，用户使用了我们的产品将极大地提升他们产品的品牌形象。我有多年渠道管理经验和海外市场拓展经验，相信这必将帮助CF中国区的业绩更上一个台阶。”
人事经理海伦这时候问道：“请你做一个自我评价”。
“我是一个自我激励和充满激情的人。我做事的风格是永不妥协。我崇尚团队精神并能够带领所有团队的成员一起成长。”丁约翰慷慨激昂地回答道。
安东尼最后问道：“你还有啥问题需要问的吗？”
丁约翰说：“我个人的工作态度是非常积极的，我喜欢挑战，因此我不习惯在一个很保守的环境下工作。请问我的作风适合贵公司吗？”
“Your positive working attitude is most welcomed in this company.”（我们非常欢迎你这种积极的工作态度），西蒙抢先回答。
这个问题是丁约翰精心准备的。在面试前，埃德蒙对丁约翰进行了一次面试辅导。他告诉丁约翰这家公司上任销售经理就是因为工作态度消极而被解雇的。
丁约翰离开之后，三个人简单地讨论了一下。都认为丁约翰基本符合这个职位的要求。最后西蒙对海伦说，做一个Reference Check (背景调查)，没有问题的话，就给出Offer Letter。
所谓的背景调查，是外企招聘高管的一个必要的程序。主要是看看这个面试者在面试的过程中提供的信息有无对招聘公司撒谎。
一般背景调查是通过非该项目的猎头公司的第四方公司做的。但或许是海伦想给埃德蒙公司多做些业务，或许这个职位招聘也有大半年一直没找到合适的，海伦不想把事情搞得太复杂，想早点结束这个Case。最后海伦把这个背景调查的任务交给了埃德蒙的公司。
该公司当然把这个业务交给了最熟悉这个Case的埃德蒙来完成。
虽然许多工作都有严格的程序，但有时候人是会偷懒的。
埃德蒙让丁约翰提交几个名字，他进行电话调查访问。
丁约翰想了想，提供了方局长和美国商人乔治的联系方式。
这两个人他都事先打好了招呼。
接到埃德蒙的电话后，方局长想丁约翰这个人知道得太多，放在集团里迟早是个祸害。他自己走，最好。乔治想，丁约翰所有的故事我都知道，若我说实话，丁约翰不能走的话，今后我和红光机械厂的生意难道不做了？他离开，对大家都有好处。
方局长和乔治都是业界有话语权的人物。他们都给了丁约翰非常正面的评价。他们说丁约翰是一个锐意创新的人，具有极强的领导能力和国际化的视野。丁约翰具有战略眼光和极强的冲劲。丁约翰是一个非常正直的人，方局长补充道。
埃德蒙对这些回答非常满意，他给丁约翰的背景调查报告写得相当完美，资料非常详实。递上这份报告的时候，埃德蒙知道这笔业务的奖金将很快到手了。
被猎的人，猎头的行话是叫“猎物”。一旦猎物完成和招聘公司签约，招聘公司将支付等额于猎物三个月的工资的费用给猎头公司。而猎头的收入都和业绩挂钩，因此成交是他们追求的目标。当然若猎物没有通过试用期的话，招聘公司已经支付的猎头费就打水漂了，但招聘公司的招聘经理会对猎头公司的专业性有一定的看法。但即使如此，“铁打的营盘，流水的兵”，更多的猎头关注的是自己个人短期的收益而不是公司长久的收益。
由于猎头的行业进入门槛比较低，现在有点做坏了。按照国际惯例，猎头公司是要收定金的，但由于竞争，很少有招聘公司愿意预先支付定金。有的岗位的猎头费用已经下降到猎物一个月的工资了。
海伦对报告也很满意。从来没有见过一个人物的前上司如此高调地评价一个员工。征询了安东尼的意见后，海伦根据这个职位的上限工资给丁约翰offer。“千军易得，一将难求”，这个职位的人他们找了很久。
在正式给出Offer Letter之前，海伦决定让丁约翰做一个性格测试。
在测试前，丁约翰再次请教了埃德蒙。
埃德蒙说：“在500强企业，每个重要岗位的入职者都要进行入职评估，入职评估一般分为性格测试和智力测试两部分。这次，你不必进行智力测试。所谓性格测试，就是问你一些问题，比如从善良、果断、热情、勇敢、孤僻、激情等描写性格的词语中分别勾出符合你对自己的评价和朋友对你的评价的词语。可不要认为尽挑一些褒义的词语就肯定通过，因为对于不同的人格类型而言，没有‘好’与‘坏’之分，每一个人都是一个独一无二的个体，都有其特别的优势和劣势，但问题的关键在于如何认识这些优势和劣势。根据你的选项输入，电脑会制作出个人性格评估报告，从中能看出某人的发展潜力和远期竞争力。”
埃德蒙还对丁约翰如此这般指点了一番。
海伦给了丁约翰一个网站链接，丁约翰在家里完成了性格测试。题目都是些很简单的问题，但相似的问题总是反复地出现。丁约翰也不明白出题者的思路，就老老实实地回答了，并遵循埃德蒙的教导，尽量“中庸”回答。
在最后完成并按了“提交”按钮后，丁约翰如释重负。
海伦阅读了这份性格测试报告后，认为丁约翰这个人在性格上还是有一定问题的，情商似乎还可以，但有时候思考问题容易偏激，看来以后要为他安排一下相关方面的培训。
尽管如此，海伦在还是很爽快地准备好了Offer Letter。性格测试的结果，海伦在公司里对谁也没说。
就这样，丁约翰顺利地拿到了CF中国区销售经理这个职位的Offer Letter。由于虚构了他在红光机械厂的年薪，他Offer Letter上的年薪比国营公司的收入涨了一倍。
丁约翰原来工作的集团还在500强的漫漫长路中蹒跚，他已经进入了500强企业。
在最后一天离开红光机械厂的时候，丁约翰回头看了眼工作了多年的工厂，心情很复杂。他也不知道前面会有哪些挑战，只能是“船到桥头自然直”。
告别了国企，丁约翰进入了外企生涯。
丁约翰还留了个心眼，问埃德蒙要了份背景调查报告的复印件。在再三叮嘱丁约翰不要泄露提供者的前提下，埃德蒙答应了他的要求。
事实证明，丁约翰确实有高瞻远瞩的战略眼光，这份背景调查报告以后帮了丁约翰许多的忙。
丁约翰这次能顺利通过背景调查有其运气好的成分。其实若是CF公司完全遵循背景调查的程序来操作，丁约翰撒谎的问题很容易就被查出来。这样，丁约翰就会上猎头的黑名单，从此职业之路会越走越坎坷。
但或许是丁约翰上辈子做了很多好事，这一次他顺利通过了背景调查。
职场有时候就是这样的，一步顺，步步顺。
佛教讲究前因后果，崇尚生死轮回之说，认为人死后还能再生于来世，教人们不求今生修来世，把富人说成是前世修来的福，把穷人说成是前世造的孽。所以有时候若觉得人生太灰暗了，不如一心向善。
简历适当美化未尝不可，但撒谎是职场大忌。因为被识破一个谎言，你所有的话就不会被面试考官相信。
有经验的面试考官，在面试的过程中，会先问你一个看似简单的问题，问完这个问题后的某一时间，再有意无意地从另外一个侧面提起。然后通过面试者的表情、语态等判断其表述是否真实。
《福布斯》有一篇文章是关于警察、侦探如何识别撒谎对象的十种方法，面试考官的方法也是如此的。
方法1：观察肢体语言
一般地说，撒谎者的肢体语言都比较僵硬。这是由于撒谎者出于本能的保护意识而使其身体尽量少地占用空间。
方法2：注意细节
撒谎者编造的故事往往缺乏细节。他们的陈述往往很笼统。因为细节越多，越容易被推敲。
方法3：沟通是否愉快
调查发现：撒谎者由于自我保护意识过强，在和面试考官沟通的时候，往往表现出不愿意合作的态度。有时候，面试考官问了一个验证的细节，撒谎者往往会以公司机密为由搪塞。
方法4：眼神交流
说谎者经常避免眼神的交流，因为他们害怕被看穿。
方法5：是否紧张
调查发现，撒谎者撒谎的时候，往往瞳孔会放大，语调会提升。这是其紧张的表现。
方法6：留心对话中的停顿
撒谎者要做不实陈述时，往往会将语速慢下来，以做思考。
方法7：再问一遍
面试者有时候一句简单的Really？(真的吗)心理素质不好的撒谎者马上就会惊慌失措的。
方法8：提防过分强调的人
通常的面试者都认为自己的陈述会被面试考官认为是真实的。撒谎者心比较虚，为了强调其陈述的真实性，表达方式往往会比较夸张。
方法9：盘根问底
调查发现，只有面试考官不想将事情彻底搞清楚的时候，撒谎者才能蒙混过关。因此，只要面试考官将心中的疑问都一一问清楚，撒谎者将原形毕露。
或许是海伦不够专业，或许是丁约翰天生是个的表演者。
虽然在第一次面试的表述中，丁约翰也露了些破绽，但海伦都没有识破。
在以后的面试中，丁约翰已经将自我带入了他编织的谎言，丁约翰的表演可谓天衣无缝。
