家族成员的转型
接班人掌权之后，家族成员的角色定位是什么？家族成员应该担负什么样的责任？这些也是接班之后需要考虑的重要问题。
在很多家族企业的座谈会上我发现，不少家族成员都有这样的困惑：把事做好了别人会认为天经地义，是你们应该做的，因为财产是你们家族的，你们有责任去维护这个企业，把事做好是应该的。但是，一旦家族成员在少帅接班的过程中出现一点问题，甚至说错一句话，做错一点事，人们就会放大这种错误。这种情况不仅会造成接班过程中家族成员的尴尬处境，而且会对少帅产生负面影响，因为人们会认为是少帅管理不善，纵容家族成员，才导致家族成员出现这样那样的问题。因此少帅接班后，家族成员需要重新定位和转型。这也是一种使命。
转型的核心内容是家族成员要适应公司现在和未来发展的要求，提高业务能力和管理水平，处理好与接班人及其新团队的关系。家族成员与一代创始人的交流可能更自由、更随意一点，但是到二代接班的时候，还用这种随意的方式进行交流和管理就会出现问题。尤其是比较大的家族企业，发展更要强调规则，所以家族成员面临的是职业化和专业化的转型，面临与职业经理人和谐共处的问题。这对家族成员来说都是考验。
在处理家族成员问题时接班人往往会投鼠忌器。实际上，一代接班人也有这方面的困惑。我在进行家族企业培训时，有时会遇到这样的情况：有这样一个亲戚，他曾经做过贡献，但他破坏了现在制定的制度和规则，给企业造成了损失。按理说这种情况他应该受到处罚，但是处罚的话不仅他受不了，接班人自己也没法面对他。这种现象在家族企业比较常见。出现这种情况时，接班人确实会左右为难，结果导致惩罚经常实施不了，企业内部议论纷纷，不仅对企业建立规则和实现制度化管理产生阻碍，而且不利于接班人树立威信。所以，在企业内部建立一个公正、透明的奖惩机制是必要的。当家族成员犯错误时，少帅必须“刚正不阿”。
家族成员自己也必须具备危机意识，客观认识自己。看看自己能否理解公司未来的发展定位，思考自己在这个公司还能够发挥什么作用，及时发现自己的不足并努力去改进，甚至是完全转型。家族成员要主动去适应企业的发展，而不可能让企业战略的制定依据自己的意愿进行。如果家族成员不能清醒看待自己，不能搞清自己的定位，不能尽力去辅佐接班人，不能很好地跟经理人打交道，家族成员就会成为企业前进的绊脚石，成为少帅顺利接班的阻碍。
职业经理人的定位
在企业中引入职业经理人机制是不可阻挡的趋势。职业经理人如何在家族企业的传承中对自己进行定位，如何在少帅的接班过程中发挥重要作用呢？
第一，要有意愿和责任感去帮助接班人
很多接班人在组建自己的团队时都会引入职业经理人。职业经理人机制实际上是企业所有者与职业经理人之间建立的一种契约机制，是建立在双方诚信的基础之上的。帮助企业所有者成就事业是职业经理人的一种职业道德。而且，从职业经理人个人发展的角度来说，接班人不能成功意味着职业经理人失去很多发展机会。尽管职业经理人可以找到其他企业“栖身”，但是融入一个新的企业、获得新企业的信任又是一个漫长的过程。所以，无论是从职业道德的角度，还是从个人发展的角度，职业经理人都应当有责任和意愿尽力帮助少帅成功。
第二，要客观看待自己
职业经理人要对自己在这个企业的角色和作用有一个清楚的认识，对自己进行正确的定位。职业经理人需要思考：企业的发展正处于一个什么样的阶段，这个阶段最需要什么，自己可以为企业做什么；怎样处理好自己与接班人的关系，与企业家族成员的关系，与其他职业经理人的关系；现在的这个平台适不适合自己，现在的企业存在什么严重的问题，自己有没有能力辅助接班人，等等。职业经理人既不能高估自己的能力，也不能妄自菲薄。
中国目前职业经理人的契约精神还相对欠缺，高看自己的现象比较普遍。职业经理人进入企业时，可能一开始还能够放下架子，踏实工作。但是到了一定阶段，他们为企业的发展做出了一定的贡献时，有一些职业经理人开始认为，没有他就没有企业的今天，开始骄傲自满、独断专行，或者懈怠行为和抱怨增多。这是万万要不得的。为企业发展出谋划策本来就是职业经理人的分内之事，出成绩是职责所在，而且这也不是职业经理人一个人的功劳，而是靠整个团队的合作。职业经理人一定要正确认识这一点。
第三，职业化
职业化是职业经理人应该具备的最重要的素质。职业化应该成为职业经理人的行为准绳，是职业经理人最显著的特点。职业化包括两个方面的内容：
一是拥有独立的精神。不管是在辅佐接班人的过程中，还是在与企业家族成员打交道的过程中，都要在和谐相处的基础上坚持自己的意见，尤其是在原则性的问题上。
二是过硬的专业技能。职业经理人的作用就在于，在自己的领域充分发挥作用，为接班人出谋划策，对内促进企业管理的规范化，对外推动企业的发展。
在中国，职业经理人在职业化方面还是非常欠缺的。这不仅跟职业经理人自身意识的缺乏有关，也跟中国当前的社会环境有关。总之，职业经理人的职业化对企业的发展至关重要。
80后周钒：新活力新未来
一直以来秉持稳健发展策略的周林公司，让从小接受西方教育的周钒有点不适应。“在我读书期间，当过一些企业的顾问。这种经验让我看到了周林公司存在的差距，至少是在我的教育背景下认为是差距的地方。”周钒认为。
周钒入主公司后，就开始酝酿为企业注入新鲜血液的计划。两位具有海外留学背景的职业经理人柳达、关杰被聘任为周林公司的副总裁，柳达主管销售，关杰负责市场。
曾经在北京医药股份有限公司担任过副总经理的柳达在医药行业工作多年。他选择从国企到周林公司这样一个民营企业，正是看中了具有高速增长潜质的医疗器械行业。“医疗器械领域还属于一种待开发的状态，我相信在未来一段时间内，这个行业会有长足的发展。当然，我和周钒都有在美国生活的经历，比较容易沟通。这也是我加入周林公司的一个原因。人总是希望能在一个相处愉快的环境中工作。”柳达说。
而关杰的加入，据他本人描述在很大程度上是因为周钒的一句话——“大家一起来创业吧”。“当时周钒对我说这句话的时候我真的被这个小伙子打动了，我觉得他的心态很好，并没有因为这家公司是他父亲创建的而有什么优越感，他也是凭自己实力在奋斗。”
“我最初做过医生，后来又在外企工作了十来年。”关杰坦言，以前也有很多的民企找过他，“但是我都不敢轻易动，我也是看到了医疗器械行业的发展空间，而周林公司在这一领域有着自己的品牌形象。再加上被周钒的态度打动了，所以毫不犹豫地选择了这家公司。”
就这样，周林公司新的管理团队诞生了。
新的管理团队就位，开始为周林公司“把脉”，进行从上到下的改革。
“刚开始入手管理还是有困难的。我记得第一次参加年会，开完后我和柳达互相看看，都挺感慨。”周钒坦言道，“当时我觉得企业还是缺乏一种活力，我们要打造自己的企业文化。”
