格雷欣法则：良币在流通中被收藏起来，以致最终被驱逐出流通领域，实际价值低于法定价值的劣币却在市场上泛滥成灾。
经典诠释：按员工贡献发工资，才能做到真正的公平、公正，才能吸引优秀人才留下来。
格雷欣法则，又被称为劣币驱逐良币法则，最早由英国经济学家格雷欣提出。
金属货币作为主货币有较长的历史，由于直接使用金属作为货币有不便之处，于是人们将金属铸造成便于携带和交易，也便于计算的“钱”。人们铸造的金属货币有了一个“面值”，或称为名义价值。这一变化，使得铸币内在的某种金属含量（如黄金含量）产生了与面值不同的可能性，如面值1克黄金的铸币，实际含金量可能并不是1克，人们可以加入一些其他低价值的金属混合铸制，但它仍然作为1克黄金进入流通领域。
16世纪的英国商业贸易已经很发达，铸造了一些成色不足（即价值不足）的铸币投入流通中。当时的经济学家托马斯·格雷欣发现，当面值相同而实际价值不同的铸币同时进入流通领域时，人们会将足值的货币贮藏起来，或是熔化或是流通到国外，而最后回到英国偿付贸易和流通的，则是那些不足值的劣币。
这就是格雷欣法则，也被称为逆向选择理论。逆向选择不仅仅存在于金融领域，存在于各行各业，以及社会生活的不同层面和每个角落，在企业的人力资源管理工作中也有许多表现。
逆向选择理论的一些现象体现是，高水平的人才找不到工作，而低水平的人却到处耀武扬威；买家以预期价格获得的却是较低质量的产品……
造成逆向选择的原因只有一个，就是信息隐匿。所以要摆脱逆向选择只有一个途径，就是最大限度地挖掘信息，尽量多地掌握有利于自己的信息，做到知己知彼。
A集团的业务蒸蒸日上，但是最近老总陷入烦恼之中。公司准备投资一项新的业务，但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择实际工作经验丰富的得力干将小王，而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。
就经验而言，本公司的小王显然经验丰富得多，小李到此工作属于空降，而小王更具有本土优势，对业务也十分熟悉；但从人事方面考虑，老总觉得自己公司活力不足，应该填充些新鲜血液，起用小李。最终老总决定用外聘的小李。小李开始正式走马上任，小李的优势很明显，美国著名高校的MBA，完全的洋式经营理念。而小王不过是个中专毕业，从底层一步步熬上来的。老总对小李寄予厚望，小李也很努力，时间一久才发现，小李只知道挑毛病，却没有对公司进行任何实际操作，弄得公司人人自危，怨声载道。老总迫不得已又把小李辞退了，而此时小王因为没有得到老板的重视，已经跳槽去别的单位了。A集团花费了大量的时间、精力和金钱，最终不但没有给公司带来效益，反而使公司发生了危机。
A集团所碰到的就是典型的逆向选择。正是因为彼此的信息是不对称的，老板只看到了小李的海外学历背景，却不知道小李的实际操作能力，结果损害了公司的利益。要解决这种逆向选择问题，其实老板应该给小王和小李每人一段试用期，在试用期内了解他们更多的信息，即实际的工作能力，从而判断谁更适合总经理的职位。
可见隐匿信息在逆向选择中起着关键作用，如果管理者能掌握及时和全面的信息，就能尽可能地防止逆向选择的发生。在企业人力资源管理中，如果管理者事先尽可能多地了解了一个人的相关信息，就可以很好地使用这个人了。
宁用“刺头”，不用奴才
在非洲的一片丛林里，生活着各种动物，狮子是这片丛林的王者。
有一年夏天，身为丛林之王的老狮子死了，动物们推举一头年轻的雄狮做了丛林之王。新的狮王规定，任何动物都不得有违背狮王意愿的行为，动物们的一举一动还必须和规定相吻合。
一切都如狮王的意愿发展着，所有动物都对狮王唯唯诺诺，狮王感到十分高兴，一种征服的满足感时时充盈在它的心中。
但是，时间过了半年，狮王就觉得不对劲了，原来生机勃勃的丛林开始变得死气沉沉，动物们的战斗力大大下降。
狮王想知道是哪里出了问题，便到动物中去调查，可是没有一只动物敢发表自己的意见。狮王心有疑虑却束手无策，时间不知不觉又过了一年。有一天，附近两处丛林的动物联合起来，向狮王领导的丛林部落发起了一次规模空前的进攻。在这次战斗中，狮王和它的臣民们全军覆没。
谁造成了狮王和臣民的不幸呢？是狮王。它把臣民约束成“听话”的动物，臣民们不得不压抑自己的创造性。一个缺乏创造性的团队，是没有战斗力的。
一些老板喜欢选择听话的、俯首帖耳的人作为自己的下属，这样的下属往往并没有真本事，即使偶尔有一些创造性的想法，也不会说出来 ，因为怕老板听了不高兴。
相反，那些有真正本事的“刺头”，他们不怕失去工作，敢于直言。只要对团队、集体有益，他们就敢说敢做。
有一天，IBM的总裁小沃森正在办公室里，一位中年人闯了进来，并大声嚷道：“我什么盼头都没有了！干着一份闲差，有什么意思？我不干了！”
这个人就是伯肯斯托克，IBM公司未来需求部的负责人，刚刚去世的公司二把手柯克是他的好朋友。柯克和小沃森是老对头，柯克一死，所有人都认为伯肯斯托克在劫难逃。伯肯斯托克本人也这么认为，因此他破罐破摔，心想与其被小沃森赶跑，不如自己先辞职，这样还能够走得体面些。
小沃森和老沃森一样，是个以脾气暴躁而闻名的人。一个部门经理无礼闯入，还扬言不干了，按常人看来，小沃森一定会拍案而起，立即叫伯肯斯托克滚蛋。
令人意外的是，小沃森并没有发火，反倒笑脸相迎。他知道，伯肯斯托克是一个难得的人才，留下他对公司有百利而无一害。
小沃森对伯肯斯托克说：“如果你真的有本事，不仅在柯克手下能够成功，在我和我父亲手下也照样能够成功，如果你认为我对你不公平，你可以走人；如果不是这样，那你就应该留下来，因为这里需要你，这里有你发展的机遇。”
伯肯斯托克扪心自问，觉得小沃森没有对他不公平的地方，于是留了下来。
事实证明，小沃森留下伯肯斯托克是极其正确的。在促使IBM从事计算机业务方面，小沃森曾受到公司高层的极力反对，响应他的人很少，伯肯斯托克却全力支持他。正是由于小沃森和伯肯斯托克携手努力，IBM最终才渡过难关走向辉煌。小沃森后来在回忆录中说：“挽留伯肯斯托克，是我最出色的行动之一。”
小沃森不仅留下和重用伯肯斯托克，在他执掌IBM帅印期间，还提拔了一大批他不喜欢但是具有真才实学的人。小沃森后来回忆说：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那些讨人喜欢的人，可以成为与你一道外出垂钓的好友，但在管理中却帮不了你的忙，甚至会给你设下陷阱；相反，那些爱挑毛病、语言尖刻、令人生厌的人，却精明能干，在工作上对你推心置腹，能够实实在在地帮助你。如果你把这样的人安排在自己身边，经常听取他们的意见，对你是十分有利的。”
一个看不出问题来的“奴才”，不可能给企业带来利益，而看起来锋芒毕露却目光敏锐的人则可能给企业带来利益，这提示用人者，不要在乎所用之人听不听话，而要在乎其是否有用。对一个企业来说，有的时候，“刺头”的努力更管用。
每个企业都是由各色各样的人组成，他们都有自己的看家本领，企业管理者要能做到对下属尤其是哪些“刺头”的特点、能力甚至个人的性格了如指掌，做到唯才适所，使每个人内在的潜力得到充分的发挥。唯有如此，企业才可能领先于同行。
