10.3 就业权益保护
毕业生的就业权益主要体现在毕业生与用人单位见面进行双向选择、签订就业协议、报到就业等环节中。毕业生明确自身的权利与义务，才能在就业过程中心明眼亮，切实保护自身的合法权益。
10.3.1 大学生就业权益的内容与内涵
对大学生就业权益进行有效地保护，就必须明确其内容与内涵。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理等权利。对于大学生而言，作为就业的一个重要主体，其就业权益具有自己的特点。根据目前的就业情况，毕业生除了拥有上述权利，还主要享有以下几个方面的权益。
（1）就业信息知情权。从广义上说，就业信息既包括与毕业生求职择业相关的国家有关方针、政策与规定，也包括国家宏观经济发展状况和各个地区与行业的发展情况，还包括用人单位的规模、性质、产品、市场、企业文化、工作环境、学习培训、福利待遇等单位的总体情况和专业需求、上岗条件、未来发展通道等具体的岗位与需求信息，这些都是毕业生择业、就业的基础和关键。知情权包括两方面的含义：一是信息公开，即就业信息对任何毕业生来说都应该是公开透明的，任何单位和个人都不得隐瞒和截留就业信息。二是毕业生有权获得准确、完整、与应聘岗位相关的各种信息，从而对单位、职位情况有更加深入全面的了解，便于根据自己的实际情况，做出恰当的职业选择。
（2）就业平等权。“法律面前人人平等”、“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”等众多的法律规定都说明大学生在就业时具有平等的就业权利。这种平等不但体现在符合招聘条件的毕业生都可以平等地接受学校推荐，具有参加单位公开招聘，进行公正、平等竞争的机会，而且要求用人单位在录用毕业生的过程中和确定福利待遇时要做到公平、公正、一视同仁。
（3）就业选择自主权。与计划体制相比，在当前市场条件下，毕业生在国家就业政策规定的范围内，可以根据社会需求和自身的实际情况，自愿地选择就业去向与用人单位。不允许任何人、任何单位干涉或强迫毕业生选择指定的用人单位，这些都表现出毕业生择业的较强自主性。
（4）隐私保护权。毕业生求职择业过程中，不可避免地要将自己的部分信息提供给用人单位，但是这些信息仅限于与应聘岗位招聘条件密切相关的范围之内。如果毕业生不是自愿，任何单位和个人不得将毕业生的个人信息随意发布和使用，用人单位更无权以招聘考核为名过问毕业生的各种隐私。
（5）签约权。毕业生与用人单位达成就业意向后，需要通过签订就业协议或劳动合同，将建立的劳动关系或双方达成的有关约定以书面的形式落实下来，对双方的责、权、利进行明确地说明。这既是一种必要的过程，也是毕业生就业的一种权益保护。不签订就业协议和劳动合同或是约定内容和条款过于笼统甚至违法、违规，都是对毕业生就业权益的侵犯，也不允许采取欺诈和胁迫的方式要求毕业生签订就业协议和劳动合同。
（6）违约权。与毕业生择业自主权相对应，毕业生既然有选择某个单位的权利，当然也可以放弃这种选择。即使毕业生已经与用人单位通过“双向选择”达成就业意向并签订了就业协议或劳动合同，仍然可以在承担了相应违约责任的前提下，放弃原有的就业选择。毕竟就业协议不是“卖身契”，那种以签订了协议或是约定了“不允许违约”等条款为由，不允许学生违约的做法是没有任何法律依据的。因此，从法律的角度来说，违约也是毕业生的一种权利。
（7）单位违约求偿权。就业协议或劳动合同一经签订就具有相应的法律效应，毕业生和用人单位作为签约主体都应该严格按照有关约定，履行自己的义务，任何一方不得擅自毁约。
10.3.2 大学生求职就业权益的保护
1.强化毕业生的法纪意识、维权意识、诚信意识
毕业生就业权益的自我保护，必须强化毕业生的法纪意识、维权意识、诚信意识。毕业生就业权益的自我保护，要求毕业生必须牢固树立一种意识，并且能在这种意识的指引下，时刻提醒自己：什么情况下自己的合法权益可能遭受侵犯，一旦权益受到侵犯自己应该怎么去做。毕业生只有有了这种意识，才能有效地对权益进行自我保护，否则即使被侵犯也会懵然不知。当然这种意识的培养是一个长期的过程，必须贯穿于整个大学生活，必须体现在学校的职业生涯规划教育中。一般来说，这种意识包括以下几个方面。
1）法纪意识
在新型的毕业生就业体制下，毕业生就业将依靠市场这个无形的手来实现人才资源的合理配置。市场经济是法制经济，大学生就业也必须走法制化之路。因此，毕业生必须了解与就业相关的法律法规、政策制度，了解劳动用工的相关规定，并且在学习这些法律、政策、规定的过程中，逐步培养成一种用法律进行思维的意识，即法纪意识，并且能在这种意识的指导下，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律。法纪意识要求毕业生在求职过程中，运用法律的思维来思考碰到的一些问题，大体了解哪些情况是违法的，哪些情况又是政策允许的。只有有了这种意识，认识到了行为的性质，才有了进行自我保护的前提。
毕业生就业的法纪意识还包括契约意识。契约意识包括两个方面，一是毕业生要有通过就业协议书保护自己权益的意识，二是必须严格遵守就业协议的意识，毕业生与用人单位签订的协议是一种合同，是确定双方当事人之间劳动关系的一种契约，具有法律效用。因此，谨慎签约、积极履约有利于毕业生通过协议书内容的约定保护自己的合法权益。但同时协议一旦订立，双方都必须遵守，任何一方未经对方同意都不得擅自毁约、违约等，否则将受到经济和法律的制裁。
2）维权意识
大学生就业市场发展不够成熟，制度不够健全，导致了不少损害大学生合法权益现象的发生。毕业生在法纪意识的指引下，认识到自己的合法就业权益受到了侵害，是积极运用法律手段或者其他方法来维护自己的合法权益呢，还是息事宁人、当做什么事都没发生过呢？不同的处理方法就体现了维权意识的不同。具有强烈的维权意识，在碰到问题时能够拿起法律的武器积极主张权利，是毕业生走出权益自我保护的实质性的一步，是由观念转化成行动的一步。只有毕业生在掌握法律政策、养成良好的法纪意识的前提下，养成了积极主张权利的维权意识，才能够平等地与用人单位对话，据理力争，保障自己的权益免遭侵害。
3）诚信意识
诚信是当今我国社会发展和经济发展的一大主题，是社会健康、持续、稳定发展的保障。诚信在高校毕业生就业市场中的作用也非常重要，用人单位和毕业生在招聘和求职过程中诚信意识的缺失，是我国现今毕业生就业市场不成熟、不健康的重要原因，也是毕业生权益被侵犯现象不断发生的成因之一。毕业生诚信意识的培养和权益的自我保护，主要包括两个方面。一是毕业生自己在求职过程中必须如实地向用人单位介绍自己的情况，要实事求是；更为重要的一点是要能够意识到用人单位是不是诚信，比如意识到单位介绍的情况是不是可能不真实、是不是可能借招聘的幌子搞推销等。第二点对毕业生要求得更高，因为要毕业生根据自己的知识去判断单位的诚信，必然要求毕业生有比较丰富的阅历，比较广博的知识，要自己通过不同的方法和途径全面了解单位的情况。然而，现在毕业生往往在这方面做得比较差，主要是因为毕业生整体就业市场的严峻，使得毕业生不敢向用人单位问太多的问题，提更多的要求，而往往认为单位说的都是对的，单位要求的就应该去做，不知不觉中自己的权益已经遭受侵犯。因此，必须强化毕业生的诚信意识，特别是锻炼其中的第二种能力。
2.了解求职各阶段典型的侵权情形
毕业生就业权益的自我保护，要求毕业生了解求职各阶段典型的侵权情形，防患于未然。应该说，侵犯毕业生就业权益的情形发生于毕业生求职过程中的各个阶段，特别是招聘面试、协议书签订及毕业生到单位报到的时期。毕业生想要更好地对就业权益进行自我保护，就必须在上述意识的指引下，了解各个阶段可能发生的侵权情形。只有对这些情况事先有了较为熟悉的了解，真正碰到时才能处变不惊，顺利解决这些问题。
1）招聘、面试阶段
这个阶段，毕业生和用人单位在多次接触的基础上，初步达成就业意向。一般来说，这个阶段的侵权主要有以下几种。
（1）侵犯平等权。在招聘、面试阶段，侵犯毕业生就业平等权的现象是最为普遍的。如今毕业生人数大量增长，用人单位在挑选毕业生时选择的余地也越来越大，因此他们会千方百计限制毕业生的条件，并且这种做法的形式多种多样，呈现愈演愈烈之势。一般来说，主要可以分为两类：第一类包括性别（如只招男生不招女生）、身高（要求毕业生身高在一定高度以上）、地域（对本地生和外地生差别对待）、体态（有一定的容貌要求）、姓氏、血型等；第二类包括学历（只招研究生、不招本科生）、学校（只招211院校毕业生）、学习成绩、社会实践、英语和计算机能力、书面口头表达能力等。
对于上面提到的用人单位限制毕业生应聘条件的做法，我们认为应该区别对待。第一种情况属于先天形成的客观情形，毕业生不能通过后天努力得到改变或者提高，因此此种要求属于就业歧视，侵犯了毕业生所享有的平等就业权。第二种情况属于毕业生可以通过后天努力取得和提高的情形，用人单位提出此种要求应当认为是用人单位的用人自主权，并无不妥。这样也可以促使毕业生在大学期间通过勤奋学习提高自己各方面的综合素质，提高就业竞争力。
（2）侵犯知情权。主要表现在用人单位在招聘启事中或者向毕业生介绍情况时，未能向毕业生提供单位的真实的、全面的资料，而往往过分夸大单位的资本、规模、能够给予毕业生的待遇、回避某些问题等，甚至根本没有用人指标而进行纯粹的单位宣传。这些情况都侵犯了毕业生应当享有的知情权。因此毕业生在求职时，应当多留一个心眼，要通过实地走访、网络报纸等媒体全方位地了解用人单位的真实情况，而不能单纯依靠或者仅仅相信用人单位单方面的介绍。
【案例10-6】2006年秋天，当其他同学还在找工作时，张某已顺利通过了一家国内知名网络公司的面试签了约。除了对工作本身感兴趣外，公司的实力和不菲的待遇也让他在没有落户的情况下心甘情愿加入“北漂”一族。然而，工作后，他才发现想的太美了。当初，张某应聘的是该公司北京总部的职位，可是报到后不久就被外派到其他城市了。一年来，他呆在北京的时间不到一个月，想去讨个说法，上司说这是公司业务拓展需要；想辞职，可又舍不得那么好的待遇，现在的张某真是进退两难。
点评：由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等地对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此，《劳动合同法》对用人单位与劳动者的如实告知义务做了规定：用人单位对劳动者的告知内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实地向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细说明。
（3）侵犯隐私权。一般来说，毕业生在就业过程中隐私权遭受侵犯主要有两种情形：一是毕业生在向用人单位提供书面或者电子简历后，用人单位非法将毕业生的手机号码、身份证号码等个人信息泄露给他人。发生这种情况致使毕业生遭受损失的，可以要求用人单位进行赔偿；二是少数企业会在面试时向女学生提出“有没有男朋友？”、“是否有未婚同居行为？”等过分、无礼的问题。面对这样的问题，学生有权拒绝回答，甚至向司法部门举报。
（4）侵犯财产权。一些用人单位在招聘毕业生时，要求毕业生缴纳一定数目的报名费、笔试和面试时要交考官监考费和面试费、是否适合单位要求的性格测试费等名目繁多的各种费用，甚至有少数单位借招聘之名行赚钱之实，这些都侵犯了毕业生的财产权。一般来说，单位都有专门的招聘费用，没必要也没理由向毕业生收取类似费用，毕业生遇到这种情况时应当予以拒绝。
【案例10-7】据说工资很高，但要先收费。
2007届毕业生小李通过网上求职发现一家公司要招人，与公司面谈后，人事主管当即决定录用小李，并承诺了相当高的月薪待遇，但要求小李在签订就业协议书时交纳2000元押金，待小李在公司工作满一年后归还。
还有一种情况，张同学在面试通过后，某公司并没有当时就向他收取培训费，只是说让他先试用一段时间，然后再考虑是否录取他。但在试用一段时间后，却被告知：你干得不错，但专业知识不足，公司需要对你进行培训，请先交300元培训费。当然，不交培训费可以走人，但此前工作一段时间的薪水免谈。
点评：刚参加工作，薪酬不高是正常的。相反，如出现一个不熟悉的单位提供高薪酬时，毕业生就应引起注意，因为少数不法人员企图利用高待遇的幌子，骗取毕业生的所谓押金、培训费、服装费等。在当前的就业形势下，毕业生千万不要相信在工作初期就很容易获得高收入。同时，对有些单位提出的所谓押金、培训费、服装费等收费项目，要敢于说不。值得毕业生注意的是，一般正规公司会向求职毕业生说明试用期，即使求职毕业生在试用期没有通过，也会得到相应报酬。至于培训费，一般由公司负担。
【案例10-8】不得提供担保及扣押证件。
2007年7月，刚毕业的小阳刚收到一家软件公司的录用通知，结果在签合同的时候，公司却让他先交5000元的保证金，说是因为小阳的工作涉及公司机密，如果他随意离职将给公司带来极大的影响。而保证金最后会在合同期满后归还。小阳虽然觉得这个规定很不合理，但也说不出什么，只好跑去找老师。老师很愤怒，但也只能劝小阳放弃这份工作，因为除此之外他也没有好办法。
点评：《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。本条是关于用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的规定。民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第二人的特定的物和权利上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。而是用人单位以此名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。
2）就业协议书签订阶段
就业协议是教育部规定的格式统一的文本，主要规范毕业生和用人单位在毕业生正式到单位报到前的权利和义务，属意向性协议。正是由于它是此阶段唯一的规范毕业生和用人单位权利和义务的合同，因此就业协议书是否正确签订、内容约定是否合法、程序是否规范直接决定毕业生就业权益是否受到侵犯，同时它也是毕业生就业权益自我保护的依据和基础，一份签订得好的就业协议是毕业生进行就业权益自我保护的强有力的武器。
一般来说，就业协议书的签订在以下几个方面可能导致侵权。
（1）用人单位主体资格不符。协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。这里需要注意两个方面：一是明确用人单位必须是经有关主管部门核准、许可成立或者合法登记注册的机关、企事业单位等主体，并且该单位具有录用毕业生的自主权和当年的用人计划。一些外资企业在中国设立的办事处应当委托相关中介机构招聘；二是就业协议书上需有用人单位法定代表人或者授权的招聘负责人签字，并加盖用人单位章或者招聘专用章，单位与招聘无关的其他人或者与招聘无关的其他章不具有效力。不符合上述条件的用人单位是不合格的，毕业生需小心。
【案例10-9】2007年，毕业生小李收到一个房地产公司的电子邮件，被通知去面试。由于小李并未向该公司投送过简历，因此纳闷，决定上网先查一下。让小李惊讶的是，当他用google搜索后发现，该公司居然用同一个电话、地址注册了4个公司，涉及医药、保险、建材等不同领域。该公司提出的给求职毕业生的待遇异常优厚，而招聘信息中对于学历的要求竟然是中专以上即可。该公司以低学历招聘求职毕业生，却提出付相当高的工资，值得怀疑。经其向工商部门了解，该公司已不存在，这当然是一个骗局，其承诺的高工资也是不会兑现的。
点评：求职毕业生们应该得到一些启示，如果接到一些自己并不熟知或者并未投放简历的公司的面试通知，应该事先向有关部门查询、核实该公司的真实情况，并上网搜索一下该公司的网站，确定其规模与用人需求，然后再去进行面试。
（2）就业协议的内容不符合法律规定。就业协议书中规定了毕业生毕业后在用人单位工作的基本权利和义务，事关其切身利益，必须明确相关内容是不是合法或者有政策依据。
①关于试用期。试用期是用人单位和劳动者为相互考察、了解对方而约定的期限，这里最容易出现问题，主要有：约定的试用期期限过长，超过六个月；试用期期限与劳动合同期限不相一致；将试用期与见习期相混淆；单独签订试用期合同而不签劳动合同；将试用期从劳动合同期限剥离，先试用再签劳动合同；连续约定两个试用期，试用期内不提供社会保险基金，提供的工资低于当地最低工资水平等。毕业生必须明确上述几种做法都是违法的，并了解试用期的正确规定。《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
【案例10-10】2009年5月份，应届毕业生小王到某公司应聘，该公司与其签订一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元。试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期。小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期。合同再次到期前，该公司通知小王在试用期内未达到录用条件，不再录用。
点评：《劳动合同法》规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同。因此在试用期期间，也应当签订劳动合同。
②关于工资和福利待遇。毕业生与用人单位约定工资，必须分别明确试用期工资和正式工资，两者都不能低于当地的最低工资水平，并且明确双方所约定的工资是税前的还是税后的，是不是包含社会保险费用等。单位如能提供协议书本身规定以外的福利待遇的，应在协议书中表述清楚。
【案例10-11】协议有关条款的内容必须明确。
毕业生小王与一家用人单位签订就业协议，用人单位口头答应每月薪资为2000元，单位代缴相关“四金”，但该内容并未在就业协议中注明。小王上班后，用人单位提出2000元薪资已包含“四金”，单位不再代缴，于是双方发生争议。
点评：毕业生与用人单位订立就业协议时，应尽可能采用就业主管部门制定的示范条款，涉及福利待遇、工作期限、违约责任等内容应明确，否则日后一旦发生纠纷，可能由于事先约定不明确，不利于自身合法权益的维护。如确有必要对条款做变更，亦应在内容上明晰，不要产生歧义。如无附加条款应将就业协议中的空白部分划去，注明以下空白。由于就业协议签订在前，有关的劳动合同（或聘用合同）订立在后，应尽可能将劳动合同（或聘用合同）的主要内容体现在就业协议所约定的条款中，注意两者的衔接。
③关于违约。在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。违约金对于双方都具有约束力，因此毕业生在与用人单位协商违约金时，应从实际出发，约定的数额应与双方就一方可能遭受的损失相当，不要过高。
另外，就业协议书的内容必须填写完整，否则空缺的地方可能被动手脚，成为权益受侵犯的土壤。
（3）补充条款约定违反规定。补充条款由毕业生和用人单位自主约定，因此主要以双方合意为主，所约定的条款具有与协议书其他条款同等的效力。但是要注意两点：一是要明确双方的约定不能违反国家的强制性规范，如双方协商用人单位不缴纳社会保险费用等补充条款是不允许的：二是约定的条款不能显示公平，即对一方明显有利，而对另一方明显不利，如约定单位可以在任何情况下解除就业协议，而毕业生没有协议解除权等。
（4）协议书的签订程序不规范。用人单位有时会要求或者毕业生有时因贪图方便会要求学校先对就业协议书进行鉴证，这样可能使用人单位在毕业生不知情的情况下，另增有损于毕业生权益的条款和内容。因此毕业生必须严格按照用人单位和毕业生先签字盖章，最后由学校鉴证登记的正确程序签约。
（5）其他。主要有利用毕业生不敢违背单位意志的心理，在协议书签订后马上要求毕业生到单位上班而不给任何报酬，怕毕业生签订协议后反悔，收取抵押金或保证金，扣留学生有效证件等。
3）毕业生到单位报到上班阶段
毕业生到用人单位报到后，应当马上与用人单位签订劳动合同，此时劳动合同生效，就业协议书失效，毕业生和用人单位的权利和义务从此时开始就由劳动合同进行规范。这样，就业协议书和劳动合同就有了一个比较好的衔接，毕业生就业权益的保护也不会出现真空。但是在很多情况下，毕业生到用人单位报到的时候并不会很顺利，也会碰到很多就业权益被侵犯的事情。
（1）不签订劳动合同或者迟延签订劳动合同。一些单位在毕业生报到后，只叫其做事而不与其签订劳动合同，还有一些则千方百计拖延与毕业生签订劳动合同的时间或者先进行试用再签订劳动合同，这两种情况下，毕业生在单位的权利和义务就没有了可以保护的依据，其合法的权益就容易受到侵害。事实上，单位不签劳动合同是不履行就业协议的违约，而迟延签订劳动合同是迟延履行就业协议的违约，毕业生都可以追究单位的违约责任。
还有一种情况是，用人单位直接将与毕业生签订的就业协议书当做劳动合同。这种做法也是不对的，因为就业协议书只规定了毕业生在用人单位的一些最基本的事项，而劳动合同则是对毕业生在用人单位工作期间的所有的权利和义务所进行的全方位的规定，后者对毕业生的保护远远大于前者。因此，这实质上也是不签订劳动合同，可以按照不履行就业协议追究单位的违约责任。
【案例10-12】单位不签约赔偿双倍工资。
2007年夏天，学数学的小张毕业了。为了留在大城市，他进了现在就职的这家公司。因为不是专业出身，当初来应聘时，他答应老板先试用几个月的要求。进公司后，小李使出浑身解术，策划了不少好方案。老板对他的表现很满意，小李的工资也翻了一番。但奇怪的是，老板总也不和他谈签约的事。后来跟同事一打听才知道，原来这里的人员流动太快了。为了减少损失和麻烦，一般只有员工干上一年后，老板才会和他签约并办理保险。如今，小张时刻准备着跳槽，因为他觉得在这里干太没安全感了。
点评：如今不少公司为了减少自己的义务，常常拖延和员工签订劳动合同。有的借口说在试用期期满后才签署正式合同，有的则干脆不签合同。这都是不合法的行为。《劳动法》规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。毕业生们要注意使用新条款保护自己。
（2）签订的劳同合同与就业协议书的内容不一致。用人单位虽然与毕业生签订了劳同合同，但是合同的内容与就业协议书不相一致，比如延长毕业生在用人单位的服务期限、试用期，降低了就业协议书中约定的工资标准等。毕业生往往觉得这种情况不好处理，但实际上此时可以追究单位瑕疵履行就业协议的违约责任。
（3）劳动合同不符合规范。一是形式规范，我国《劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”同时也需明确，与外资企业不能只签订英文版的劳动合同。根据《劳动部办公厅关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》（劳办发〔1995〕163号）规定：“企业与职工签订合同，必须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同文本为正本。”二是内容规范，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定劳动合同的内容应包括：“（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”三是程序规范，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条规定：“用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。”毕业生在签订劳动合同时，如果不符合以上几项规范，则说明自己的就业权益可能遭受侵犯，应当加倍小心。
【案例10-13】薪水高，福利好，去外企工作是不少大学生的梦想。小王在求职中发现了一个经常被忽视的细节，外企在劳动合同附则中规定，发生争议到外方指定法院解决。小王说，合同附则往往不被求职者重视，一旦发生争议只能哑巴吃黄连，可谓是“隐形陷阱”。他和法国某跨国企业洽谈时，发现该企业指定，一旦发生争议，必须到瑞典斯德哥尔摩法院打官司。飘洋过海打官司不仅费用高，而且多少带有地方保护色彩，普通求职者无疑处于弱势。权衡再三，小王放弃了这份令人眼热心动的工作。
点评：到外企工作，突出的是“文字游戏”陷阱，即规定不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律以及劳动者解除合同时的惩罚性补偿措施等。由于外企一般签订中英文合同，并按照英文合同执行，而由于翻译、文化等方面的差异容易产生歧义，引发纠纷，在处理上一般对劳动者不利，而且外文合同一经签署具有法律效力，并作为唯一依据，普通劳动者很难再举出其他能够推翻合同的有力证据，容易吃亏。
如何规避这些“隐形陷阱”呢？据了解，一些外资企业、尤其是跨国企业驻华办事处大多没有用工权，通常不是直接与员工签订合同，而是通过对外服务公司招人，不必受制于劳动法。一旦产生劳动纠纷，与求职者对簿公堂的并不是所在的用人单位，而是服务公司。一旦发生争议，劳动者无法与公司对抗。有关专家建议，求职者在和外企签订合同之前，全外文的合同一定要认真读懂全部内容，甚至可以翻译后做个公证，避免不必要的麻烦。
以上分别列举了毕业生求职三个阶段可能存在的侵犯毕业生合法就业权益的几种情况，毕业生如果能够很好地加以理会，就可以较好地避免这几种情形的发生，可以在预防的层面做好毕业生就业权益的自我保护。
3.能够自主地采取各种方法进行救济
毕业生就业权益的自我保护，要求毕业生能够自主地采取各种方法进行救济。毕业生在熟悉了与就业相关的政策法规的基础上，在养成了良好的法纪意识和维权意识的基础上，对以上几种情况有了较好的理解，就可以在一定程度上预防侵犯自身就业权益的发生。但是，我们也应该清楚地认识到，在如今的就业形势下，侵犯毕业生就业权益的现象层出不穷，即使有了很好的预防也很难完全避免此种情况的发生。毕业生就业权益的自我保护，要求毕业生在自身权益遭受侵犯时，能够积极主动采取各种方法进行救济，切实维护自己的合法权益。
（1）毕业生可以要求学校与用人单位进行协商。首先毕业生作为在校学生，学校有责任和义务维护学校的合法权益；其次毕竟由学校出面，可以更好地与用人单位进行沟通，从而有助于两者之间矛盾的顺利解决。所以学校永远是毕业生维权的强有力的后盾。
（2）可以向劳动行政主管部门举报，要求其检查。用人单位所在区、县的劳动行政主管部门每年都会对辖区内单位的劳动用工情况、工资发放、社会保险金缴纳情况进行检查，一旦发现有问题，可以对单位进行处罚。所以，毕业生如果发现自己所在单位在上述几个方面有违法、违纪现象时，可以向单位所在地的劳动行政主管部门举报，要求他们进行检查甚至进行处罚，以维护自己的合法权益。
（3）要求劳动争议仲裁和向法院起诉。毕业生如果实在无法与单位协调解决自己所遇到的问题，可以向单位所在地的劳动争议仲裁委员会要求仲裁；如果对仲裁裁决不服的，可以向单位所在地的人民法院提起诉讼，由法院进行裁定。以往毕业生在遇到侵权事件时，考虑到怕麻烦、无法胜诉或者无法承担高额的诉讼费用，往往会放弃采用司法途径进行救济。但是最近有数据显示，在劳动争议仲裁委员会裁决的劳动者和用人单位的劳动争议纠纷中，80%的案件是毕业生或者劳动者胜诉。因此，毕业生应放弃思想包袱，坚决采用司法途径维护自己的合法就业权益。
（4）借助新闻媒体进行救济。新闻媒体可以发挥很好的舆论导向作用，可以通过对各种不公正现象进行曝光、报道的方式，引起相关部门对这些现象的重视，从而促使这些问题的有效解决。毕业生在碰到就业权益被侵犯时，如果采取相关措施仍然无法很好解决，可以向报纸、电视等新闻媒体反映，借助舆论力量得到解决。某省人民银行招考公务员明确限制身高，某男生不能接受这种招考限制，而诉诸于媒体和法律，在舆论的强大攻势下，该银行不得不取消了这个限制。
思考题9
1.毕业生应如何签订就业协议？
2.就业协议与劳动合同的区别是什么？
3.毕业生应如何解除就业协议？
4.毕业生签约讲究诚信的意义？
5.大学生的就业权益有哪些？
6.如何对就业权益进行保护？
