量化不仅可以使员工对目标把握更加准确，还能帮助管理者更方便地对工作做出考核和衡量。
2.1量化的目标更容易衡量
员工执行工作任务的时候可能会有这样的疑问：“这个零件我做到什么程度才算是合格品？”“今年的目标销售额达到多少才能叫作圆满完成任务？”
我们在考核员工绩效的时候就有很多明确的数字标准，比如，“客户满意度上升了5%”、“产品合格率达到98%”，等等。很明显，准确的数字所得的效果远比单纯的文字说明要好得多。
我们说，目标制定要讲求具体，所谓“具体”，就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。而量化的标准无疑让我们执行工作的时候更有方向感。
平衡计分卡的创立者罗伯特和诺顿认为：“不能衡量，就不能管理。”意思就是说，任何一个目标都应有可衡量的标准。越是可衡量的目标就越明确，越能给我们的行为更多的指导和建议。例如，我们要建一栋房子，先要在心里有个底：房子总面积多少？几层楼？几间卧室？卧室和客厅多大空间合适？有了这些数字精确的衡量标准，我们就能够在规定的时间里建成质量合格的房子。
2.2案例：李开复如何拓宽关系网
如何将目标量化，我们可以拿生活中的事做尝试。让我们看看李开复是怎样将量化目标应用到生活中的。
李开复还在微软做部门负责人时，就给自己定过一个目标：“认识更多的人，增加影响力”。但他很快考虑到：多认识人或增加影响力的目标是无法衡量和实施的，需要找一个实际的、可衡量的目标。
于是，他每周和一位有影响力的人吃饭，在吃饭的过程，要这个人再介绍一个有影响的人给他。此时，他的目标是每周与一人聚一餐、餐后再认识一人。李开复并没有满足于此，他认为扩大人际关系网的目的是使工作更成功。因而他又开始思考，在每周一餐中能够得到多少信息，有多少部门雇员是在这样的人际网中认识的。
通过不断地反思，并及时进行新的定位。一年之后，李开复的关系网显著扩大。
李开复给自己定下的目标是：一周和一人聚餐，通过聚餐再多认识一个人。通过这量化下来的“吃饭目标”，李开复得以迅速扩大交际圈子。管理者制定工作目标也可以借鉴，尽可能地将目标量化，让员工工作执行起来更容易。
华为用了三个关键的量化指标实施目标管理——时量、数量和质量。其中，时量是指完成工作的时间量，数量是指完成工作的数量，质量是指完成工作的程度和标准。这三个指标贯穿于工作执行的全部过程，缺一不可。
2.3微管理：目标制定要具体，尽量量化目标
将量化标准引入目标制定的过程当中，才能让员工有更加清晰的工作目标。量化目标，要遵循以下几个原则。
（1）并不是所有的目标都能量化，我们要确保目标具体的前提下，能量化就量化。
（2）对于无法量化的目标，务必做到语言明确清晰，让员工理解。
（3）对于复杂的目标，尽量进行分解，做出细化，得到简单易于执行的目标。
微管理小窍门：
1.分解目标时，要考虑各分目标所需要的条件及完成分目标的限制因素，如人、财、物、协作条件和技术保障等。
2.目标的量化不仅是指目标值的量化，还有目标完成时间的明确。
2.4微思考：于细微处每天进步一点点
·评价你所在团队的工作目标，有哪些是可以量化而没有量化的？
·你会采用什么方法将目标制定得更加具体？
