被誉为“原子弹之父”的奥本海默，他不仅在科学研究、教学方面卓越非凡，而且在科学组织领导方面也卓有成就。有人说：没有他们的品格的长处——团结同事、平易近人、严于律己和善于辞令，要迅速制成第一颗原子弹是难以设想的。1942年，奥本海默被聘请担任制造原子弹的负责工作。在工作中，他经常组织第一流科学家进行有关问题的讨论，集思广益。当需要解决重要问题或作出重要决定的时候，他也总是虚心地听取同行的意见，以寻求最优答案。同时，他经常到工人中去，了解困难，不仅科学家感到他是可信赖的，而且工人乐意在他领导下工作。在他的组织领导下，经过3年努力，终于研制成功了世界上第一颗原子弹。
要有良好的“领导气候”，必须做到：
1.领导者富于创造精神
富于创造精神的领导者，才会珍惜群众的创造性，才会支持、扶植、鼓励群众的创造性。富有创造精神的领导者，真正懂得创新与开拓主要取决于人，因而对那些有思想、有见解，不盲从、爱独立思考，有创造才能的人总是看成最宝贵的财富，珍视他们的意见。善于吸引和保护有才能的人，工作中总是商量着办事，善于鼓励别人，帮助下级充分发挥他们的创新潜力，善于将组织内所有成员的才能有效地联结成整体。
2.有良好的领导方式和管理方式
重视人的因素，强调启发内因，调动主观能动作用，实行自我控制，体现以人才为本的管理思想。强调民主与自主，积极鼓励群众参与管理。在专制型团体中，个体成员对别人的指责性言行显著；而在民主型团体中，则彼此比较友好。在专制型团体中，成员表现为对领导者服从，引人注目行为多；而民主型团体中则以工作为中心的接触多。在专制型团体中多以“我”为中心；而在民主型团体中则多具“我们”的感情。领导不在场时，民主型团体成员仍能继续工作，而专制型团体成员则工作积极性大大下降。
一个有效的领导者应该是既关心任务（工作），又关心人才的领导者。他在工作上严格要求，一丝不苟；他对人才体贴关怀，满腔热情。
3.有适当的领导方法和艺术
（1）正确决策
决策是现代领导的主要功能，决策正确与否关系到人才工作的好坏。决策质量，在很大程度上取决于对周围环境的了解和对组织内部情况的掌握。
（2）知人善用
有敏锐的观察力，善于观察、发现人才，甚至这种寻找人才之心必须达到如饥似渴的境地，否则，即使本单位存在许多创新型的人才，也会被埋没。“金无足赤，人无完人”，不能因某一点的失误，而全盘否定一个人。
善用创新型人才。有种说法，用你的最具创造性的人去解决你的那些最棘手的问题。把他们放到问题最棘手、因而也是最需要创造力的岗位上，最容易发挥他们的创造性。还有一种说法：用你的有创造性的人去激发那些缺乏创造性的人，这样，激励者自身也会受到激励，进一步提高创造才能。对于有创造才能的人，既要根据他的专长和特点敢于起用，又要让他们在自己职责范围内大胆工作，珍惜他们的积极性，关心他们的思想、工作和生活，积极为他们创造发挥才干、做好工作的条件，主动为他们“开绿灯”。
要善于举贤荐能。领导者如果善于发现人才，爱护人才，重用人才，就能给国家、单位，乃至个人带来极大的价值；反之，领导者如果压抑人才，排挤人才，埋没人才，就会给国家、单位，以及个人带来极大的损失。
（3）分工授权
领导者如果包办一切，势必忙于具体事物，既不能腾出时间和精力抓大事，也不利于发挥人才的才干。因此，要善于授权。所谓授权是领导者对其下属分配工作的一种程序。这项程序包括三个步聚：（A）对下属指派职责；（B）对下属授予职权，使其能履行职责；（C）确定下属的义务，使下属对主管负责。
授权要职、权、责相称。分工要明确，分派工作的难度要适合对方的“成熟度”。有些领导人吝于授权，不肯对下属放手，这对于工作，对于培养创新型人才都是不利的。
（4）友谊与信任
友谊与信任是培养领导者与被领导者持久合作精神的基础。友谊要以感情为基础，友谊积累而成信任，在信任的基础上才能建立起相互支持的关系，而这种支持关系则是做好任何工作不可缺少的条件。同志间需要互相支持，上下级之间同样需要相互支持。上下级相互支持，既是双方的需要，又使双方受益。上级支持下级的正确行为就是为自己补台，挫伤下级的正确行为就是为自己拆台。
充分信任人才，善于激励人才，珍惜、爱惜人才，大胆保护人才，这是科学用人的重要内容，也是衡量一个领导者培养创新型人才的重要方面。
作为领导者，首先要信任、理解人才，这是基础。聂荣臻元帅充分信任和大胆使用导弹专家任新民，保证了“两弹一星”任务的圆满完成，至今传为佳话。
任新民曾在美国留学多年，并在美国密歇根大学获博士学位，回国后就参加了新中国导弹的研究工作，并被聂帅任命为总设计师，后又被任命为导弹研究院副院长，一直在聂帅的关心爱护下成长。一次，火箭起飞后刚飞行了1000多米，便一头栽进了茫茫戈壁，当时任新民是总工程师，看到失败火箭飞行的轨迹，他盯着地面记录的参数发呆。闲言碎语使任新民如同针刺一般。失败的愧疚，一时找不到原因的苦恼，不被人理解的负担，压得他抬不起头来。在基地主持试验的聂帅听说后，严肃地指出：“要人家做事，就要信任、尊重人家，任新民是自己的同志。”第二天，聂帅在送行的领导中看到了任新民，一把握住他的手说：“事物发展是有规律的，到最困难的时候，很可能就快要成功了！充满信心，继续努力吧！”任新民双手握着聂帅的手，热泪盈眶。任新民在回想这段历史时说：“没有聂帅的信任和理解我是顶不住的！”
老一辈无产阶级革命家爱惜人才的一言一行，至今还传为美谈。在“反右”、“批白专”的年代，聂帅反复叮嘱导弹研究院行政领导同志，知识分子是顶梁柱，是国家的宝贝！要好好地为知识分子服务。有一年冬天，聂帅听说火箭发动机在试车时，有的专家冻伤了手，他立即责问有关负责人：“为什么不对这些专家进行保护！如果冻坏了一个人，你们得赔我！”从聂帅珍惜人才的故事，到1978年在全国科技大会上，邓小平甘当知识分子的后勤部长，是多么感人肺腑呀！
培养人才要在信任理解人才的基础上学会激励人才。针对不同的对象，在不同的时期，激励的方法不一样，激励的侧重点也不同。在民族危机和国家困难之时，重点是精神激励，古人说：“生于忧患，死于安乐”，其实就是一种精神激励；在一个集体内部，情感激励就显得更为重要，“士为知己者死”就是这个道理；如果在国泰民安之时，物质激励就是主要的，以物质激励为主，这符合市场经济原则。从20世纪末，国家对有突出贡献的专家施行特殊津贴政策，到21世纪初，国家重奖有重大贡献的科学家，以及各级政府奖励对社会有贡献的各类人员，对更多的人起到激励作用。
理解信任人才与保护人才是永远连在一起的。在战争年代、延安时期，毛泽东、周恩来、叶剑英、彭德怀、贺龙等老一辈无产阶级革命家，保护启用人才的一件件往事，至今历历在目。毛主席曾说过，聂荣臻同志是个“厚道人”，老同志们都说，聂荣臻不整人！自己在处境极为困难之时，也设法保护干部，萧克、杨成武等老同志都得到过他的保护。建国初期，我党诚恳用民主人士和国民党爱国将领，为世人称道。在“文化大革命”中，“四人帮”肆意破坏党的干部政策，打倒“一大片”，周恩来总理在极端困难的情况下，力所能及地保护了大批党政干部、民主人士和文化艺术人才，人们仍记忆犹新。这充分体现了老一辈领导人以大业为重的无私胸怀。
第三、营造良好的“个人小气候”
创新型人才成长环境还可以分为时代环境、社会环境与小气候环境等几类。时代环境是指英雄造时势和时势造英雄的辩证关系（或者说英雄及人才顺应或推动时代的发展）。从个人角度讲是英雄造时势，从历史角度讲是时势造英雄。建设一个新时代需要大批创新型人才，同时也为造就大批创新型人才提供了良好机遇。当今，知识经济时代已经到来，许多在过去的年代没法实现的创造发明，现在可以有新的起点了。现在，社会环境则是处在全国建设社会主义市场经济的新时期，市场经济呼唤尊重知识、尊重人才，这对创新型人才提供了极好的社会条件。
创新型人才成长的小气候环境，即每个创新者周围的具体环境，对创新精神的培养和创新思维的形成有较大的客观影响。对创新型人才成长的小气候环境是促进还是阻碍来看，可分为顺境与逆境两类。当然，实际上并没有绝对顺境与绝对逆境，而往往是顺境中有局部的逆境，逆境中有部分的顺境，而且两者之间会相互转化与演变。然而，不论是顺境还是逆境，都是创新成功的次要因素，在创造史上，有相当多的创造成果都是出在逆境中的。许多发明家的初期创造大多是在逆境中取得的，因为当时大多还缺乏条件与经验，更没有权威，环境困难相对会更多一些。对于创新强者来说，这只是更强的挑战，创新精神才是更主要的决定性因素。当然，顺境更有利于创新的成功。
发明大王爱迪生只上过3个月的小学，边卖报，边自学，边搞科学创造，在逆境中奋起，逐步成长，成为大发明家。在爱迪生晚年，社会逐步承认了他一系列的伟大发明，并在专利法的保护下逐步富裕，参加了创办美国通用电气公司，有了自己的研究所与试验工厂，转为顺境。在他的后半生取得了越来越多的成果，有一年申请了百余项专利。如果没有其后半生的顺境，爱迪生是很难取得1320多项的创造成果的。
形成创新型人才成长环境是顺境还是逆境的具体因素，则是领导、同行、班组（或科室）、家庭这4个方面，其中又以领导对创造的支持与否为主要因素。上海市创造学工作者做的社会调查表明，创造者的顺境与逆境主要取决于本单位领导对创造者的创造活动持支持或不支持的态度。在逆境的情况下，几乎100%的情况是领导对创造活动不予支持。而领导不支持创造活动的具体原因中，有50%的情况为领导对创造学知识的欠缺，不了解创造的特点，不理解创造者的心理所致；有30%的情况则是领导的工作作风问题所致；有20%的情况则是由于经济实力不够而难以给予支持。
做一名创造强者，必须把在社会上实施创造也看成是一项重要的社会创造活动，想方设法为自己营造一个良好的顺境。马克思说得好：“环境创造人，同样，人也创造环境”，这是创造者应有的环境观。为此，首先应对创造的艰巨性与社会认识的滞后性有充分的认识。创造的艰巨，不仅仅在于其本身的前所未有，独特首创，还在于即使初步成功了，也还要经受社会上的各种评头论足。尤其是面对社会上广泛存在的如同穿惯了旧鞋子的习惯心理，哪怕新鞋子优点再多，但只要有一点儿不适应，就总感到新鞋子并不好，宁肯继续穿旧鞋子。所以一定要研究社会，并通过各种聪明的方式方法，去说服周围的人，创造良好的小气候环境。只要经过锲而不舍的努力，终会逐步取得领导与周围群众的理解和支持，把逆境转为顺境的。
同事之间能够互相容纳、互相容忍、互相容让，才能形成创造的小气候。各个成员都有自己的特点，如在智力上，有的人善于综合观察，有的人则习惯于分析事物的细节；有的人长于抽象思维，有的人则喜欢形象思维，等等。在非智力品质上，有的人情绪易波动，有的人则相对稳定；有的人机智，敢于冒险，有的人则稳健，处事审慎等。相互容纳是指不管别人有什么样的性格爱好，也不管别人的习惯、爱好与自己多么不同，在思想感情上都能容纳下人家，都愿意同他在一起学习、工作；相互容忍指不管自己多么看不上别人的性格、爱好和习惯，都能容忍下来，都能同他一道工作；相互容让是指，既能容让别人的缺点，又能容让别人的长处，不嫉贤妒能。
实践经验告诉我们，善于容纳别人的人，才能被别人容纳；善于容忍别人缺点的人，自己的缺点才能被别人容忍；能够容让别人优点的人，自己的优点才可能得到别人的承认。这样，每个成员都能够互相理解、互相信赖、互相帮助、互相勉励，不仅有助于各自的创造力表现出来，而且人才之间取长补短，也称为“人才互补效应”。它是“整体大于各孤立部分总和”的一个重要原因。
创造行为是个体因素与环境因素的“综合效应”。人的创造力的发挥，要靠内在的动力，也要靠外在的条件。内在的动力主要来自于训练创造思维和培养创造品格，清除生活上心理上的创造力障碍。外在的条件在于天时地利人和，在于正确地认识和有效地驾驭环境对创造力的制约作用。
我国的社会经济已进入市场经济阶段，社会与企业对科技创造的要求越来越迫切，大锅饭及平均主义越来越被人们所抛弃，人才流动逐步实现，总体社会环境更趋于创新型人才成长的顺境。因而，创造者更应主动、积极地投身于创造，用不断开拓创新的实际行动，把各单位的创造环境推向新的顺境。
§§§第二十三章建立科学的人才评价机制
确立人才成长正确导向
中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。这为克服形而上学，科学评价、识别、选拔、使用人才指出了正确方向。
人才评价是一项巨大的系统工程。仅从评价主体看，按人才类别分，有党政人才、专业技术人员、经营管理人才、技能型人才；按人才层次分，有主要领导、领导副职、中层领导、一般员工；按同类人才的岗位专业分，更加繁杂细化；按人才评价过程分，又分为任职前发现人才、任期内考察评议人才、轮岗升任评价人才等。因此，建立科学的人才评价机制，应当分类分层次制定评价方式和组织实施。
从党管干部到党管人才，这是党的用人思想的完善和发展，各级管理者应深刻认识和尽快适应新的政治经济形势下，根据职位要求和实际需要，确定评价标准，形成由评价要素、评价试题、评分标准、评委组成、评价方法构成的完整的人才评价体系。
第一、人才评价的基本原则
一、党政人才的评价重在群众认可
