康熙末年，李卫任户部郎中，当时有一个亲王主管户部，钱粮入库时，亲王叫他每收一千加收十两。李卫指出这样做不妥，亲王不听，硬要坚持，李卫便用一个柜子将收到的银两装进去，并写明这是亲王让他多收的，放在户部门口，弄得亲王十分难堪，之后再不敢多收。
这事被雍正看在眼里，对李卫秉公办事、不畏权贵的气魄十分佩服。等到他即位后，便任李卫做了云南盐驿道，后因政绩卓著又升任云南布政使。当时有人提出李卫不是科举出身，不应提拔。雍正说：“国家用人，应以贤德为标准，不能讲出身，科举出身中有真才实学的要用，不是科举出身只要有真才实学同样要用。”
李卫生性直爽，性格粗暴，有时难免对人刻薄，对上司也有顶撞，于是有人又向雍正告状。雍正对前来告状的人说：“李卫粗率狂妄，这是大家所知的，我用他，主要是看他做事干练，清明廉洁，很有政绩，其他那些都是小事。”
后来，李卫成了雍正王朝三位封疆大吏之一。
人有其长，也有其短。一个人工作有魄力，有可能显得不够老练；人老练，又可能显得不太灵活；而那些工作机灵的人，可能不稳重；过于稳重的，有可能在工作上不很开拓。
有人曾经指着摆在一起的几十盆青松，要人们辨出真假，这些青松的形状、色泽都一样，一般人很难辨出真假，其中有个人一眼就分辨出来，问其原因，他说：“这很简单，只要细看枝叶，凡有小虫眼的，定是真松，这叫无疵不真。”辨物如此，识人一样。
选拔人才的最佳标准是德才兼备，但是现实的情况往往与自己的心愿是相违背的，毕竟任何人都难免有些小毛病、小缺点。因此管理者在用人时，就不要用“完美“的观点去识人、辨人，不要死死抓住一些小毛病不放，更不能因一个人有这样那样的缺点就将其打入另册，弃之不用。
有一则寓言故事，说一个越国的农夫为了捕鼠，从外地弄回一只擅长捉鼠的猫，美中不足的是这只猫不仅能捉鼠，而且也喜欢吃鸡。不几天，家中的老鼠被捉光了，鸡也所剩无几。农夫的老婆想把这只猫弄走，农夫说：“祸害我们家的是老鼠，老鼠不除，就会偷吃我们的食物，咬坏我们的衣物，损坏我们的家具，我们就会挨冻受饿。没了鸡，大不了我们不吃鸡肉罢了，还不至于挨冻受饿。”
农夫对待猫，都能做到不苛求完美，看其主要优点，作为管理者对人才又何必过分计较。
著名管理学专家杜拉克曾说：“一个聪明的经理审查候选人决不会首先看他的缺点，要看他完成特定任务的能力。”
管理者在用人上如果求全责备，即或是世界上最伟大的天才，也都不够格，因为他们不是“完人”，他们也只是在某些方面比别人“能干“一些罢了。用人如果只看短处，则无一人可用，反之，若只看人之长，则无不可用之人。
现代社会，专业分工越来越细，不要说“通才”找不到，就是在某一领域也难以找到一位“全才”。
有一类管理者专门挑下属的缺点和毛病，吹毛求疵，其实，他们自己未必十全十美，却要求下属硬要十全十美，岂不是怪哉！
历史上那些明君贤臣和那些具有远见卓识的人，在用人上都非常强调看主流，观本质，不计较小过失，因此，他们身边聚集了一大批的能人，为他们事业的发展奠定了坚实的基础。
要知道，如果一个管理者所用的都是没有缺点的人，那么他所领导的团队，一定是一个很平庸的团队。
在用人上我们应该分清主流，用其所长，避其所短，不能一叶障目而不识泰山，对优秀人才，对真正的能人，即或是有点瑕疵，要取大节而略其小过，要委以重任，大胆使用。
得人才者得天下。唐太宗说：“为政之要，唯在得人，用非其才，必难致治。”一个明智的管理者能够做到用人不求全责备者，就能凝聚一批优秀人才，得力干将。对那些有些小过的人才如果加以重用，他会以感恩的心尽力展示自己的才能，从而使你的事业如虎添翼。同时，又能体现管理者的宽厚豁达、仁爱友善的品德，你的威信也会随之大大提高。
管理者在择人方面既要有原则性，又要有一定的灵活性，这样才能选好人、用好人。
对有瑕疵的优秀人才在使用后当然不能撒手不管，对其帮助教育，顺势引导，使其短处变为长处，瑕疵变为亮点，很有必要。高明的管理者在用人时，应以爱人爱才之心使用他们，应按照行为的准则来约束他们，应本着高标准来要求他们，趋利避害，用人所长，正是用人管人之道。
１０﹒卫旌告密：用人不疑，疑人不用
三国时，蜀国大臣潘睿在孙权攻取荆州后，投降吴国，被封为辅军中郎将。
一次，孙权命令他统率五万大军去吴国与蜀国交界的五溪，讨伐当地的少数民族，潘睿的表兄蒋琬当时正在蜀国担任要职。有一个叫卫旌的人，平时与潘睿有点矛盾，向孙权密报，说潘睿与蒋琬私下有往来，可能会叛逃蜀国。
孙权得到密报后说：“我相信潘睿不是这种人。”孙权不但没有怀疑潘睿，相反还把心术不正的卫旌免了职。
从此以后，潘睿对孙权更加忠诚，死心塌地为他卖命了。
用人很有学问，但最简单最重要的方法是给予充分信任。信任是合作的开始，是管理的基石，也是用人的第一标准。
宋代欧阳修曾说：“夫用之术，任之必专，信之必笃，然后能尽其才而可共成事。”《金史·陈起传》中也说道：“疑则勿任，任则勿疑。”
作为管理者，给人以信任，是你网罗人心，推进、融洽上下级关系的一大法宝，是你调动下属积极性，发挥人才聪明才智的一剂良方，也是你带领团队，让团队充满生机与活力，成就一番事业的重要保证。
当今社会的弊端就在于人与人之间缺乏必要的信任，致使人们在思想上有隔阂，行为上有偏差。在一个团队、一个组织里，倘若上下级之间、员工之间彼此缺乏信任，离心力就无处不在，合力则很难形成，团队、组织的竞争力就不可能得到增强。
管理者以怀疑的眼光对待员工，一件很平常的事都有可能疑虑丛生，就会像戴着变形眼镜看对方一样，彼此都是怪模怪样。相反，如果以坦诚信任的态度面对员工，就会发现对方尽是优点，看谁都舒服，员工的潜能就会充分挖掘出来，员工对你，对整个组织更会忠诚有加。
因此，对真正的人才，一经考察认定，就要及时起用，委以重任，就要充分信任，大胆放权，就要推心置腹，心心相印。对在思想上、道德品质上有疑点的人，在能力上欠缺、工作上不能胜任的人，一旦掌握准确，就一定不要使用，如果盲目错用，就会自食其果。
很多卓有成效的管理大师都秉承“用人不疑，疑人不用“原则。韩国三星集团领导者李秉哲一直坚持这一理念，只要是他看准的人才，就大胆地提拔使用，并放手做事，给以充分信任。索尼公司的创始人盛田昭夫更绝，为了表示对人才的信任，他将所录用的人的档案烧掉，只看行动，不问过去。
当然，用人尽可能给予充分信任，这是对的，但并不意味着人用了之后，就任之不管。人性是利己的，随着时空的变化、条件的改变，很多人利己的一面便会表现出来，适当采取一些措施是完全必要的。比如，对重要的工作交由两个或两个以上的人去完成，使之相互制约、相互监督；完善监督机制，建立监督机构，对重要部门人员实行重点监督；对重要岗位实行任期制和轮岗制等等。这不是对所用之人的不信任，相反这是对他们的关爱与保护。它能弥补“用人不疑“中放任自流的漏洞，是一种放中有管的行为，是管理中激励约束与和谐运转的一种先进理念。
与此相反，对所疑之人，如果一概不用，也有可能埋没许多人才。在使用中给予进一步考察和了解，更容易识别“庐山真面目”。所疑之人，只要不是人格和道德层面的问题，也应视其情况，给予适当使用，这种使用必须把握一定的度。在用中了解真实情况后，再决定是大胆使用，还是适度使用。这种疑人也用的理念，体现了管理者的开明，对人才的爱惜，对员工的信任。
用人不疑，疑人不用，用人也疑，疑人也用。道理看似简单，但作为管理者，要真正把二者有机地统一起来，还需要管理者具有相当大的智慧和能力。
１１﹒猎狗的变化：不让提拔变成绊脚石
在春秋时代，秦国北部有一风景名胜区，当时一些名门望族很喜欢来这里狩猎，在狩猎时还可以向管理员雇用猎狗。
有一个楚国人来狩猎，雇了一条猎狗，这条猎狗灵巧机敏，十分英勇，楚国人带着它去狩猎，每天都有颇多收获，他非常满意这个地方和这条猎狗的表现。
第二年同样的时候，楚国人又来度假，他点名要雇那条猎狗。
管理员用手指向墙边并说：“它已经不行了。”只见一条狗睡在那里，眯着双眼，无精打采地晒着太阳。
楚国人很吃惊地问：“那不是去年那条活蹦乱跳、能征善跑的狗吗？还不到一年时间，它怎么变成了这个样子？”
“是呀，本来是一条很好的狗，凡是来这里狩猎的人雇用后都赞不绝口。我让它做了部门经理，它倒还有积极性，随后我让它做了总裁，哪晓得，这样一来，它竟变成了这种德性了。”
每个管理者都希望自己的团队是最优良的团队，管理者也都在为提高团队的凝聚力、战斗力作出努力，其中管理者提拔人才是一种很有效的武器。
管理者提拔人的目的是让人才为我所用，为我所留，受我之命，为我分忧。但如何合理提拔人才，以最大限度发挥人才的作用却值得研究。
古人云：“君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官，此三者乃治乱之源也。”可见,能当其位是提拔人才的重要原则，也是判断管理者提拔人才是否正确的重要标准。
在现实管理中，人们往往因为某人的本职工作做得好，干得出色，理所当然地认为这个人能胜任上一级的工作，从而将他提拔到更高一级。比如，学校教师因为课上得好，受到学生欢迎，就要提拔为校长；医院医生因为医术高超，能药到病除起死回生，就要安排他院长之职；销售经理一旦业绩突出，就把他放在营销主管的位置上。
这些提拔者当中，有的具有管理才能，能够适应管理工作，而有的虽是业务高手，却对管理工作知之甚少，不能胜任。硬要把缺乏管理才能的业务高手放到管理者的位置上，这无论对员工、对团队都会带来不好的后果。对于员工，因为不胜任新一职位的工作，不但影响其自身价值的体现，还会使其丧失工作兴趣，降低工作积极性。对于团队，不但失去了一个优秀员工，还让团队得到了一个蹩脚的、占着位子却不能很好履职的领导。
之所以出现这种现象，责任在管理者。一方面，受论资排辈的影响，他们认为一个员工只要工作年限够了，积累了一定工作经验，不管适合不适合干管理，也要论资排辈放进管理层。另一方面，他们把提拔作为了一种奖励手段，如果某一员工业绩突出，尽管他不能胜任更高一级工作，为了留住人才，或者为了激励员工，便通过提拔进行奖励。殊不知，建立有效的奖励机制，可以加薪、休假等方式进行激励，而不能把职位提拔作为对员工奖励的手段。
管理者在提拔人才时，一定要让被提拔者适合他们应当承担的责任，也就是要能够胜任他将要开始的工作，而不是看他以前的工作怎么样，如果不注意这一点，就有可能让你的提拔变成人才前进的绊脚石。
１２﹒弥陀和韦陀：把合适的人放在合适的位置上
很久以前，弥陀佛和韦陀佛分别掌管不同的庙宇。
弥陀佛随时面带笑容，平易近人，前来膜拜的人很多。但弥陀佛有些大大咧咧，大手大脚，经常丢三落四，尽管香火很旺，由于疏于管理，庙里还是入不敷出。
韦陀佛神情严肃，成天板着面孔，让人轻易不敢接近，膜拜的人越来越少，但韦陀佛却精打细算，考虑周密，长于管理。
佛祖了解到他们的情况后，便把他们调配在同一座庙里，由弥陀佛迎接客人，负责攻关，让韦陀佛管理财会，料理政务。这样一来，庙里香火更旺，秩序更为井然。
今天，凡去过寺庙的人都知道，一进庙门首先看到的是弥陀佛笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀佛。
大千世界，人各具特色，有着各自的优缺点，在大师的眼里，每个人都是人才，这个世界没有废人，关键是如何使用。
要准确合理使用人才，首先必须做到知人善任。
知人就是要了解人，了解他的长处，知晓他的能力，熟悉他的人品，洞察他的潜质。要做到知人，就要善于观其言、察其色、辨其求。
三国时期诸葛亮善于知人，他提出的“知人“方法就是在当今，对于管理者在用人上都是很有帮助的。其方法为：问之以是非，而观其态；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告之以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。
善任，就是要适才适用，善用其长，力避其短，把他放在恰当的位置上，根据他的专长来安排适宜的工作岗位。不可轻视其偏才，对有偏才的，类似于鸡鸣狗盗式的人才，虽算不上杰出的人才，若能恰如其分地使用他们，也能发挥出他人不可替代的作用；要兼顾其所用之人的性格、兴趣和气质。
管理者要做到善任，就要有容人之短的雅量，就要有大公无私、客观公正的风范，就要有慧眼识才、良莠善分的眼力。
知人善任，知人是前提，是基础。善任是目标，是努力的方向。
《孙子兵法》云：“故善战者，求之于势也，不责于人，故能择人而任势。”
清代人顾嗣协有首《杂兴》诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”这首诗讲的就是用人要适才适所，把合适的人放到合适的位置上。这既是一门管理艺术，又是一种体现管理者水平的重要能力。
韦尔奇曾说：“让合适的人做合适的事，这比开发一项新战略更重要。”
能够做到知人善任，让合适的人做合适的事，实现人与事的最佳配置，才有可能让一个人干得最好，把自己的作用和能力全部发挥和贡献出来，从而创造出最佳的业绩。试想，如果让弥陀佛管账，让韦陀佛迎接客人，寺庙里又是一番什么景象？如果因为弥陀佛大手大脚，因为韦陀佛板着面孔，就让他们解甲归田，坐上冷板凳，我们今天到寺庙里还能看到两位尊佛吗？
