由于企业之间市场竞争越来越激烈，很多管理者的人才意识也越来越强烈，大多数管理者都将精力放在追求最好的人才身上。而事实却告诉我们，最好的不一定是最合适的。难怪有业内人士笑称：“找到合适的人才，就像找个好媳妇。媳妇的好坏没有绝对的标准，漂亮的不一定是最好的，也不一定是最适合自己的。”
因此，对企业来说，招聘、选拔人才，对优秀的要求应该是相对的，对合适的要求才应该是绝对的，也就是我们所说的，不求最好，但求合适。合适才是一切完美工作进行的前提，不同的组织形成了不同的文化和价值理念，只有根据岗位的要求，才能跳到最适合的人才。
王永庆从小出生在一个贫苦的台湾家庭中，王家几代人都以种茶为生，15岁的王永庆到台南一个小米店做了学徒工，第二年，王永庆做了人生中第一重大决定，向人借了200元开了一家属于自己的米店。
刚开张的米店没有什么生意，隔壁的竞争对手牢牢栓着客户。无奈之下年仅16岁的王永庆展现了自己非凡的销售才能，他不仅挨家挨户上门推销大米，甚至还免费给客户洗米缸、掏陈米，这些都是一些针对性极强的服务，很快王永庆的米店就聚集了一大帮客户。几年下来，王永庆办起了米厂，同时完成了个人资本的原始积累。
抗战后的台湾，建筑业发展极其红火，他做出了倾家荡产开塑胶厂的决定，王永庆联合自己的弟弟王永在创办了台塑集团。经过几十年的发展，台塑集团已经成为台湾最大的民营企业了，其旗下30多家分公司和海外公司，员工总数超过7万，同时，王永庆也以54亿美元的身价登上《福布斯》富豪排行榜的顶级富人榜，成为名副其实的“塑胶大王”。
王永庆的成功与其从小具有非凡的销售才能分不开，但是，在用人方面的成功，也是王永庆取得辉煌成就的基石。王永庆用人的原则就是，不求最好，但求合适。台塑集团刚起步时，王永庆对人才的要求也非常的高，他坚信只有最优秀的人才才能将工作做得最好，因此，每次挑选人才时，他一定要最好的。但是当时的台湾人才匮乏，即使到处搜罗，王永庆只能找到几个条件很好的人，后来，王永庆又花费大价钱请了一批国外留学生到台塑工作，但是这些人在台塑并不习惯，工作业绩连普通人都不如。
从那以后，王永庆吸取了经验教训，他将选人原则改为，只要最合适的，未必要求是最优秀的。几十年下来，王永庆用重金或者是委以重任的方式请到了一大批为自己服务的名将，对王永庆而言这些都是最合适的人。
用最合适的人才，即使这些人不是最优秀的，但台塑集团舍得花大价钱培养他们，因此，使台塑集团没有人才匮乏的担忧，也成为台塑集团称雄市场的最大资本。
从上面的叙述中大家也都能看出，什么样的人才才是自己的企业应该找到的，不一定是最优秀的，但一定要是最合适的。那么，管理者该如何找到适合自己的人才呢？
——切忌选用“样样都行”的人
这个世界上敢称自己样样都行的人是很少的一部分，这样能干的人基本不存在，而只有在某一方面很能干的人。因此，人力资源管理者不应该相信那些在自己面前口若悬河吹嘘自己“样样都行”的人。
——恰当的工作分配给恰当的人
管理者与员工之间应该是一种相互协助的合作关系，因此，管理者应该在平时加强对员工的了解，在有工作岗位空缺的情况下，应该考虑到每个人适合做什么，不适合做什么。只有将恰当的工作分配给合适的人，才会取到事半功倍的效果。
——不要因人设事，而应该因事设人
任何企业管理者在用人时，都应该选择因事设人，将“任务”放在重心，用人不能存在这个人我喜欢或者不喜欢，这个人是好还是坏，而应该在任务分配下来时，考虑这个人是不是适合这个任务，将任务交给他是不是能有所成就。
